Suomeksi
Cirkulär
6/2022
Till kommunstyrelserna, samkommunerna och välfärdsområdesstyrelserna

Arbets- och tjänstekollektivavtalet för social- och hälsovårdspersonal 2022–2025

1 Allmänt om avtalsuppgörelsen 2022–2025

KT, JAU och FOSU har ingått ett separatavtal om nya tjänste- och arbetskollektivavtal för kommunsektorn 2022–2025. Utöver kommunerna och samkommunerna ska tjänste- och arbetskollektivavtalen tillämpas på de tjänsteinnehavare och arbetstagare som övergår till välfärdsområdena genom överlåtelse av rörelse 1.1.2023 samt på den personal som välfärdsområdena och välfärdssammanslutningarna anställer från och med 1.5.2022 och även på den personal som de anställt tidigare.

Genom ett separatavtal (arbets- och tjänstekollektivavtal) om tillämpningen av de kommunala arbets- och tjänstekollektivavtalen har parterna kommit överens om att löntagarna inte förlorar semesterpenningar eller semesterdagar på grund av JAU rf:s och FOSU rf:s strejker som avslutats senast 9.5.

Det nya arbets- och tjänstekollektivavtalet för social- och hälsovårdspersonal (SH-avtalet) tillämpas på basis av separatavtalet på medlemmarna i de organisationer som har undertecknat avtalet samt på medlemmarna i deras underorganisationer (separatavtal enligt § 17 i det kommunala huvudavtalet).

KT konstaterar att avtalsändringarna också tillämpas på den övriga personalen med stöd av 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen och 12 § i lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden. Detta gäller endast anställningsvillkoren, såsom avtalshöjningarna 1.6.2022 och innehållsliga ändringar i arbets- och tjänstekollektivavtalen.

Parterna ger anvisningar om lokala avtal under midsommarveckan.

Avtalsperioden för SH-avtalet är den samma som för alla kommunala avtal, dvs. 1.5.2022–30.4.2025.

Vissa av de nya avtalsbestämmelserna tillämpas retroaktivt från 1.5.2022 och en del träder i kraft vid en tidpunkt som avtalats separat. Vissa bestämmelser är tidsbegränsade och slutar gälla när avtalsperioden går ut, om inget annat avtalas senare.

Underteckningsprotokollet finns i bilaga 1 till detta cirkulär.

De ändrade avtalsbestämmelserna finns i cirkulärbilaga 2.

Grundlönerna i lönebilaga 1–2 i SH-avtalet från 1.6.2022 framgår av cirkulärbilaga 3.

Detta cirkulär har utarbetats i samråd med avtalsorganisationerna JAU rf och FOSU rf och avtalsparterna har nått samförstånd om dess innehåll.

2 Avtalshöjningar 2022–2025

I detta cirkulär redogörs för lönejusteringarna år 2022.

Lönehöjningarna år 2023 och 2024 följer linjen i AKTA. När det blir aktuellt kommer vi att informera om detta och eventuella andra avtalsändringar genom särskilda cirkulär.

2.1 Lönehöjningar år 2022

2.1.1 Allmän förhöjning 1.6.2022

Tjänsteinnehavarnas och arbetstagarnas uppgiftsrelaterade löner eller därmed jämförbara månadslöner höjs 1.6.2022 genom en allmän förhöjning. Förhöjningen är 46 euro, dock minst 2,0 procent. Det individuella tillägget enligt § 11 i lönekapitlet höjs med 2,0 procent.

De uppgiftsrelaterade löner som 31.5.2022 är minst 2 300,00 euro höjs med 2,0 procent. De uppgiftsrelaterade löner som 31.5.2022 är mindre än 2 300,00 euro höjs med 46,00 euro i månaden.

I deltidsarbete är förhöjningen av den uppgiftsrelaterade lönen lägre i samma proportion som den anställdas arbetstid är kortare än den fulla ordinarie arbetstiden enligt tjänste- eller arbetskollektivavtalet.

