UKTA

För avtalsperioden 2025–2028 tillsattes en tidsbegränsad arbetsgrupp som har till uppgift att ge anvisningar om principerna för ersättning för vård i situationer där en anställd har exponerats för biologiska agenser i arbetet (t.ex. skabb). Arbetsgruppens mandattid är 1.8.2025–30.9.2026. Denna anvisning baserar sig på den nämnda avtalsbestämmelsen.

Definitionen av en yrkessjukdom grundar sig på lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar (459/2015), och i lagen föreskrivs om arbetstagarens rätt till ersättning på grund av en yrkessjukdom. Principerna för ersättning grundar sig på lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar.

• Lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar (459/2015) i Finlex >

Arbetstagarnas exponering för biologiska agenser som medför olägenheter eller risker för säkerheten eller hälsan ska begränsas så att dessa inte medför olägenheter eller risker för arbetstagarnas säkerhet, hälsa eller reproduktiva hälsa (arbetarskyddslagen 40 § 1 mom.).

I situationer där det förekommer exponering för biologiska agenser är det viktigt att följa de anvisningar och den praxis som finns nationell, regionalt och lokalt.

Biologiska agenser

Biologiska agenser är organismer av biologiskt ursprung. Till dessa hör bakterier, svampar (jäst- och mögelsvampar), virus, protozoer (parasiter) och prioner. Biologiska agenser är vanligast inom jord- och skogsbruk, energiproduktion, avfallshantering och miljötjänster samt social- och hälsovård. Agenser som smittar mellan människor kan dock förekomma på alla slags arbetsplatser. Inom småbarnspedagogiken förekommer säsongsbetonat olika smittsamma sjukdomar och andra biologiska agenser.

Mer information om biologiska agenser

• Information om biologiska agenser på arbetsplatsen på Arbetshälsoinstitutets webbplats >
• Information om biologiska agenser på Arbetarskyddsförvaltningens webbplats >

Reglering av biologiska agenser

I 40 § i arbetarskyddslagen (738/2002) föreskrivs om begränsning av arbetstagarnas exponering för biologiska agenser. Med stöd av arbetarskyddslagen har det utfärdats förordningar som preciserar både skyddet för arbetstagare mot biologiska agenser och klassificeringen av biologiska agenser.

Om en arbetstagare kan exponeras för biologiska agenser i sitt arbete ska arbetsgivaren fastställa sannolikheten för exponering samt arten, graden och varaktigheten av exponeringen. På detta sätt kan man bedöma riskerna för arbetstagarnas hälsa eller säkerhet och fatta beslut om åtgärder som behöver vidtas. För riskbedömning och riskhantering delas biologiska agenser in i fyra riskgrupper. Klassificeringen beaktas vid den utredning och bedömning av riskerna som ligger till grund när arbetsgivaren beslutar om åtgärder för att förebygga och minska exponeringen.

• Statsrådets förordning om skydd för arbetstagare mot risker som orsakas av biologiska agenser (933/2017) i Finlex >
• Statsrådets förordning om ändring av statsrådets förordning om skydd för arbetstagare mot risker som orsakas av biologiska agenser (747/2020) i Finlex >
• Social- och hälsovårdsministeriets förordning om klassificering av biologiska agenser (748/2020) i Finlex >
• Statsrådets förordning om skydd för arbetstagare som är gravida, nyligen fött barn eller ammar mot agenser och andra faktorer som kan medföra risk i arbetet (143/2024) i Finlex >

Vaccination och profylax

I 12 § i statsrådets förordning om skydd för arbetstagare mot risker som orsakas av biologiska agenser föreskrivs:

Vaccination och profylaktiska läkemedel
Till arbetstagare som i arbetet kan komma att exponeras för biologiska agenser som de inte redan är immuna mot ska arbetsgivaren på sin bekostnad erbjuda profylaktiska läkemedel eller vaccination, om sådana finns.

