Kuntajohdon palkkausjärjestelmän kehittäminen
Kunnat toimivat voimakkaasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Kunta- ja palvelurakenteiden uudistaminen, kuntien välisten erojen kasvu ja kuntatalous tuovat haasteita kuntajohtamiseen. Muutostilanteissa tarvitaan vahvaa johtajuutta ja toimivaa johtamisjärjestelmää. On tärkeää, että kunta-alalle hakeutuu riittävästi kyvykkäitä johtajia.
Selvitykset ja tilastot osoittavat, että hakijoiden määrä kunnanjohtajan tehtäviin on laskenut 2000-luvun alun tilanteesta huomattavasti. Avoimiin kuntajohtajien virkoihin on ollut viime vuosina selvästi aikaisempaa vähemmän hakijoita. Osa avoimista viroista on jouduttu laittamaan uudelleen haettavaksi, koska päteviä hakijoita ei ole ollut.
Kuntajohtajien työn houkuttelevuuteen ja rekrytointiin vaikuttaa tehtävän imagon lisäksi myös palkkataso. Osittain palkkauksen vuoksi parhaat osaajat eivät välttämättä hakeudu julkiselle sektorille. Tästä syystä on tärkeää, että kunnilla olisi käytössään kuntajohtajille mahdollisimman hyvin soveltuva systemaattinen, objektiivinen ja kannustava palkkausjärjestelmä, joka keskeisellä tavalla tukisi kuntajohtajien rekrytointia, heidän pysymistään kuntasektorilla ja heidän motivoitumistaan hyviin työsuorituksiin.
Kuntajohtajien palkkausta koskevat määräykset ja suositus
Kunta-alan henkilöstön palkkausjärjestelmiä on uudistettu viime vuosina ja käytössä on nykyisin palkkausjärjestelmä, jonka tavoitteena on edistää kuntien ja kuntayhtymien toiminnan tuloksellisuutta ja motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin. Palkkauksen perusteena on tehtäviin ja niiden vaativuuteen perustuva tehtäväkohtainen palkka ja henkilökohtaisiin työtuloksiin ja ammatinhallintaan sekä palvelusaikaan perustuva henkilökohtainen palkanosa. Lisäksi voidaan maksaa tulospalkkiota, joka perustuu toimintayksikön tulokseen.
Kunnanjohtajan palkkaus voi rakenteeltaan määräytyä kuten kunnan muulla henkilöstöllä. Kunnanjohtajan tehtäväkohtaisen palkan tasoa, ns. vähintään maksettavaa peruspalkkaa, ei kuitenkaan ole määritelty kunnallisessa yleisessä virka- ja työehtosopimuksessa (KVTES). KVTES:n palkkausluvun 14 §:n perusteella kunta voi kuitenkin harkintansa mukaan päättää kunnanjohtajan palkasta sen estämättä, mitä palkkausluvussa muutoin on palkkauksesta määrätty. Tämän määräyksen mukaan kunta voi vapaasti päättää kunnanjohtajan palkasta ja sen tarkistamisesta sekä tarkistuksen voimaantuloajankohdasta. Tarvittaessa palkkaus voidaan määrätä esimerkiksi kiinteänä kuukausipalkkana ilman henkilökohtaista lisää tms. lisiä.
Kokonaispalkassa kunnanjohtajista on noin 28 %. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen internet-sivuilla on tilasto vuodelta 2007, jossa on tietoja kaupungin- ja kuntajohtajien palkoista luokiteltuna kunnan/kaupungin väkiluvun mukaan. Tilastotietojen mukaan palkkahajonta on varsin suuri.
KVTES:n 14 §:n mukaan kunnan/kuntayhtymän asianomainen viranomainen voi, samalla tavoin kuin edellä on esitetty kunnanjohtajan osalta, harkintansa mukaan päättää myös sopimuksessa mainittujen eräiden muiden kunnan ylimpään johtoon kuuluvien viranhaltijoiden palkkauksesta.
Kuntajohtajien palkkaa on yleensä nostettu yleiskorotuksilla, mutta pääsääntöisesti he ovat jääneet paikallisten järjestely- tai tasa-arvoerien jaon ulkopuolelle. Pidemmällä aikavälillä ansiokehitys voi näin ollen jäädä heikommaksi kuin muulla henkilöstöllä.
Kunnallinen työmarkkinalaitos ja Kuntaliitto suosittavat, että kuntajohtajan palkkaus perustuisi muiden viranhaltijoiden ja työntekijöiden tapaan työtehtävien vaativuuteen sekä henkilökohtaiseen ammatinhallintaan ja työtuloksiin. Kuntajohtajan palkkauksen arviointi ja tarkistaminen pitäisi tehdä etukäteen määrättyinä ajankohtina, lähtökohtaisesti vuosittain. Palkantarkistuksista tulisi huolehtia säännöllisesti, ei vain uutta kuntajohtajaa valittaessa. Tästä arvioinnista ja tarkistamisajankohdista tulisi ottaa määräys kuntajohtamista koskevaan "sopimukseen".
On myös otettava huomioon, että kuntajohtajan palkkaus on oikeassa suhteessa hänen alaistensa palkkaan nähden. Kunnan kannattaa myös kiinnittää huomiota siihen, mikä kunnan viranomainen olisi soveliain päättämään palkantarkistuksista. Tähän arviointiin vaikuttaa myös kunnan
koko.
Kuntajohdon palkkausjärjestelmää kehitetään
Kuntajohtamista ja kuntajohdon palkkausjärjestelmää on kehitetty laajalla pilottihankkeella. Tavoitteena oli saada kuntajohtajille ja muissa kuntien johtotehtävissä toimiville kannustava ja heille erityisesti soveltuva oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä, joka lisäisi kuntajohtajien työn vetovoimaisuutta ja varmistaisi hyvän johtamisen edellytykset kunnissa. Hanke käynnistettiin keväällä 2008 ja siinä oli mukana noin 20 kuntaa.