En bestämmelse om utbetalning av de justerade lönerna finns i § 11 i underteckningsprotokollet.

2.1.2 Lönesättningen och minimilönerna

De höjda grundlönerna i lönesättningen 1.6.2022 framgår av cirkulärbilaga 3.

Minimilönen enligt § 3 i lönekapitlet är 1 699,91 euro från 1.6.2022.

2.1.3 Central justeringspott 1.10.2022

Justeringspotten är 0,53 procent. Av potten används 0,03 procentenheter till kostnader för familjeledighetsreformen.

Senast 30.9.2022 ska parterna ha förhandlat om hur justeringspotten ska användas. Om parterna inte kommer överens om hur potten ska användas, höjs tjänsteinnehavarnas och arbetstagarnas uppgiftsrelaterade löner eller därmed jämförbara månadslöner 1.10.2022 genom en allmän förhöjning. Förhöjningen är 0,5 procent. Det individuella tillägget enligt § 11 i lönekapitlet höjs med 0,5 procent.

I deltidsarbete är förhöjningen av den uppgiftsrelaterade lönen lägre i samma proportion som den anställdas arbetstid är kortare än den fulla ordinarie arbetstiden enligt tjänste- eller arbetskollektivavtalet.

Vi informerar om uppgörelsen senast i oktober 2022.

2.2 Avtalshöjningar 2023 och 2024

Lönehöjningarna år 2023 och 2024 följer linjen i AKTA.

Allmänna förhöjningar görs 1.6.2023 och 1.6.2024. Förhöjningen är 1,5 % bägge åren.

I avtalet ingår också lokala justeringspotter på 0,4 % 1.6.2023 och 1.6.2024. Avtalshöjningarna kan påverkas uppåt av kostnadseffekten i jämförelsebranscherna.

Vi informerar om lönejusteringarna 2023 och 2024 samt eventuella andra avtalsändringar genom separata cirkulär vid en senare tidpunkt.

2.3 Tjänste- och arbetskollektivavtal om ett program för utveckling av kommun- och välfärdssektorns lönestrukturer och lönesystem 2023-2027

Det har dessutom avtalats om ett program för utveckling av kommun- och välfärdssektorns lönestrukturer och lönesystem under perioden 2023–2027. I programmet ingår lönehöjningar. Vi informerar senare om programmet.

3 Arbetsgrupper under avtalsperioden

Under avtalsperioden verkar en lönearbetsgrupp och en arbetstidsgrupp.

Lönearbetsgruppen har i uppgift att bland annat förhandla om fem lönebilagor för SH-avtalet och om ett nytt lönesystem, som ska ersätta arbetsvärderingen.

Arbetstidsgruppen fortsätter enligt sitt uppdrag att utveckla arbetstidssystemen och bestämmelserna om arbetstid. Dessutom ska arbetstidsgruppen utreda och förhandla om behovet av att ändra bestämmelserna om resor, då sätten att arbeta förändrats, och förhandla om utveckling av avtalsbestämmelserna om arbete som utförs tidvis.

Mer information om arbetsgruppernas uppdrag finns i § 10 i underteckningsprotokollet.

4 Ändringar i texten

I avtalet har det gjort uppdateringar av vissa termer, som inte ändrar avtalets innehåll. Hit hör till exempel sjukfrånvaro, huvudavtal för kommun- och välfärdssektorn, Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT samt namn på lagar.

4.1 Allmän del

I den allmänna delen (§ 1 mom. 1) har protokollsanteckningen om överföringen till SH-avtalet 1.9.2021 strukits och samtidigt har en hänvisning till cirkulär 7/2021 lagts till.