Vaccinationer som ingår i det nationella vaccinationsprogrammet får arbetstagaren via den offentliga hälso- och sjukvården. Arbetsgivaren betalar de vaccinationer som arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla för att förebygga risker i arbetet och som inte ingår i det nationella vaccinationsprogrammet. Institutet för hälsa och välfärd har gett närmare rekommendationer om vaccinationer i arbetslivet:

• Information om vaccinationer i arbetslivet på Institutet för hälsa och välfärds webbplats >

Biologiska agenser som yrkessjukdom

Med yrkessjukdom avses en sjukdom som sannolikt huvudsakligen orsakats av att en arbetstagare exponerats för en biologisk (eller fysikalisk eller kemisk) agens i sitt arbete, på ett område som hör till den plats där arbetet utförs eller i verksamhet som ingår i en arbetsrelaterad utbildning (6 kap. 26 § i lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar).

För att en sjukdom ska diagnostiseras som yrkessjukdom krävs det en medicinsk undersökning, där det finns tillgång till tillräckligt mycket information om arbetstagarens arbetsförhållanden och exponeringen i arbetet  (6 kap. 26 § 2 mom. i lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar).

I 6 kap. 27 § i lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar finns bestämmelser om förordningen om förteckningen över yrkessjukdomar, som omfattar de sjukdomar som utifrån medicinsk forskning anses ha ett påvisat sannolikt orsakssamband med de biologiska agenser som specificeras i förordningen.

• Statsrådets förordning om förteckningen över yrkessjukdomar (769/2015) i Finlex >

För dessa sjukdomar betalas ersättning för yrkessjukdom, när det kan påvisas att en arbetstagare har exponerats för en agens som nämns i förordningen i en omfattning som innebär att agensen huvudsakligen har kunnat orsaka sjukdomen och sjukdomen uppenbart inte har någon annan orsak.

I förteckningen över yrkessjukdomar finns följande lista över biologiska agenser:

1. Bakterier samt sporer och andra biolgiskt aktiva ämnen som frigörs från mögel
   Typiska sjukdomsformer
   Tröskdammlunga, av mögel framkallad astma och snuva, luftfuktarfeber och av organiskt damm framkallad akut toxisk alveolit (ODTS)
    
2. Tuberkelbakterien
   Typiska sjukdomsformer
   Olika former av tuberkulos
    
3. Virus, bakterier, svampar, protozoer, bilharziamaskar och skabbkvalster
   Typiska sjukdomsformer
   Virushepatiter, sorkfeber, harpest, mjölkerskeknutar, svinros, kastsjuka, mjältbrand, listerios, hudmykoser, toxoplasmos, malaria, bilharzia och skabb

Förteckningen är inte uttömmande, vilket innebär att också andra sjukdomar kan ersättas som yrkessjukdom om sjukdomens orsakssamband med en agens som förekommer i arbetet kan påvisas med tillräcklig sannolikhet.

• Vad är en yrkessjukdom, vilken är definitionen på en yrkessjukdom? Läs mer på Olycksfallsförsäkringscentralens webbplats >

Om det inte är fråga om en yrkessjukdom (till exempel skabb)

Om det inte är fråga om en yrkessjukdom är det bra att utreda om avtalet om företagshälsovårdstjänster täcker arbetstagarens läkemedelskostnader. I avtalet om företagshälsovård kan det även stå om företagshälsovården endast täcker läkemedel för dem som insjuknat eller också för dem som exponerats. Arbetsgivaren kan på frivillig basis ha beslutat att, för att hantera epidemin och förhindra spridning, också bekosta behandlingen av symtomfria arbetstagare som exponerats i arbetet.

Skatteförvaltningens anvisningar om läkemedelskostnader

Det är också bra att beakta Skatteförvaltningens anvisningar om läkemedelskostnader:

”Läkemedelskostnader kan ingå i hälsovård som har ordnats av arbetsgivaren och som hör till den företagshälsovård som i enlighet med planen för företagshälsovård ordnats för hela personalen. Läkemedel kan utgöra en skattefri personalförmån endast om de ordinerats av en företagsläkare eller på basis av en remiss från denna av en specialist. Vid bedömningen av hur skälig förmånen är beaktas beloppet av läkemedelskostnaderna.”

• Information om beskattning av personalförmåner på Skatteförvaltningens webbplats >

Mer information på webben

Institutet för hälsa och välfärd har gett ut en anvisning av rekommendationskaraktär för yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården om bekämpningsåtgärder under en skabbepidemi.

