§ 13 Grundlön

mom. 1 Inplacering i lönegrupp

En arbetstagare placeras in i rätt lönegrupp på det sätt som närmare framgår av § 1 i lönegruppsbilagan (bilaga 1). För varje lönegrupp anges endast en minimigrundlön, som utgör minimibeloppet för vad som ska betalas arbetstagaren.

Tillämpningsanvisning

Grundlönen för en arbetstagare som står utanför lönesättningen bestäms enligt mom. 3 i denna paragraf.

Bakgrund till lönesystemet

Arbetsvärdering som lönegrund

En arbetstagare ska betalas minst den lägsta grundlön som angetts för lönegruppen, om inte något annat har avtalats i kollektivavtalet. En adekvat lönedifferentiering inom lönegruppen innebär att varje arbetstagares grundlönenivå motsvarar uppgifternas svårighetsgrad samt arbetstagarens yrkesskicklighet och arbetsprestation som bedömts med hjälp av ändamålsenliga kriterier. Lönegruppens lägsta grundlön kan betalas till en arbetstagare vars uppgifter, yrkesskicklighet och prestationsnivå motsvarar den grundläggande nivå som gäller för lönegruppen.

Inom varje lönegrupp iakttas en ändamålsenlig lönedifferentiering. Arbetstagarnas individuella grundlöner bestäms enligt hur krävande uppgifter de utför, vilken yrkesskicklighet de har och vilket resultat de når i arbetet. För att arbetstagarna ska få rätt grundlön måste dessa faktorer värderas i deras arbete.

Centralt i lönesystemet är att arbetstagaren själv kan påverka lönen genom sitt kunnande och sin arbetsprestation. Det är viktigt att arbetstagaren på förhand känner till grunderna för hur arbetet värderas. De faktorer som bedöms ska vara centrala i arbetet och på ett avgörande sätt inverka på hur organisationens mål uppfylls, eftersom värderingen styr de anställda i rätt riktning, så att deras arbete stöder målen.

Som kriterier för bestämningen av grundlönen inom en lönegrupp bör man använda de faktorer och egenskaper som är viktigast och mest relevanta i arbetet. Kriterierna måste därför övervägas särskilt för varje yrkesgrupp. Vissa uppgifter förutsätter egna speciella kriterier. Till exempel i utvecklingsarbete betonas innovationsförmåga och genomdrivande av projekt. Noggrannhet och omsorgsfullhet är faktorer som kan vara viktiga i många arbeten, fastän de tar sig olika uttryck.

Utöver de nämnda faktorerna kan utgångsnivån på grundlönen påverkas bland annat av den allmänna lönenivån på orten och inom branschen och av arbetsgivarens lönepolicy. Till exempel på orter där det råder brist på arbetstagare inom en viss yrkeskategori kan minimigrundlönenivån överstiga miniminivån i en lönegrupp. Den utgångsnivå som arbetsgivaren tillämpar kan då vara högre än minimigrundlönen också helt oberoende av arbetstagarens individuella prestanda vilket ska beaktas när arbetstagarens individuella grundlön ställs i relation till den rådande lönenivån.

Även om alla eller de flesta arbetstagarna utgående från arbetsvärderingen skulle befinna sig på samma nivå innebär det inte att de alla ska betalas bara minimigrundlön. Om till exempel alla arbetstagare enligt värderingsfaktorerna når en utmärkt nivå borde allas löner också ligga klart över minimigrundlönen. Detta stöder också arbetstagarens mål att anställa och behålla så kvalificerad arbetskraft som möjligt. Nivådifferentieringen betyder ändå inte att det absolut måste uppstå löneskillnader, om inte arbetsvärderingen utvisar och förutsätter det.

Faktorerna bedöms enligt kollektivavtalet genom en helhetsbedömning. Med helhetsbedömning avses att faktorerna inte kopplas till vissa lönedelar. Den övergripande bedömningen på basis av uppgifter, yrkesskicklighet och prestation bestämmer arbetstagarens placering inom lönegruppen. I helhetsbedömningen bör det ändå framgå hur olika faktorer bedömts.

Bedömningen ska motiveras för arbetstagaren. Arbetstagaren har rätt att få veta grunderna för och innehållet i sin egen arbetsvärdering och hur bedömningen påverkar lönen.