I paragrafen om lokala avtal (§ 4) har ändringarna till följd av familjeledighetsreformen beaktats. Mom. 1 a och 1 b iakttas beroende på när lagstiftningen om familjeledighetsreformen tillämpas. Det finns ett omnämnande om detta i tillämpningsanvisningen. Mer information om familjeledighetsreformen finns i AKTA-cirkuläret 5/2022 och dess bilaga 4 och 5.

Utvidgade möjligheter till lokala avtal

I avtalet finns ett nytt § 4 mom. 2, enligt vilket ett lokalt avtal kan ingås till förmån för en arbetstagare eller tjänsteinnehavare. Med avvikelse från mom. 1 kan man lokalt avtala om till exempel en enhetlig procentuell ersättning, som till förmån för en anställd avviker från bestämmelserna om sjukfrånvaro- och moderskapsledighetsförmåner för arbetstidstilläggens del, och om användning av ersättningen som tilläggsprocent under frånvarotider, till exempel som tillägg till löner som betalas för frånvarotid. Ett sådant behov kan finnas till exempel när man lokalt avtalar om arbetstidsarrangemang och ersättningar inom den prehospitala akutsjukvården.

Också mom. 2 har delats in i 2 a och 2 b, som iakttas beroende på när lagstiftningen om familjeledighetsreformen tillämpas. Det finns ett omnämnande om detta i tillämpningsanvisningen. Mer information om familjeledighetsreformen finns i AKTA-cirkuläret 5/2022 och dess bilaga 4 och 5.

4.2 Lönekapitlet

I tillämpningsanvisningen för § 9 mom. 1 om den uppgiftsrelaterade lönen har det lagts till en text om arbetsplatshandledare i punkt 3.2. Med arbetsplatshandledare avses en befattning där läroavtalsstuderande och andra studerande handleds och stöds i praktiskt arbete eller praktik. Arbetsgivaren bör säkerställa att den arbetstid som används för arbetsplatshandledning är tillräcklig och att arbetsplatshandledaren har kompetens för handledningsuppgiften.

Vid bestämningen av lönen för en arbetsplatshandledare beaktas handledningsuppgiftens inverkan på arbetets svårighetsgrad. Om handledningsuppgiften är tidsbegränsad, betalas en högre uppgiftsrelaterad lön för denna tid.

Protokollsanteckningen om justering av minimibeloppet för det individuella tillägget år 2021 har slopats (§ 11 mom. 7).

I § 12 har det införts en tidsbegränsad protokollsanteckning om beräkningen av arbetserfarenhetstillägg vid personalöverföringen från kommunsektorn till välfärdsområdena vid årsskiftet 2022/2023. Enligt protokollsanteckningen innebär ett kortvarigt avbrott i en anställning före eller efter överlåtelsen av rörelse inte att arbetserfarenhetstillägget räknas ut på nytt. Ingen omräkning görs om anställningen avbryts under perioden 1.12.2022–31.1.2023.

I paragrafen om resultatbonus (§ 13) har ändringarna till följd av familjeledighetsreformen beaktats. Mom. 2 a och 2 b iakttas beroende på när lagstiftningen om familjeledighetsreformen tillämpas. Det finns ett omnämnande om detta i tillämpningsanvisningen. Mer information om familjeledighetsreformen finns i AKTA-cirkuläret 5/2022 och dess bilaga 4 och 5.

5 Arbetstidskapitlet

Ändringarna i arbetstidskapitlet gäller bestämmelserna om periodarbetstid.

För det första har parterna kommit överens om att bestämmelserna i § 9 mom. 5 om dygnsvila i periodarbete och bestämmelserna i § 9 mom. 6 om förläggningen av lediga dagar i periodarbete ska fortsätta att gälla. Bestämmelserna har samma innehåll som de temporära bestämmelserna i SH-avtalet 2021. Innehållet i bestämmelserna har behandlats i cirkulär 7/2021.

I § 15 mom. 2 har parterna dessutom avtalat om en ny övertidsgräns i deltidsarbete under en avbruten arbetsperiod som innehåller både ett på förhand planerat och ett annat avbrott.