• Åtgärdsanvisning för fall av skabb på THL:s webbplats >

Arbetshälsoinstitutet har gett ut en anvisning om förebyggande av skabb på arbetsplatser.

• Anvisning om förebyggande av skabb på arbetsplatser på Arbetshälsoinstitutets webbplats >

Välfärdsområden och kommuner/städer har utarbetat regionala anvisningar om till exempel skabb och huvudlöss.

Arbetshälsoinstitutet har tagit fram en verksamhetsmodell för hälsoundersökningar i anslutning till tuberkulos.

• Hälsoundersökningar i anslutning till tuberkulos på Arbetshälsoinstitutets webbplats >

I Terveyskirjasto finns anvisningar om infektioner och dagvård.

• Infektioner och dagvård i Terveyskirjasto (på finska) >

Arbetsmarknadsparterna har olika tolkningar om lönebetalningsskyldigheten enligt gällande arbetslagstiftning, men med hänsyn till den övergripande säkerheten har de rekommenderat att lön betalas till arbetstagare, tjänsteinnehavare och tjänstemän när de är förhindrade att utföra sitt arbete på grund av myndigheternas varning om drönarhot.

KT rekommenderar i enlighet med arbetsmarknadsparternas ställningstagande att lön betalas i de situationer som avses i ställningstagandet. Om arbetsgivaren underlåtit att betala lön i den drönarsituation som rådde 15.5.2026, rekommenderar KT med hänvisning till ställningstagandet 12.6.2026 att lönen korrigeras.

KT:s tolkning av arbetsgivarens lönebetalningsskyldighet enligt arbetsavtalslagen är följande:

Utgångspunkten är att tjänsteinnehavarna och arbetstagarna betalas lön för utfört arbete.

De anställda är skyldiga att komma till arbetsplatsen och stå till arbetsgivarens förfogande. Om en anställd på grund av drönarhot inte kan komma till arbetet, ska han eller hon omedelbart meddela arbetsgivaren om sin frånvaro. Frånvaro till följd av att myndighetsanvisningar iakttas ska inte tolkas som olovlig frånvaro.

Om den anställda uppger att det inte går att komma till arbetet på grund av myndigheternas anvisningar till följd av drönarhot, är den anställda enligt KT:s tolkning inte förhindrad att arbeta av en orsak som beror på arbetsgivaren.

Enligt KT:s tolkning är arbetsgivaren inte enligt arbetslagstiftningen skyldig att betala lön i en situation där den anställda inte kommer till arbetsplatsen på grund av myndigheternas anvisningar.

Om en arbetstagares arbete förhindras på grund av att ett varningsmeddelande har utfärdats, anses arbetstagarens arbete inte vara förhindrat på grund av en eldsvåda eller exceptionell naturtilldragelse som drabbat arbetsplatsen eller någon annan liknande orsak som är oberoende av arbetstagaren eller arbetsgivaren på det sätt som avses i arbetsavtalslagen. Bestämmelsen i arbetsavtalslagen gäller uttryckligen en situation som drabbat arbetsplatsen. Enligt KT:s tolkning tillämpas således inte 2 kap. 12 § som gäller anställda i arbetsavtalsförhållande på lönebetalningen.

Arbetsgivaren bör också beakta bestämmelsen i tjänste- och arbetskollektivavtalen. Enligt denna ska ett belopp motsvarande timlönen dras av från månadslönen för varje frånvarotimme, om en arbetsdag på begäran av tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren, eller av någon annan orsak som beror på den anställda själv, tillfälligt blir ofullständig och underskottet inte har arbetats in under någon annan tid. Var denna bestämmelse finns varierar mellan olika kollektivavtal och arbetsgivaren bör därför kontrollera paragrafnumret och det exakta innehållet i bestämmelsen i fråga i det tjänste- och arbetskollektivavtal som tillämpas (AKTA, VÄLKA, SH-avtalet, FÖRKA).

Det finns ingen rättspraxis för farliga situationer som orsakats av drönarhot. Tvister som gäller lönebetalning avgörs i sista hand i domstol. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.