Kuntajohtajien tehtävien vaativuutta arvioitiin pilottikunnissa ns. Hay-menetelmällä, joka on yleisesti käytetty järjestelmä johdon ja keskijohdon tehtävien vaativuusarvioinnissa. Vaativuustekijät jakaantuvat tieto-taitoon, vastuuseen sekä ongelmanratkaisuun. Arvioinnin lopputuloksena saadaan tehtävien vaativuutta kuvaavat Hay-pisteet sekä tietoa palkitsemisen nykytilanteesta. Palkka-analyysin avulla saadaan selville yksittäisen henkilön palkitsemisen taso suhteessa tehtävän vaativuuteen ja vastaaviin tehtäviin.
Hay-menetelmä mahdollistaa vaativuus- ja palkkavertailut myös yksityisen ja julkisen sektorin (valtio, kunta) välillä. Pilottihankkeeseen ilmoittautuneissa kunnissa toteutettiin kuntajohdon tehtävien vaativuusarviointeja. Hankkeeseen osallistuneissa kunnissa kaupungin- ja kunnanjohtajien tehtävien palkkataso oli samalla vaativuustasolla muuhun julkiseen sektoriin nähden hieman alempi. Pilottikuntien kuntajohdon palkkataso oli noin kolmanneksen alempi verrattuna yksityisen sektorin saman vaativuustason tehtäviin. Vertailussa eivät olleet mukana yksityissektorin tulos- tai voittopalkkiot eikä optiot. Jos ne olisivat olleet mukana, ero yksityissektoriin olisi kasvannut. Hanke tuotti myös ehdotukset palkitsemisen kehittämiseksi jatkossa.
Kuntajohtamisen kehittäminen
Hyvän johtamisen merkitys korostuu kunnan menestystekijänä kuntakentän muutoksissa. Kunnan poliittisen ja ammatillisen johtamisen kehittämisessä on huomioitava mm. kunta- ja palvelurakenneuudistuksen toteuttamisesta johtuva kuntajohtamisen vaativuuden kasvu. Kuntajohtamisen kehittämisen pohjaksi Kuntaliitto, Kunnallinen työmarkkinalaitos ja Suomen Kuntajohtajat ry ovat laatineet yhteisen asiakirjan "Kuntajohtaminen 2015", jossa annetaan suosituksia hyvästä hallintotyöskentelystä ja hyvän johtamisen edellytysten varmistamisesta. Tavoitteena on, että kunnissa otetaan käyttöön ns. johtajasopimus, jolla kunnanhallitus ja kunnanjohtaja sopivat johtamisen periaatteista, kunnanjohtajan työn tavoitteista sekä työn edellytyksistä. Vaikka lähtökohtaisesti kunta päättää harkintansa mukaan kuntajohdon palkkauksesta, johtajasopimuksessa on hyvä myös käsitellä kunnanjohtajan palkkausta.
Johtajasopimus on luonteeltaan kunnanjohtajan ja poliittisen johdon keskinäinen pelisääntöasiakirja. Sen tarkoituksena on helpottaa ja tukea johtamistyötä sekä selkeyttää työnjakoa ja luoda keskinäistä luottamusta kunnanjohtajan ja poliittisen johdon välille. Johtajasopimuksella ei ole lainsäädännöllistä pohjaa, joten sen sitovuus on luonteeltaan lähinnä poliittista ja moraalista. Näin ollen oikeudellisessa mielessä johtajasopimuksessa ei ole kysymys sopimisesta.
Kunnallisen virkaehtosopimuslain (KVEhtoL) mukaan kunnallisen viranhaltijan palvelussuhteen ehdot määräytyvät häneen sovellettavan virkaehtosopimuksen mukaan. Palvelussuhteen ehtoa, josta virkaehtosopimuksessa on määräys, ei kunta voi määrätä viranhaltijan kohdalla heikommaksi eikä myöskään paremmaksi, ellei itse sopimusmääräys anna siihen mahdollisuutta tai paikallisella virkaehtosopimuksella toisin sovita. Asiasta, josta ei ole virkaehtosopimusta, on voimassa, mitä siitä on erikseen säädetty tai määrätty (KVEhtoL 2 §).
Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) määräyksiä sovelletaan myös kunnanjohtajaan, ellei jonkin palvelussuhteen ehdon osalta ole virkaehtosopimuksessa toisin määrätty. Kuten edellä on selostettu kunnan asianomainen viranomainen eli kunnanhallitus voi päättää harkintansa mukaan esimerkiksi palkkauksesta. Johtajasopimukseen kirjataan osapuolten neuvottelema yhteinen näkemys johtamisen pelisäännöistä ja neuvottelutulos vahvistetaan allekirjoituksin. Tämän jälkeen käytännössä vaaditaan vielä kunnan asianomaisen viranomaisen päätös sopimuksen hyväksymisestä, jotta esimerkiksi palkkaus tulee lainsäädännön ja virkaehtosopimuksen edellyttämällä tavalla vahvistetuksi.
Kunnallinen työmarkkinalaitos korostaa, että yksittäisen kunnan ratkaistavissa on, miten se saattaa kuntajohdon palkkauksen tehtävien vaativuuden mukaiselle ja kilpailukykyiselle tasolle. Kuntapäättäjien tulee huolehtia siitä, että kunnanjohtajan ansiokehitys ei pidemmällä aikavälillä jää jälkeen yleisestä ansiokehityksestä.
KUNNALLINEN TYÖMARKKINALAITOS
Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen
Neuvottelupäällikkö Sari Ojanen