I arbetstidskapitlet har det också avtalats om tidsbegränsade bestämmelser som gäller till avtalsperiodens slut. De gäller beviljande av söckenhelgsledigheter som hela lediga dagar oberoende av arbetsperiodens längd och möjlighet att tillämpa sexveckorsperioder i periodarbete. I samband med avtalsbestämmelserna finns det flera tidsbegränsade protokollsanteckningar som gäller tillämpningen av sexveckorsperioder.

Observera att tillämpningsanvisningen för § 9 mom. 1 i arbetstidskapitlet, dvs. tillämpningsanvisningen om arbetsperioder på mer än tre veckor, fyraveckorsperioder och söckenhelgsförkortning i form av ledighet, gäller till 4.9.2022. Därefter gäller de tidsbegränsade protokollsanteckningar som behandlats ovan till slutet av avtalsperioden.

5.1 Tidsbegränsade ändringar som gäller periodarbete från 5.9.2022

I arbetstidskapitlet har parterna avtalat om tidsbegränsade ändringar som gäller till avtalsperiodens slut. Till denna helhet hör protokollsanteckningarna i § 9 mom. 1, § 9 mom. 3, § 15 mom. 1, § 16 mom. 1 och § 23 mom. 5. Bestämmelserna träder i kraft 5.9.2022.

Enligt protokollsanteckningen i § 9 mom. 1 kan en arbetsperiod förutom 2–4 veckor också vara 6 veckor, varvid den fulla ordinarie arbetstiden är högst 229 timmar 30 minuter. Med stöd av sin arbetsledningsrätt kan arbetsgivaren välja hur lång arbetsperiod som tillämpas.

Arbetsgivaren kan också ändra längden på en arbetsperiod. Då ska arbetsgivaren iaktta det som bestäms om ändring av utjämningsschemat för arbetstiden i § 27 mom. 2 och 3 i arbetstidskapitlet.

För sexveckorsperioder gäller enligt protokollsanteckningen i § 16 mom. 1 motsvarande övertidsersättningar som vid fyraveckorsperioder och enligt protokollsanteckningen i § 23 mom. 5 motsvarande betalning av övertidsersättning i pengar som vid treveckorsperioder.  

Den andra tidsbegränsade protokollsanteckningen i § 9 mom. i arbetstidskapitlet gäller beviljande av söckenhelgsförkortning som hela lediga dagar. När en eller flera söckenhelger infaller under en arbetsperiod, ges som söckenhelgsledighet under utjämningsperioden lika många lediga dagar som antalet söckenhelger under arbetsperioden. Längden på en ledig dag motsvarar en genomsnittlig arbetsdag.

Om arbetsgivaren tillämpar en kortare arbetsperiod än sex veckor, ska minst en söckenhelgsledighet ges under arbetsperioden som en hel ledig dag. Eventuella andra söckenhelgsledigheter som infaller under samma arbetsperiod kan flyttas till följande arbetsperiod och då ges som hela lediga dagar.

Syftet med bestämmelsen är att söckenhelgsledigheter ska ges under de arbetsperioder då söckenhelgerna infaller, oberoende av arbetsperiodens längd. Om detta inte är möjligt, till exempel på grund av brist på arbetskraft eller av andra orsaker, kan söckenhelgsledigheter flyttas till följande arbetsperiod, då kortare arbetsperioder än sex veckor tillämpas. Också då ska minst en söckenhelg ges som en hel ledig dag under den arbetsperiod då söckenhelgerna infaller. Möjligheten att flytta söckenhelgsledigheter gäller alltså arbetsperioder som innehåller mer än en söckenhelg. Om arbetsgivaren tillämparen sexveckorsperiod under den arbetsperiod som söckenhelgen infaller, kan arbetsgivaren inte flytta ledigheter till följande arbetsperiod, oberoende av antalet söckenhelger. Söckenhelgsledigheter ska alltid antecknas i arbetsskiftsförteckningen.