Arbetsmarknadsparterna har olika tolkningar om lönebetalningsskyldigheten enligt gällande arbetslagstiftning, men med hänsyn till den övergripande säkerheten har de rekommenderat att lön betalas till arbetstagare, tjänsteinnehavare och tjänstemän när de är förhindrade att utföra sitt arbete på grund av myndigheternas varning om drönarhot.

KT rekommenderar i enlighet med arbetsmarknadsparternas ställningstagande att lön betalas i de situationer som avses i ställningstagandet. Om arbetsgivaren underlåtit att betala lön i den drönarsituation som rådde 15.5.2026, rekommenderar KT med hänvisning till ställningstagandet 12.6.2026 att lönen korrigeras.

KT:s tolkning av arbetsgivarens lönebetalningsskyldighet enligt arbetsavtalslagen är följande:

Utgångspunkten är att tjänsteinnehavarna och arbetstagarna betalas lön för utfört arbete.

De anställda är skyldiga att komma till arbetsplatsen och stå till arbetsgivarens förfogande. Om en anställd på grund av drönarhot inte kan komma till arbetet, ska han eller hon omedelbart meddela arbetsgivaren om sin frånvaro eller försening. Frånvaro eller försening till följd av att myndighetsanvisningar iakttas ska inte tolkas som olovlig frånvaro.

Om den anställda uppger att han eller hon blir försenad till arbetsplatsen och till sitt arbetsskift på grund av myndigheternas anvisningar till följd av drönarhot, är den anställda enligt KT:s tolkning inte förhindrad att arbeta av en orsak som beror på arbetsgivaren.

Enligt KT:s tolkning är arbetsgivaren inte enligt arbetslagstiftningen skyldig att betala lön i en situation där den anställda är försenad till arbetet på grund av myndigheternas anvisningar.

Om en arbetstagare har försenats till arbetet på grund av ett varningsmeddelande från myndigheterna, anses arbetstagarens arbete inte under förseningen vara förhindrat på grund av en eldsvåda eller exceptionell naturtilldragelse som drabbat arbetsplatsen eller någon annan liknande orsak som är oberoende av arbetstagaren eller arbetsgivaren. Bestämmelsen i arbetsavtalslagen gäller uttryckligen en situation som drabbat arbetsplatsen. Enligt KT:s tolkning tillämpas således inte 2 kap. 12 § som gäller anställda i arbetsavtalsförhållande på lönebetalningen.  

Arbetsgivaren bör också beakta bestämmelsen i tjänste- och arbetskollektivavtalen. Enligt denna ska ett belopp motsvarande timlönen dras av från månadslönen för varje frånvarotimme, om en arbetsdag på begäran av tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren, eller av någon annan orsak som beror på den anställda själv, tillfälligt blir ofullständig och underskottet inte har arbetats in under någon annan tid. Var denna bestämmelse finns varierar mellan olika kollektivavtal och arbetsgivaren bör därför kontrollera paragrafnumret och det exakta innehållet i bestämmelsen i fråga i det tjänste- och arbetskollektivavtal som tillämpas (AKTA, VÄLKA, SH-avtalet, FÖRKA).

Det finns ingen rättspraxis för farliga situationer som orsakats av drönarhot. Tvister som gäller lönebetalning avgörs i sista hand i domstol. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.

Om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare inte kan återvända från en tjänsteresa för att flygtrafiken avbrutits, har den anställda rätt till lön och kostnadsersättningar också för dröjsmålstiden, dvs. den tid som överskrider den ursprungliga resplanen. Arbetsgivaren svarar också för extra hotellkostnader och andra nödvändiga kostnader. Eventuella specialarrangemang ska avtalas med arbetsgivaren.

Om tjänsteresan drar ut på tiden, kan arbetsgivaren överväga en överenskommelse med den anställda om distansarbete, om det är möjligt med tanke på arbetets natur. Om arbetsgivaren och den anställda kommer överens om distansarbete utomlands, måste arbetsgivaren beakta organisationens anvisningar om distansarbete. Innan en överenskommelse ingås ska arbetsgivaren också utreda vilken arbets-, skatte- och sociallagstiftning som gäller vid distansarbete utanför EU-området samt dataskyddsfrågor och eventuella utmaningar med försäkringar.  