Ju större roll de anställda eller deras representanter har i utformningen och utvecklingen av systemet och ju bättre personalen informeras om principerna och förfaringssätten, desto bättre fungerar införandet av det nya lönesystemet. Systemet blir då mer transparent, och det blir lättare för personalen att godkänna det.

mom. 2 Bestämning av arbetstagarens grundlön

Inom varje lönegrupp iakttas en ändamålsenlig lönedifferentiering. Nivån på arbetstagarens grundlön påverkas av uppgifternas svårighetsgrad och arbetstagarens yrkesskicklighet och arbetsprestation. Ju högre nivån på uppgifternas svårighetsgrad, yrkesskickligheten och arbetsprestationen är desto högre är arbetstagarens individuella grundlön. Värderingen av faktorerna görs i form av en helhetsbedömning.

Tillämpningsanvisning

Lönegruppens minimigrundlön betalas för grundläggande uppgifter inom yrket, grundläggande yrkesskicklighet och en grundläggande prestationsnivå. Faktorer som överstiger den grundläggande nivån höjer arbetstagarens grundlön. Tillfälliga eller kortvariga förändringar beaktas inte i värderingarna och därmed inte heller i den individuella grundlönen. De faktorer som beaktas i värderingen ska vara relativt bestående. Vid tillfälligt ändrade uppgifter eller förändrade omständigheter betalas vid behov tidsbegränsat lönetillägg enligt § 20 i detta kollektivavtal eller lön enligt § 16 när arbetstagaren omplaceras i annat arbete för högst 8 veckor.

Utöver de nämnda faktorerna påverkas nivån på arbetstagarens grundlön bland annat av den allmänna lönenivån på orten och inom branschen eller behovet av att trygga tillgången på arbetskraft.

På alla organisationsnivåer och i alla lönegrupper finns arbetstagare vars arbetsuppgifter i fråga om svårighetsgrad skiljer sig från andra arbetstagares i samma lönegrupp och som i sitt arbete visar större yrkesskicklighet och bättre arbetsprestationer. Värderingen kan därmed inte begränsas endast till vissa personal- eller lönegrupper. Om det vid värderingen inte framkommer några skillnader mellan arbetstagarna betyder detta inte att lönen måste bestämmas som minimigrundlön. Det är möjligt att alla arbetstagare i enheten har uppgifter, yrkesskicklighet och arbetsprestationer som överstiger den grundläggande nivån.

Innehållet i arbetsvärderingen

Vilka faktorer som ska värderas väljs enligt vad som är viktigt i det arbete som bedöms. Värderingen görs inom lönegruppen. Utöver jämförelsen inom lönegruppen bör man se till att chefernas och arbetstagarnas löner står i rätt proportion till varandra. En person i chefsställning bör ha betydligt högre grundlön än de underordnade, om det inte finns en särskild grundad anledning att avvika från detta.

Värderingssystemet ska vara objektivt, klart och rättvist. Arbetstagarna ska på förhand få information om kriterierna, eventuell poängsättning och/eller viktning.

1. Arbetstagarens arbetsuppgifter bedöms i förhållande till andra arbetstagares arbetsuppgifter inom samma lönegrupp. Om det inte finns andra arbetstagare i samma lönegrupp görs värderingen i förhållande till de arbetsuppgifter som generellt hör till yrket. Arbetsuppgifterna kan värderas bland annat utgående från hur omfattande eller varierande uppgifterna är och om extra uppgifter eller särskilt ansvar, beslutsfattande eller chefsuppgifter ingår i arbetet. Också extra stor fysisk eller psykisk belastning, särskilt stor arbetsbörda eller varaktigt obekväma arbetsförhållanden kan beaktas i bedömningen.
   
   Vid värdering av chefsuppgifter inverkar enhetens storlek, ansvaret och verksamhetsområdets omfattning.
    
2. Arbetstagarens yrkesskicklighet värderas i förhållande till den grundläggande nivå som förutsätts i yrket. I fråga om yrkesskicklighet bedöms både yrkeskunskap och individuella färdigheter.
   
   När det gäller yrkeskunskap kan faktorer som bedöms utöver den grundläggande nivån vara till exempel särskilt god förmåga att hantera valsituationer som gäller arbetsmetoder, mångkunnighet eller särskilt kunnande på något delområde inom yrket. Lämpligare utbildning och tilläggs- eller vidareutbildning eller fortbildning som ökar yrkesskickligheten kan beaktas om utbildningen ger kunskaper som arbetstagaren har nytta av i sitt arbete.
   