En särskild protokollsanteckning har införts om lokala avtal enligt § 13 i huvudavtalet. Genom ett lokalt avtal enligt § 13 i huvudavtalet kan man komma överens om till exempel att söckenhelgsledigheter kan ges som hela lediga dagar senare än under följande arbetsperiod. Med stöd av § 3 i arbetstidskapitlet kan man också avtala om att en söckenhelgsförkortning kan beaktas i arbetstidsplaneringen på något annat sätt än som en hel ledig dag.

Flyttad söckenhelgsledighet och ordinarie arbetstid under en arbetsperiod

I § 9 mom. 3 finns det en tidsbegränsad protokollsanteckning om flyttade söckenhelgsledigheter och den ordinarie arbetstiden/övertidsgränsen under en arbetsperiod. I protokollsanteckningen sägs det att under den arbetsperiod då den flyttade söckenhelgsledigheten ges, förkortas den ordinarie arbetstiden med 7 timmar 39 minuter för varje söckenhelgsledighet som flyttats i enlighet med protokollsanteckningen i mom. 1. För en deltidsanställd förkortas arbetstiden under arbetsperioden i samma proportion som den deltidsanställdas arbetstid är kortare än 7 timmar 39 minuter. Med andra ord påverkar en söckenhelg den ordinarie arbetstiden och övertidsgränsen under den arbetsperiod dit ledigheten flyttats. En söckenhelg minskar den ordinarie arbetstiden under bara en enda arbetsperiod.

Bestämmelserna om semester eller arbetstid har inte ändrats genom de tidsbegränsade protokollsanteckningarna. För att underlätta tolkningen av söckenhelgernas inverkan ges ändå olika exempel nedan på tillämpningen av bestämmelserna i fall då söckenhelgsledighet har flyttats till följande arbetsperiod.

Om en söckenhelgsledighet flyttas till en arbetsperiod som innehåller ett på förhand planerat avbrott, iakttas tillämpningsanvisningen för § 15 mom. 1 också i detta fall. Med andra ord åtgår till exempel inte semesterdagar till den del som söckenhelgsledigheter har planerats infalla under semestern. Om söckenhelgsledigheter däremot ges utanför planerad semester, har söckenhelgsledigheten tagits ut och den ordinarie arbetstiden förkortas.

Observera att om man på förhand vet att en anställd kommer att vara frånvarande (t.ex. på grund av familjeledighet, studieledighet eller vilken arbets- eller tjänstledighet som helst) under hela den arbetsperiod som följer efter söckenhelgsperioden, kan söckenhelgsledigheten inte flyttas till följande arbetsperiod.

Om det blir ett avbrott under följande arbetsperiod dit en söckenhelgsledighet flyttats, iakttas § 15 mom. 2. Om det med andra ord under följande arbetsperiod uppstår en överraskande frånvaro, till exempel sjukfrånvaro, och den infaller under söckenhelgsledigheten, anses söckenhelgsledigheten ha tagits ut. Om den anställda beviljas semester, åtgår ingen semesterdag till den del semestern infaller under söckenhelgsledigheten.

Att en söckenhelgsledighet ska ges som en hel ledig dag gäller uttryckligen planeringen av arbetsskiftsförteckningen. Ledigheten ska alltså beaktas när arbetsgivaren planerar arbetsskiftsförteckningen. Bestämmelserna om ändring av arbetsskiftsförteckningen kan innebära att en hel söckenhelgsledighet inte tas ut. Så kan det också gå om arbetsgivaren flyttar en söckenhelgsledighet till följande arbetsperiod. Om en sådan flyttad ledig dag blir en arbetsdag, behandlas arbetsskiftet som vilket som helst arbetsskift som infaller under dagen och tiden i fråga, och gängse arbetstidsersättningar betalas för skiftet, om förutsättningarna för betalning av ersättningar enligt arbetstidskapitlet uppfylls. Om det till exempel är fråga om en söndag, betalas söndagsersättning.