Obs. inom företagssektorn görs inga tjänsteresor, utan arbetsresor, men samma svar gäller också dem.

Läs också svaret på en anknytande fråga:

• Vi har en anställd som varit på semesterresa i Dubai, men som inte kan återvända till Finland då flygtrafiken avbrutits på grund av det världspolitiska läget. Ska arbetsgivaren betala den anställda lön? (4.3.2026)

Utgångspunkten är att tjänsteinnehavarna och arbetstagarna betalas lön för utfört arbete. Arbetsgivarens skyldighet att betala lön under frånvaro (t.ex. sjukfrånvaro eller föräldraledighet) bestäms i kollektivavtalen.

De anställda är skyldiga att komma till arbetsplatsen och stå till arbetsgivarens förfogande efter beviljad semester eller annan frånvaro. Om en anställd av någon orsak inte återvänder till arbetet efter en ledighet, ska han eller hon omedelbart meddela arbetsgivaren om sin frånvaro. Om den anställda inte återvänder till arbetet efter en ledighet eller annan frånvaro och inte uppger någon godtagbar anledning till detta, är det fråga om olovlig frånvaro.

Om den anställda uppger att det inte går att återvända till Finland efter en semesterresa för att flygtrafiken avbrutits, är den anställda inte förhindrad att arbeta av en orsak som beror på arbetsgivaren.

Arbetsgivaren har i princip ingen skyldighet att betala lön om en anställd på grund av avbrott i flygtrafiken inte kan återvända från en semesterresa och därför är förhindrad att komma till arbetet.

Enligt KT:s tolkning kan 2 kap. 12 § i arbetsavtalslagen inte tillämpas på lönebetalningen i ett dylikt fall. Bestämmelsen i arbetsavtalslagen gäller uttryckligen en situation som drabbat arbetsplatsen. Den gäller inte situationer där en enskild arbetstagare råkar ut för en exceptionell händelse. Att en arbetstagares arbete förhindras på grund av avbruten flygtrafik är inte jämförbart med en eldsvåda eller exceptionell naturtilldragelse som drabbat arbetsplatsen eller någon annan liknande orsak som är oberoende av arbetstagaren eller arbetsgivaren.

Arbetsgivaren kan komma överens med den anställda om att ta ut semester, saldoledighet eller ledighet utan lön. Arbetsgivaren kan också överväga en överenskommelse om distansarbete, om det är möjligt med tanke på arbetets natur. Om arbetsgivaren och den anställda kommer överens om distansarbete utomlands, måste man beakta organisationens anvisningar om distansarbete samt arbets-, skatte- och sociallagstiftningen, dataskydd och eventuella utmaningar med försäkringar.

Läs också svaret på en anknytande fråga:

• Vi har en anställd som varit på tjänsteresa i Dubai, men som inte kan återvända till Finland då flygtrafiken avbrutits på grund av det världspolitiska läget. Ska arbetsgivaren betala den anställda lön? (11.3.2026)

Lönegruppen för daghemsföreståndare

Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren i huvudsak arbetar som daghemsföreståndare enligt lagen om småbarnspedagogik och uppfyller behörighetsvillkoren enligt 26 §, 30 § eller 31 § i lagen om småbarnspedagogik, tillämpas lönegruppen för daghemsföreståndare i UKTA del G (450020).

En lärare inom småbarnspedagogik eller en biträdande föreståndare för en småbarnspedagogisk enhet som getts ett tjänsteförordnande eller vars arbetsavtal temporärt har ändrats för den tid som personen har chefsuppgifter, exempelvis för hela verksamhetsåret, överförs för tiden i fråga till denna lönegrupp (450020).

Till denna lönegrupp hör däremot inte lärare inom småbarnspedagogik i lönegrupperna 450044 och 451044 som verkar som vice föreståndare (inte kontinuerliga chefsuppgifter) och som vikarierar för daghemsföreståndaren till exempel under semestrar. Nivålönen bestäms då enligt UKTA del G § 5, om inte de tillfälliga förändringarna i uppgifterna har beaktats i nivålönen. 

Om en person har ifrågavarande föreståndaruppgift men inte uppfyller ovan nämnda behörighetsvillkor, omfattas han eller hon av AKTA bilaga 5 och står utanför lönegruppen.

