Suositus
Työhyvinvointi

Työssä tapahtuvaa häirintää ja väkivaltaa koskeva itsenäinen puitesopimus

1. Johdanto

Toisten vastavuoroinen kunnioittaminen työpaikkojen kaikilla tasoilla on yksi menestyvien organisaatioiden ominaispiirteistä. Häirintää ja väkivaltaa ei siis voida hyväksyä. UNICE, UEAPME, CEEP ja EAY (sekä EUROCADRES/CEC-yhteistyökomitea) tuomitsevat häirinnän ja väkivallan kaikissa muodoissaan ja katsovat, että työnantajien ja työntekijöiden on yhdessä puututtava tähän asiaan, jolla voi olla vakavia sosiaalisia ja taloudellisia seurauksia.

EU-lainsäädännössä (1) ja kansallisessa lainsäädännössä säädetään, että työnantajan velvollisuutena on suojella työntekijöitä häirinnältä ja väkivallalta työpaikalla.

Häirintää ja väkivaltaa voi esiintyä työpaikoilla eri muodoissa. Kyse voi olla

  • fyysisestä, psyykkisestä ja/tai seksuaalisesta häirinnästä ja väkivallasta
  • yksittäisistä tapauksista tai toistuvista käyttäytymismalleista
  • työtovereiden keskinäisestä, esimiesten ja alaisten välillä tapahtuvasta tai kolmannen osapuolen, kuten asiakkaiden, potilaiden, oppilaiden tms. harjoittamasta häirinnästä tai väkivallasta
  • lievästi epäkunnioittavasta käyttäytymisestä tai vakavammista teoista, jopa rikoksista, jotka edellyttävät viranomaisten puuttumista asiaan.

Eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet toteavat, että häirintää ja väkivaltaa saattaa esiintyä millä tahansa työpaikalla ja se voi kohdistua kehen tahansa työntekijään riippumatta yrityksen [tai yhteisön] koosta tai toimialasta tai työntekijän työsuhteen muodosta. Joissakin ryhmissä ja toimialoilla riski saattaa kuitenkin olla suurempi. Käytännössä häirintää ja väkivaltaa ei esiinny kaikilla työpaikoilla eikä se koske kaikkia työntekijöitä.

Tämä sopimus koskee niitä häirinnän ja väkivallan muotoja, jotka kuuluvat työmarkkinaosapuolten toimivaltaan ja ovat luvussa 3 esitetyn kuvauksen mukaisia.

2. Tavoite

Tämän sopimuksen tarkoituksena on

  • lisätä työnantajien, työntekijöiden ja henkilöstön edustajien tietoisuutta ja ymmärrystä häirinnästä ja väkivallasta työpaikalla,
  • tarjota työnantajille, työntekijöille ja heidän edustajilleen kaikilla tasoilla käytännönläheinen perusta, jonka avulla voidaan tunnistaa, ennaltaehkäistä ja käsitellä työpaikalla tapahtuvaan häirintään ja väkivaltaan liittyviä ongelmia.

3. Kuvaus

Häirintä ja väkivalta syntyvät yhden tai useamman yksilön asiattomasta käyttäytymisestä. Väkivaltaa tai häirintää voi esiintyä monissa muodoissa, joista toiset on muita helpompi tunnistaa. Työympäristö voi vaikuttaa ihmisten altistumiseen häirinnälle ja väkivallalle.

Häirintää on, kun yksi tai useampi työntekijä tai esimies joutuu toistuvan ja tahallisen epäasiallisen kohtelun, uhkailun ja/tai nöyryytyksen kohteeksi työhön liittyvissä yhteyksissä.

Väkivaltaa on, kun yksi tai useampi työntekijä tai esimies joutuu hyökkäyksen kohteeksi työhön liittyvissä yhteyksissä.

Häirinnän ja väkivallan tekijänä voi olla yksi tai useampi esimies tai työntekijä. Häirinnän ja väkivallan tarkoituksena tai seurauksena on jonkun esimiehen tai työntekijän koskemattomuuden loukkaaminen, tämän terveyteen vaikuttaminen ja/tai työilmapiirin muuttuminen ahdistavaksi.

4. Häirinnän ja väkivallan ennaltaehkäiseminen, tunnistaminen ja käsittely

Työpaikalla tapahtuvan häirinnän ja väkivallan todennäköisyyttä voidaan vähentää tiedottamalla asiasta ja kouluttamalla esimiehiä ja työntekijöitä asianmukaisella tavalla.

Yritysten tulee ilmaista selvästi, että häirintää ja väkivaltaa ei hyväksytä. Yritysten on määritettävä mahdollisissa häirintä- ja väkivaltatapauksissa noudatettavat menettelytavat. Menettelytapoihin voi sisältyä epävirallinen vaihe, jossa sekä johdon että työntekijöiden luottamusta nauttiva henkilö voi neuvoa ja avustaa. Jo olemassa olevat menettelytavat saattavat soveltua häirintä- ja väkivaltatapausten käsittelyyn.