En flyttad söckenhelgsledighet kan ersättas i pengar endast i det fallet att arbetsgivaren har planerat söckenhelgsledigheten till följande arbetsperiod, men anställningen upphör innan arbetsperioden börjar. Då ska arbetsskiftsförteckningen i första hand ändras genom överenskommelse, så att den ordinarie arbetstiden minskar med ett antal timmar som motsvarar den flyttade söckenhelgsledigheten. Om detta inte är möjligt, betalas för den flyttade men outtagna lediga dagen undantagsvis en oförhöjd timlön. En sådan situation kan uppstå till exempel om anställningsförhållandet hävs under prövotid. Om man däremot redan vid planeringen av arbetsskiftsförteckningen vet att anställningen kommer att upphöra, beaktas den flyttade söckenhelgsledigheten som normalt i planeringen, och den minskar då den ordinarie arbetstiden.

5.2 Avbruten arbetsperiod i deltidsarbete

Bestämmelserna i § 15 mom. 2 punkt 2 i arbetstidskapitlet har ändrats 1.5.2022. Bestämmelsen gäller en avbruten arbetsperiod för deltidsanställda i situationer där avbrottet inte varit känt vid planeringen av arbetsskiftsförteckningen (annat avbrott) och situationer där det under samma arbetsperiod finns ett på förhand planerat avbrott och ett annat avbrott. På grund av ändringen inverkar frånvaro på de deltidsanställdas ordinarie arbetstid samt på mertids- och övertidsgränserna, på motsvarande sätt som vid andra arbetstidsformer.

Annat avbrott

I deltidsarbete under en arbetsperiod med ett annat avbrott sänks övertidsgränsen (full arbetstid enligt § 9) med så många timmar som planerats för avbrottstiden.

Exempel 1:

 

vecka 1

vecka 2

vecka 3

timmar

P

30

30

8

8

8

6

-

-

-

90

U

30

30

8

8

sjuk

sjuk

sjuk

sjuk

sjuk

76

Deltidsanställd, ordinarie arbetstid 30 timmar per vecka (78,43 %)

Planerat:

  •     Den ordinarie arbetstiden och mertidsgränsen är 90 timmar.
  •     Övertidsgränsen är 114 tim. 45 min.

Utfall:

  •     Den anställda blir sjuk från och med onsdag vecka 3.
  •     Ordinarie arbetstid och mertidsgräns = 90 tim. – (8 tim. + 6 tim.) = 76 tim.
  •     Övertidsgränsen är 114 tim. 45 min. – (8 tim. + 6 tim.) = 100 tim. 45 min.

Avbrott som planerats på förhand och annat avbrott

I deltidsarbete under en arbetsperiod med både ett på förhand planerat avbrott enligt § 15 mom. 1 och ett annat avbrott som avses i § 15 mom. 2 sänks övertidsgränsen (full arbetstid enligt § 9) ytterligare med så många timmar som planerats för tiden då det andra avbrottet infaller.

Exempel 2:

 

vecka 1

vecka 2

vecka 3

timmar

P

30

VL

8

8

8

6

-

-

-

60

U

30

VL

8

8

sjuk

sjuk

sjuk

sjuk

sjuk

46

Deltidsanställd, ordinarie arbetstid 30 timmar per vecka (78,43 %)

Planerat:

  •     Den anställda har beviljats en semesterdag vecka 2.
  •     Ordinarie arbetstid och mertidsgräns = 90 tim. – 30 tim. = 60 tim. eller (114 tim. 45 min. – 38 tim. 15 min.) x 78,43 % = 60 tim.
  •     Övertidsgränsen är 114 tim. 45 min. – 38 tim. 15 min. = 76 tim. 30 min.