Lönegruppen för biträdande föreståndare för småbarnspedagogisk enhet

I fråga om arbetstagare eller tjänsteinnehavare som inte arbetar som daghemsföreståndare enligt lagen om småbarnspedagogik men som kontinuerligt verkar som direkta chefer och dessutom uppfyller behörighetsvillkoren enligt 26 §, 30 § eller 31 § i lagen om småbarnspedagogik, tillämpas lönegruppen för biträdande föreståndare i UKTA del G (450030).

Till lönegruppen i fråga kan höra t.ex. biträdande daghemsföreståndare och ansvariga lärare inom småbarnspedagogik som kontinuerligt verkar som direkta chefer. Även vice föreståndare som kontinuerligt verkar som direkta chefer hör till denna lönegrupp. Den som har direkta chefsuppgifter utövar kontinuerlig arbetsledningsrätt.

Till denna lönegrupp hör däremot inte lärare inom småbarnspedagogik i lönegrupperna 450044 och 451044 som verkar som vice föreståndare (inte kontinuerliga chefsuppgifter) och som till exempel under semestrar vikarierar för daghemsföreståndaren eller biträdande föreståndaren för en småbarnspedagogisk enhet. Nivålönen bestäms då enligt UKTA del G § 5, om inte de tillfälliga förändringarna i uppgifterna har beaktats i nivålönen.

Om en arbetstagare som verkar som biträdande föreståndare för en småbarnspedagogisk enhet inte uppfyller behörighetsvillkoren enligt 26 §, 30 § eller 31 § i lagen om småbarnspedagogik eller med stöd av övergångsbestämmelserna i lagen om småbarnspedagogik (75 §) är behörig som daghemsföreståndare, speciallärare inom småbarnspedagogik eller lärare inom småbarnspedagogik, omfattas han eller hon av AKTA bilaga 5 och står utanför lönegruppen.

Svaret har ursprungligen publicerats 7.2.2023 och har uppdaterats 19.11.2025.

Med klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik avses klubbverksamhet som leds av en lärare inom småbarnspedagogik och som uppfyller kriterierna i den lag om småbarnspedagogik som gällde 1.6.2021 och grunderna för planen för småbarnspedagogik. 

På klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik tillämpas grunderna för planen för småbarnspedagogik enligt 21 § och den lokala planen för småbarnspedagogik enligt 22 § i lagen om småbarnspedagogik, och dessa grunder styr verksamheten.

En lärare inom småbarnspedagogik som arbetar i klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik och som uppfyller behörighetskraven för lärare inom småbarnspedagogik, speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare enligt lagen om småbarnspedagogik 540/2018 (26 §, 30 § respektive 31 §, eller behörighet för nämnda uppgifter enligt övergångsbestämmelserna i 75 §) omfattas av tillämpningsområdet för UKTA del G och står utanför lönegruppen. På personer som står utanför lönegruppen i UKTA del G tillämpas lönegrupp 45999999.

På lärare inom småbarnspedagogik som arbetar i klubbverksamhet tillämpas inte vissa arbetstidsbestämmelser enligt UKTA del G § 8 (arbetstid för planering, utvärdering och utveckling samt extra lediga dagar).

Om det inte är fråga om klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik eller om den anställda inte uppfyller ovannämnda behörighetsvillkor och arbetar som lärare inom småbarnspedagogik, omfattas han eller hon av AKTA bilaga 5.

På socionomer inom småbarnspedagogik som arbetar i klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik tillämpas lönegruppen för socionomer inom småbarnspedagogik i AKTA bilaga 5 (5VKA46), och på barnskötare inom småbarnspedagogik som arbetar i klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik tillämpas på motsvarande sätt lönegruppen för barnskötare inom småbarnspedagogik i AKTA bilaga 5 (5VKA54).

Svaret har ursprungligen publicerats 7.2.2023 och har uppdaterats 19.11.2025.
 

För individuella tillägg ska arbetsgivaren sedan 1.10.2022 använda minst 1,8 procent av summan av nivålönerna och nivåtilläggen för den personal som omfattas av UKTA del G. Justeringen görs årligen.