Soveltuvien menettelytapojen on sisällettävä vähintään seuraavat periaatteet:

  • Kaikkien osapuolten kannalta on syytä pyrkiä käsittelemään asia mahdollisimman hienotunteisesti, jotta voitaisiin suojata asianosaisten ihmisarvoa ja yksityisyyttä.
  • Mitään asiaan liittyviä tietoja ei tule luovuttaa ulkopuolisille.
  • Ilmoitukset häirintä- ja väkivaltatapauksista tulee tutkia ja käsitellä viipymättä.
  • Kaikilla asianosaisilla on oikeus tulla kuulluksi ja saada asiansa oikeudenmukaisesti käsitellyksi.
  • Ilmoitusten perusteluiksi on liitettävä yksityiskohtaiset tiedot tapahtumista.
  • Perusteettomia syytöksiä ei tule suvaita, ja niistä voi seurata kurinpitotoimia.
  • Asian käsittelyssä voidaan tarvittaessa käyttää myös ulkopuolista apua.

Jos voidaan osoittaa, että häirintää ja väkivaltaa on esiintynyt, tekijän tai tekijöiden suhteen ryhdytään asianmukaisiin toimiin. Kyseeseen voivat tulla myös kurinpitotoimet, ja tarvittaessa irtisanominen.

Uhrille annetaan tukea ja tarvittaessa häntä autetaan työyhteisöön paluussa.

Kuultuaan työntekijöitä ja/tai heidän edustajiaan työnantajat määrittävät tällaiset menettelytavat sekä arvioivat niitä ja seuraavat niiden toteutumista, jotta niillä voidaan tehokkaasti sekä ennaltaehkäistä häirintää ja väkivaltaa että käsitellä esiin tulevia tapauksia.

Tämän luvun määräyksiä voidaan soveltuvin osin soveltaa myös ulkopuolisten aiheuttamien väkivaltatapausten käsittelyyn.

5. Toimeenpano ja seuranta

Perustamissopimuksen 139 artiklan mukaisesti tämä itsenäinen eurooppalainen puitesopimus velvoittaa UNICE:n, UEAPME:n, CEEP:n ja EAY:n (sekä EUROCADRES/CEC-yhteistyökomitean) jäsenjärjestöjä panemaan sen täytäntöön EU:n jäsenvaltioissa ja ETA-maissa työmarkkinaosapuolten omien menettelyjen ja käytäntöjen mukaisesti.

Sopimuksen allekirjoittajaosapuolet kehottavat myös hakijamaissa toimivia jäsenjärjestöjään panemaan tämän sopimuksen täytäntöön.

Tämä sopimus on pantava täytäntöön kolmen vuoden kuluessa sen allekirjoitusajankohdasta.

Jäsenjärjestöt raportoivat tämän sopimuksen täytäntöönpanosta sosiaalisen vuoropuhelun komitealle. Kolmen ensimmäisen vuoden kuluessa tämän sopimuksen allekirjoittamisesta sosiaalisen vuoropuhelun komitea laatii ja hyväksyy vuosittain yhteenvedon täytäntöönpanon edistymisestä. Neljäntenä vuonna sosiaalisen vuoropuhelun komitea laatii täytäntöönpanotoimista kattavan raportin, jonka eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet hyväksyvät.

Allekirjoittajaosapuolten tulee arvioida ja tarkastella uudelleen sopimusta milloin tahansa vähintään viiden vuoden kuluttua sopimuksen allekirjoittamisesta jos jokin allekirjoittajaosapuolista sitä pyytää.

Tämän sopimuksen sisältöä koskevissa kysymyksissä jäsenjärjestöt voivat yhdessä tai erikseen kääntyä allekirjoittajaosapuolten puoleen, jotka vastaavat kysymyksiin joko yhdessä tai erikseen.

Sopimuksen allekirjoittajaosapuolten jäsenjärjestöt välttävät luomasta tarpeettomia rasitteita pienille ja keskisuurille yrityksille.

Sopimuksen täytäntöönpano ei ole pätevä peruste työntekijöiden suojelun yleisen tason heikentämiseksi sopimuksen soveltamisalalla.

Tämä sopimus ei rajoita työmarkkinaosapuolten oikeutta tehdä asianmukaisella tasolla, mukaan lukien Euroopan taso, sopimuksia, joilla mukautetaan ja/tai täydennetään tätä sopimusta siten, että kyseisten työmarkkinaosapuolten erityistarpeet otetaan huomioon.


(1) Mm. seuraavat direktiivit:

  • Neuvoston direktiivi 2000/43/EY, annettu 29.6.2000, rodusta tai etnisestä alkuperästä riippumattoman yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta
  • Neuvoston direktiivi 2000/78/EY, annettu 27.11.2000, yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista
  • Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2002/73/EY, annettu 23.9.2002, miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY muuttamisesta
  • Neuvoston direktiivi 89/391/ETY toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi työssä