   Utöver den arbetserfarenhet som beaktats i erfarenhetstillägget kan sådan arbetserfarenhet som i betydande grad ökar arbetstagarens yrkesskicklighet beaktas när arbetstagarens yrkeskunskap bedöms.
   
   Färdigheter som tas upp i bedömningen är, beroende på yrke och arbetsuppgifter, till exempel noggrannhet, pålitlighet, flexibilitet, samarbetsförmåga, social kompetens, förmåga till skriftlig och muntlig kommunikation, chefskompetens, initiativrikedom, kapacitet att utveckla och utvecklas, organisationsförmåga, förmåga till självständigt arbete och problemlösning, kreativitet och villighet att lära sig och tillämpa nytt kunnande och nya färdigheter.
    
3. Arbetstagarens arbetsprestation bedöms i förhållande till den grundläggande prestationsnivå som krävs i arbetet och i förhållande till de prestationsmål som utgående från medlemsorganisationens mål och uppgifter ställts upp för arbetstagaren. Syftet med värderingen av arbetsprestationerna är att bedöma hur arbetstagaren tillämpar sina yrkeskunskaper och färdigheter för att nå resultat i arbetet. Beroende på arbetsuppgifter och särdrag i yrket bedöms prestationsnivån i form av effektivitet och uppnående av kvalitativa, kvantitativa eller andra mål som ställts för arbetet.

Hur ett arbetsvärderingssystem görs upp

På varje arbetsplats ska ett system för arbetsvärdering utarbetas, på basis av vilket arbetstagarens individuella grundlön bestäms. Kriterierna enligt vilka värderingen inom lönegruppen görs varierar mellan lönegrupperna. Om arbetsuppgifter som skiljer sig mycket från varandra hör till samma lönegrupp kan kriterierna variera även inom lönegruppen.

De kriterier arbetet förutsätter förändras med tiden och med uppgifterna. Värderingssystemet bör hållas uppdaterat. Representanterna för arbetsgivaren och arbetstagarna bör årligen innan utvecklingssamtalen eller motsvarande utvärderingar inleds även diskutera behovet av att utveckla värderingssystemet. När värderingssystemet förnyas används samma förfarande som när det skapas.

Förfarande

Förhandlingsskyldighet

Innan värderingssystemet börjar tillämpas ska arbetsgivaren förhandla med personalens representant om grunderna för värderingen, såsom mål, förfaringssätt, bedömningskriterier och deras inverkan på lönen. Vid förhandlingarna ska samförstånd eftersträvas. Arbetsgivaren ska ge personalrepresentanten den information som behövs vid förhandlingarna. Förhandlingarna protokollförs på det sätt som parterna kommer överens om. Samma förfarande tillämpas när systemet ändras.

Personalrepresentanter

Fackombudet representerar personalen i de medlemsorganisationer som valt fackombud. I de medlemsorganisationer som inte har något fackombud förs förhandlingarna om grunderna för värderingen med en representant som personalen utsett och i övriga, främst små medlemsorganisationer, direkt med personalen.

Hur arbetsvärderingen utförs

Arbetsvärderingarna utförs minst en gång per år, i allmänhet i samband med utvecklingssamtal eller liknande. Lönen för en ny arbetstagare bestäms enligt det arbetsavtal som ingås. Om en arbetstagare genom ett nytt arbetsavtal permanent övergår till en annan lönegrupp avtalas grundlönenivån i arbetsavtalet i tillämpliga delar med iakttagande av vad som anges om arbetsvärdering.

Arbetstagarnas rätt att få information

Arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om principerna för lönesystemet och dess struktur och i synnerhet hur arbetstagarens lön bestäms.

Arbetstagaren har rätt att få information om hur hans eller hennes grundlön har bestämts. Arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om hur arbetets svårighetsgrad, yrkesskickligheten och arbetsprestationen har påverkat grundlönen. Arbetstagaren ska således veta hur hans eller hennes lön bestäms och hur han eller hon själv kan påverka lönen.

Arbetstagaren har rätt att få en kopia av sin skriftliga arbetsvärdering.