Före 1.10.2022 skulle arbetsgivaren för individuella tillägg använda minst 1,3 procent av summan av de uppgiftsrelaterade lönerna för den personal som omfattas av UKTA del G. Också före 1.10.2022 har justeringen gjorts årligen.

Höjningen av minimibeloppet för individuella tillägg 1.10.2022 har samband med fördelningen av den centraliserade potten. Genom en lokal justeringspott riktades 0,45 procent av lönesumman i del G till individuella tillägg för anställda som omfattas av del G (Undervisningspersonalen inom småbarnspedagogiken). Den lokala justeringspotten innebär att minimibeloppet för det individuella tillägget enligt protokollsanteckningen i AKTA kap. II § 11 är 0,5 procentenheter högre för lärare som omfattas av del G än vad som anges i bestämmelsen i AKTA.

Trots att minimibeloppet för individuella tillägg i UKTA del G sedan 1.10.2022 har varit 1,8 procent, har det inte varit nödvändigt att justera minimibeloppet just 1.10.2022 i samband med fördelningen av den lokala justeringspotten på 0,45 procent, om inte tidpunkten har varit den justeringstidpunkt som arbetsgivaren tillämpat. Minimibeloppet på 1,8 procent för individuella tillägg ska dock uppnås vid den normala justeringstidpunkten efter fördelningen av den lokala justeringspotten.

Svaret har ursprungligen publicerats 7.2.2023 och har uppdaterats 19.11.2025.
 

Om personen har behörighet enligt lagen om småbarnspedagogik som daghemsföreståndare (31 § eller 75 §), lärare inom småbarnspedagogik (26 § eller 75 §) eller speciallärare inom småbarnspedagogik (30 §) och arbetar som daghemsföreståndare, omfattas han eller hon av UKTA del G. I detta fall tillämpas lönegruppen för daghemsföreståndare i UKTA del G, dvs. 450020.

Om personen inte uppfyller något av ovan nämnda behörighetsvillkor och arbetar som daghemsföreståndare med stöd av en tillfällig avvikelse från behörighetsvillkoren enligt 33 § i lagen om småbarnspedagogik, omfattas han eller hon av AKTA bilaga 5 och står utanför lönegruppen.

Svaret har ursprungligen publicerats 28.12.2022 och har uppdaterats 19.11.2025.

Om en person inte har behörighet som lärare inom småbarnspedagogik, speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare enligt lagen om småbarnspedagogik men arbetar som speciallärare inom småbarnspedagogik med stöd av en sådan tillfällig avvikelse från behörighetsvillkoren som avses i 33 § i lagen, omfattas han eller hon av AKTA bilaga 5 och lönegruppen är 5VKB45. 

Om personen har behörighet som lärare inom småbarnspedagogik enligt lagen om småbarnspedagogik (26 § eller 75 §) eller som daghemsföreståndare (31 §) eller har behörighet enligt övergångsbestämmelserna i 75 § i lagen, men inte har behörighet som speciallärare inom småbarnspedagogik (30 §), och han eller hon tillfälligt arbetar som speciallärare inom småbarnspedagogik med stöd av 33 § i lagen, omfattas personen av UKTA del G.

På speciallärare som omfattas av del G och som arbetar på daghem och sjukhus tillämpas lönegruppen för speciallärare inom småbarnspedagogik enligt UKTA del G.

I denna lönegrupp används

• lönegruppskod 451042 om personen har pedagogie magisterexamen
• lönegruppskod 450042 om personen har pedagogie kandidatexamen eller annan behörighet som lärare inom småbarnspedagogik enligt lagen om småbarnspedagogik.

Det är alltså fråga om en lönegrupp där olika examensbaserade koder används av statistiska skäl.

Enligt AKTA kap. VI § 4 mom. 2, som gäller huvudmåltiden (lunch, middag, skolmåltidsartad måltid), uppbärs ingen ersättning för måltiden för en anställd som under ett arbetsskift vid ett daghem har ålagts att delta i en måltid i egenskap av övervakare eller handledare (s.a.s. som förebild vid måltiden).

Alla anställda som har ålagts att övervaka och handleda en måltid fungerar alltså som förebild vid måltiden. Det förutsätts alltså inte att den anställda åläggs att äta.