Utfall:

  •     Den anställda blir sjuk från och med onsdag vecka 3.
  •     Ordinarie arbetstid och mertidsgräns = 60 tim. – (8 tim. + 6 tim.) = 46 tim.
  •     Övertidsgränsen är 76 tim. 30 min. – (8 tim. + 6 tim.) = 62 tim. 30 min.

Exempel 3:

 

vecka 1

 

vecka 2

sh

vecka 3

sh

timmar

 

P

30

VL

-

8

8

8

-

-

-

54

U

30

VL

-

8

sjuk

sjuk

sjuk

sjuk

sjuk

38

Deltidsanställd, ordinarie arbetstid 30 timmar per vecka (78,43 %) och 2 söckenhelger under arbetsperioden

Planerat:

  •     Den anställda har beviljats semester vecka 2 då det också infaller en söckenhelg. Söckenhelgen under semestern förkortar inte den ordinarie arbetstiden och sänker inte heller mertids- eller övertidsgränserna.
  •     Ordinarie arbetstid och mertidsgräns = 90 tim. – 30 tim. – 6 tim. = 54 tim. eller (114 tim. 45 min. – 38 tim. 15 min. – sh 7 tim. 39 min.) x 78,43 % = 54 tim.
  •     Övertidsgränsen är 114 tim. 45 min. – 38 tim. 15 min. – sh 7 tim. 39 min. = 68 tim. 51 min.

Utfall:

  •     Den anställda blir sjuk från och med onsdag vecka 3.
  •     Ordinarie arbetstid och mertidsgräns = 54 tim. – (8 tim. + 8 tim.) = 38 tim.
  •     Övertidsgränsen är 68 tim. 51 min. – (8 tim. + 8 tim.) = 52 tim. 51 min.

5.3    Mertidsarbete och övertid per vecka vid flexibel allmän arbetstid

Bestämmelserna om flexibel arbetstid har inte ändrats, men genom detta cirkulär har parterna velat klargöra hur mertids- och övertidsarbete beräknas vid flexibel arbetstid under en vecka då arbetsgivaren gett ett beordrande om övertidsarbete. När mertid och övertid räknas ut ska man alltid se på hela veckan, även om beordrandet om övertid har getts mitt under veckan. När mertid och övertid räknas ut anses de arbetsdagar som inte omfattas av beordrandet vara av genomsnittlig längd, men de timmar som underskrider eller överskrider den genomsnittliga arbetstiden antingen minskar eller ökar arbetstidssaldot.

Exempel:

Måndag är en söckenhelg. Tisdag och onsdag har arbetstagaren flexibel arbetstid. För torsdag, fredag, lördag och söndag får arbetstagaren ett beordrande om mertids- och övertidsarbete, varvid flexibel arbetstid inte används.

 

mån sh

tis

ons

tor

fre

lör

sön

sammanlagt

arbetad tid

-

7,6

7,8

10

10

8

8

51,4

till saldot

 

- 0,05

+ 0,15

       

0,1

mertidsarbete

     

0,35

0,35

6,95

 

7,65

övertid per dygn

     

2

2

   

4

Ordinarie arbetstid under söckenhelgsveckan 30,6 (= 38,25–7,65)

Saldo + 0,1 timmar.
Övertid per dygn 4 timmar.
Mertidsarbete 7,65 timmar.
51,4 - 0,1 - 4 - 7,65 - 30,6 = 9,05 övertid per vecka

Dessutom betalas söndagsersättning.

6    Övriga bestämmelser

Till de bestämmelser i AKTA som ska tillämpas (§ 1) har lagts kap. IX Uppsägningsskydd och ersättning för en arbetarskyddsfullmäktig, eftersom bestämmelser om detta har införts i AKTA. Se AKTA-cirkuläret 5/2022.