Personalrepresentanternas rätt att få information

Arbetsgivaren förhandlar med fackombudet/den personalrepresentant som arbetstagarna utsett/personalen om utvecklings- och ändringsbehov i anknytning till lönesystemet minst en gång per år. Arbetsgivaren ska ge aktuell information om lönesystemet och faktorer som gäller bestämningen av lönen.

Information som ska ges årligen
Arbetsgivaren ska årligen ge en utredning till fackombudet/den personalrepresentant som arbetstagarna utsett/personalen om antalet löntagare per lönegrupp och den genomsnittliga grundlönen. Informationen ges per lönegrupp för lönegrupper med minst 5 anställda. Lönegrupper med färre än 5 anställda kombineras och om dem ges motsvarande information tillsammans så att en enskild persons löneuppgifter inte kan identifieras.

Information om lönehöjningar baserade på arbetsvärdering
Arbetsgivaren ska årligen ge en utredning om grunderna för de arbetsvärderingar som genomförts och om kostnadsfördelningen för löneavgörandena i anknytning till dessa. Utredningen innehåller information om den lönesumma som fördelas, antalet som erhåller en höjning och den genomsnittliga höjningen av grundlönen. Informationen ges per lönegrupp för de lönegrupper som omfattar minst 5 anställda. Lönegrupper med färre än 5 anställda kombineras och om dem ges motsvarande information tillsammans på så sätt att en enskild persons löneuppgifter inte kan identifieras.

Tystnadsplikt

En arbetstagares arbetsvärdering kan ges till det fackombud eller den personalrepresentant som representerar arbetstagaren om arbetstagaren i varje enskild situation gett sitt uttryckliga samtycke till detta.

Arbetsgivaren och fackombudet/personalrepresentanten har tystnadsplikt när det gäller de uppgifter om arbetstagarna som framkommer i samband med arbetsvärderingen (dataskyddslagen 1050/2018, 35 §).

mom. 3 Jämförbar lönegrupp och anställda utanför lönegrupperna

Om en arbetstagares yrkesbeteckning eller lönegrupp inte ingår i lönesättningen eller om arbetet klart avviker från de uppgifter som normalt hör till yrkesbeteckningen, bestäms grundlönen enligt den lönegrupp som arbetstagaren på basis av sina uppgifter och sin utbildning kan jämföras med. Om det inte finns någon jämförbar beteckning, står arbetstagaren utanför lönesättningen och grundlönen avtalas genom arbetsavtal.

Tillämpningsanvisning

När en jämförbar lönegrupp tillämpas iakttas värderingsförfarandet enligt mom. 2 ovan vid bestämningen av arbetstagarens grundlön. Också när det gäller arbetstagare utanför lönegrupperna följs en ändamålsenlig lönedifferentiering och i tillämpliga delar ovan nämnda värderingsförfarande.

mom. 4 Helhetslön

För en arbetstagare vars lön inte fastställts i lönegruppsbilagan och för vilken det inte heller finns någon jämförbar lönegrupp enligt mom. 3 ovan kan man komma överens om en helhetslön som också inkluderar erfarenhetstillägg enligt § 18 i detta kollektivavtal.

Tillämpningsanvisning

Den tid som berättigar till erfarenhetstillägg bör ändå fastställas för att rätten till semester ska kunna konstateras. I arbetstagarens arbetsavtal är det skäl att nämna vilka lönedelar som ingår i helhetslönen.

De allmänna förhöjningarna enligt kollektivavtalet räknas på helhetslönen om erfarenhetstilläggens andel av lönen inte specificerats i arbetsavtalet.

mom. 5 Arbetstagares grundlön vid kombinerade uppgifter

Om en arbetstagare enligt sitt arbetsavtal sköter uppgifter som hör till olika lönegrupper, bestäms grundlönen enligt lönegruppen för det arbete som arbetstagaren huvudsakligen utför.

Tillämpningsanvisning

Om den huvudsakliga uppgiften för en arbetstagare som utför kombinerade uppgifter hör till en lägre eller högre avlönad lönegrupp beaktas de uppgifter som utförs i den andra lönegruppen vid arbetsvärderingen enligt § 13 mom. 2.

§ 14 Avsaknad av kompetens

Om en arbetstagare inte har den utbildning eller övriga kompetens som krävs i lönegruppen är grundlönen högst 15 procent lägre än vad lönebestämmelsen förutsätter. Av särskilda skäl kan man låta bli att sänka lönen.

Tillämpningsanvisning

Sänkningen kan användas endast i de lönegrupper där det i lönebestämmelserna förutsätts en viss utbildning eller utbildningsnivå. Om arbetstagaren uppnår den kompetens som förutsätts i den lönepunkt som tillämpas på arbetstagarens arbete, höjs grundlönen till den nivå lönebestämmelsen förutsätter från och med ingången av den månad som följer efter att arbetstagaren visat upp ett intyg över kompetensen.

§ 15 Lön för deltidsanställd

Om en arbetstagares ordinarie arbetstid är kortare än full arbetstid enligt kollektivavtalet är arbetstagarens ordinarie lön lägre i samma proportion som deltidsarbetstiden är kortare än den fulla ordinarie arbetstiden enligt kollektivavtalet (deltidsprocent).

Tillämpningsanvisning

Om heltidsarbete ändras till deltid eller tvärtom, ändras den ordinarie lönen, med undantag av fackombudsersättning och ersättning till en arbetarskyddsfullmäktig, i samma proportion, såvida man inte har kommit överens om något annat i arbetsavtalet.

Exempel 2

En arbetstagare har en ordinarie arbetstid på 20 timmar per vecka, medan full ordinarie arbetstid är 38 timmar 15 minuter per vecka. Arbetstagarens lön är enligt deltidsprocenten 52,29 procent av den ordinarie lönen för full arbetstid.

§ 16 Omplacering

mom. 1 Omplacering i högre avlönade uppgifter

Om arbetsgivaren med stöd av § 6 mom. 1 i detta kollektivavtal tillfälligt omplacerar en arbetstagare för minst 6 arbetsdagar och högst 8 veckor i sänder i ett arbete som hör till en annan lönegrupp och är högre avlönat, betalas grundlön enligt den lönegruppen från omplaceringens början, vid behov nedsatt i enlighet med § 14. Arbetstagaren bör dock få minst den grundlön som motsvarar det tidigare arbetet.

Tillämpningsanvisning

Bestämmelsen gäller tillfällig omplacering som gjorts på arbetsgivarens initiativ och som varar högst 8 veckor. Vid omplacering som varar mindre än 6 arbetsdagar betalas lön i enlighet med det tidigare arbetet.

Väsentliga ändringar av arbetsuppgifterna för mer än 8 veckor avtalas med arbetstagaren genom arbetsavtal.

När arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om en väsentlig ändring av villkoren i arbetsavtalet för viss tid eller varaktigt ska man i arbetsavtalet också komma överens om lönen för uppgiften. När arbetstagarens grundlön i den nya uppgiften bestäms iakttas i tillämpliga delar bestämmelserna i § 13 mom. 2 ovan om bestämning av den individuella grundlönen.

mom. 2 Omplacering i lägre avlönade uppgifter

Om en arbetstagare omplaceras tillfälligt, för högst 8 veckor, i ett lägre avlönat arbete, betalas för denna tid den grundlön som motsvarar arbetstagarens tidigare arbete.

§ 17 Hur nedsatt arbetsförmåga inverkar på lönen

mom. 1 Olycksfall i arbete eller yrkessjukdom

Om en arbetstagare i sitt arbete hos en arbetsgivare som är bunden av detta kollektivavtal råkar ut för ett olycksfall i arbetet eller ådrar sig en yrkessjukdom som leder till oförmåga att sköta det tidigare arbetet, och arbetstagaren därför på basis av läkarutlåtande omplaceras i ett väsentligt lägre avlönat arbete som motsvarar arbetstagarens arbetsförmåga, betalas för detta arbete en lön som motsvarar arbetstagarens tidigare inkomst minskad med ett belopp som motsvarar den fyllnadsränta för livränta som bekostas av arbetsgivaren eller med ett belopp som motsvarar olycksfallspension.

mom. 2 Nedsatt arbetsförmåga

Om en annan arbetstagare än en sådan som avses i mom. 1 får väsentligt nedsatt arbetsförmåga sänks grundlönen i motsvarande grad, såvida man inte kommit överens om en annan lönegrund med arbetstagaren genom arbetsavtal.