Arbetsgivaren bestämmer hur många anställda som åläggs att övervaka och handleda måltiderna och vilka anställda det gäller. Om inte alla anställda i gruppen behövs för att handleda och övervaka måltiderna, kan arbetsgivaren bestämma att en del av de anställda till exempel ska sköta andra uppgifter eller hålla måltidsrast.

Enligt AKTA kap. III § 4 räknas utbildning som arbetsgivaren bestämmer att den anställda ska delta i som arbetstid. I och med att man i allmänhet på förhand är medveten om en kommande utbildning bör detta beaktas när arbetsskiftsförteckningen görs upp.

Om det inte är fråga om utbildning som arbetsgivaren bestämt att den anställda ska delta i och utbildningen alltså inte räknas som arbetstid, kan arbetsgivaren bevilja den anställda arbets- eller tjänstledighet för utbildningen.

Frågan gäller daghemspersonal som omfattas av UKTA del G och AKTA bilaga 5.

Denna fråga och svaret på den har utarbetats av KT, Sote rf, JAU rf och FOSU rf tillsammans.

Enligt AKTA kap. III § 11 anses det allmänt vara eftersträvansvärd praxis att de anställdas arbetsdag eller arbetsskift är sammanhängande, med de undantag som den dagliga vilotiden medför, utom i de arbeten där det finns någon särskild anledning att ordna arbetsskiftet på något annat sätt. Arbetsskift kortare än fyra timmar ska inte tillämpas om inte den anställdas behov eller verksamheten av grundad anledning förutsätter det.

Inom småbarnspedagogiken kan det finnas särskilda skäl att ordna ett arbetsskift i två delar den dag då en föräldrakväll ordnas på kvällen. AKTA anger inte någon begränsning för till exempel längden på pausen mellan skiften.

Enligt AKTA kap. III § 26 ska tjänsteinnehavarna och arbetstagarna dagligen ges en 10 minuter lång rast (kafferast) som räknas in i arbetstiden och under vilken de inte får avlägsna sig från arbetsplatsen. Rasten arrangeras vid behov i turer och även i övrigt så att arbetets gång eller de tjänster som ska tillhandahållas inte störs av rasten. Rasten får inte förläggas till början eller slutet av arbetsskiftet eller arbetsdagen.

Inom småbarnspedagogiken har de anställda sålunda rätt till en rast på tio minuter som ges under arbetsskiftet, med undantag för början och slutet av skiftet. Rasten kan hållas till exempel i arbetsplatsens personalrum.

Frågan gäller daghemspersonal som omfattas av UKTA del G och AKTA bilaga 5.

Denna fråga och svaret på den har utarbetats av KT, Sote rf, JAU rf och FOSU rf tillsammans.

Begreppet ”finjustering” förekommer inte i kollektivavtal. I daghem avses med begreppet finjustering tidsmässigt små ändringar i arbetsskiftsförteckningen. På finjusteringen tillämpas avtalsbestämmelserna om ändring av arbetsskiftsförteckningen enligt AKTA kap. III § 28.

Enligt AKTA kap. III § 28 får en arbetsskiftsförteckning som delgetts de anställda ändras endast med de anställdas samtycke eller av grundad anledning. Förekomsten av grundad anledning prövas från fall till fall.

Med den anställdas samtycke kan arbetsskiftsförteckningen alltid ändras. Nås inte enighet om ändringen, bör endast de ändringar som är nödvändiga med tanke på verksamheten göras i arbetsskiftsförteckningen.

Med tanke på verksamheten kan det vara nödvändigt att ändra en arbetstagares arbetsskift, om ett barns behov av småbarnspedagogik förändras och daghemmet vid den tidpunkten annars inte skulle ha någon pedagogisk personal på plats som ansvarar för fostran. När arbetstagaren redan har infunnit sig till sitt arbetsskift kan arbetsskiftet dock inte ändras utan arbetstagarens samtycke.

Frågan gäller daghemspersonal som omfattas av UKTA del G och AKTA bilaga 5.

Denna fråga och svaret på den har utarbetats av KT, Sote rf, JAU rf och FOSU rf tillsammans.