I tillämpningsanvisningen för § 1 har det lagts till anvisningar om tillämpningen av AKTA kap. IV § 7 (Bestämning av semester) och § 9 (De anställdas åsikt om semestertidpunkten). Tillämpningsanvisningen ändrar inte tolkningen av paragraferna. Den är bara avsedd att påminna om innehållet i bestämmelserna och den korrekta tillämpningen av dem.

I tillämpningsanvisningen påpekas att de anställda ska ges möjlighet att komma med önskemål innan semestrarna slås fast och att det ska vara möjligt att be om semester också för tidpunkter då det är svårt att bevilja semester. Se tillämpningsanvisningen i avtalet.

7 Avtalsparternas rekommendation om lokala avtal i välfärdsområdena

Hos de nuvarande arbetsgivarna inom social- och hälsovården (kommunerna och samkommunerna) har man kunnat ingå lokala avtal om avvikelser från bestämmelserna i SH-avtalet (och före 1.9.2021 om avvikelser från bestämmelserna i AKTA). Lokala kollektivavtal har ingåtts om till exempel flyttning av semester, beredskapsersättningar, utryckningspenning, skiftbyten, långa skift, arbetstidsbanker etc.

Välfärdsområdena har kartlagt lokala avtal. Man har kunnat avtala om samma sak på flera olika sätt hos olika arbetsgivare, och så länge de lokala avtalen gäller kommer de att tillämpas också i välfärdsområdena på den överförda personalen. I fortsättningen utgör varje välfärdsområde en enda arbetsgivare. Anställningsvillkoren enligt ett lokalt avtal måste därför vara enhetliga för alla i samma situation.

Parterna i SH-avtalet rekommenderar att de lokala avtal som ingås för välfärdsområdena ingås så att de ersätter de kommunala lokala avtal som gäller samma sak. Dessa lokala avtal behöver därför inte sägas upp separat så att de upphör att gälla 31.12.2022. I praktiken kan det innebära att anställningsvillkor som baserat sig på ett lokalt avtal kan ändras för anställda som överförs till välfärdsområdena.

Vid förhandlingarna representeras arbetsgivaren av arbetsgivarens representant i välfärdsområdet. Arbetstagarna representeras av de lokala representanter för huvudavtalsorganisationerna som även annars representerar anställda som överförs till välfärdsområdena. Beslut om lokala avtal för välfärdsområdena fattas i enlighet med respektive huvudavtalsorganisations/organisations stadgar. För arbetsgivarens del fattas beslut om lokala avtal i enlighet med förvaltningsstadgan.

8 SH-avtal 2022–2025 som bok och nätpublikation

SH-avtalet 2020–2025 publiceras på KT:s webbsidor och ges också ut som bok.

KOMMUN- OCH VÄLFÄRDSOMRÅDESARBETSGIVARNA KT

Arbetsmarknadsdirektör Markku Jalonen

Förhandlingschef Henrika Nybondas-Kangas


Bilagor:
Bilaga 1 Underteckningsprotokoll till arbets- och tjänstekollektivavtalet för social- och hälsovårdspersonal 2022–2025
Bilaga 2 Ändrade avtalsbestämmelser
Bilaga 3 Grundlönerna i SH-avtalets lönebilaga 1 och 2 från 1.6.2022

Virpi Taavitsainen

ledande arbetsmarknadsombudsman
Telefon:
+358 9 771 2185
Mobiltelefon:
+358 50 570 3882
E-post:
Virpi.Taavitsainen@kt.fi
Organisation:
Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT

Henrika Nybondas-Kangas

förhandlingschef
Telefon:
+358 9 771 2100
Mobiltelefon:
+358 50 357 4233
E-post:
Henrika.Nybondas-Kangas@kt.fi
Organisation:
Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT

Mirja-Maija Tossavainen

ledande arbetsmarknadsjurist
Telefon:
+358 9 771 2117
Mobiltelefon:
+358 50 527 6019
E-post:
Mirja-Maija.Tossavainen@kt.fi
Organisation:
Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT