Rekommendation
Arbetshälsa

Självständigt ramavtal om trakasserier och våld i arbetet

1. Inledning

Ömsesidig respekt för varandras värdighet på alla nivåer på arbetsplatsen är en av de främsta faktorer som kännetecknar en framgångsrik organisation. Därför är trakasserier och våld oacceptabelt. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP och EFS (och samarbetskommittén EUROCADRES/CEC) fördömer förekomsten av detta i alla dess former. De anser att det är en ömsesidig angelägenhet för arbetsgivare och arbetstagare att hantera denna fråga, som kan få allvarliga sociala och ekonomiska konsekvenser.

I EU-lagstiftningen (1) och den nationella lagstiftningen föreskrivs att det är arbetsgivarens skyldighet att skydda arbetstagarna mot trakasserier och våld i arbetet.

Olika former av trakasserier och våld kan påverka arbetsplatser. Det kan

  • vara av fysisk, psykisk och/eller sexuell karaktär
  • vara engångsföreteelser eller mer systematiskt beteendemönster
  • förekomma mellan kollegor, mellan chefer och anställda eller förorsakas av tredje part, t.ex. kunder, patienter eller elever, osv.
  • vara allt från bristande respekt till mer allvarliga överträdelser, även straffbara handlingar som kräver ingripande av myndigheter.

De europeiska arbetsmarknadsparterna konstaterar att trakasserier och våld kan förekomma på vilken arbetsplats som helst och vilken arbetstagare som helst kan drabbas oavsett företagets [eller organisationens] storlek, sektor eller anställningens form. Riskerna kan dock vara större inom vissa grupper och sektorer. I praktiken förekommer trakasserier och våld inte på alla arbetsplatser och berör inte alla arbetstagare.

Detta avtal gäller de former av trakasserier och våld som omfattas av arbetsmarknadsparternas befogenheter och som motsvarar beskrivningen i avsnitt

2. Syfte

Syftet med detta avtal är att

  • öka arbetsgivarnas, arbetstagarnas och personalrepresentanternas medvetenhet om och förståelse för trakasserier och våld i arbetet,
  • ge arbetsgivarna, arbetstagarna och deras representanter på alla nivåer en praktisk grund för att identifiera, förebygga och hantera problem med trakasserier och våld i arbetet.

3. Beskrivning

Trakasserier och våld är följden av ett oacceptabelt beteende från en eller flera individers sida.  Våld eller trakasserier kan förekomma i många olika former, av vilka vissa är lättare att identifiera än andra. Arbetsmiljön kan bidra till att människor utsätts för trakasserier och våld.

Trakasserier är när en eller flera arbetstagare eller chefer vid upprepade tillfällen och avsiktligt utsätts för osakligt bemötande, hotas och/eller förödmjukas i arbetssituationer.

Våld är när en eller flera arbetstagare eller chefer utsätts för fysiska övergrepp i arbetssituationer.

Trakasserier eller våld kan utföras av en eller flera chefer eller arbetstagare. Avsikten med eller följden av trakasserier och våld är kränkning av en chefs eller en arbetstagares integritet, vilket påverkar personens hälsa och/eller leder till ett negativt arbetsklimat.

4. Att förebygga, identifiera och hantera trakasserier och våld

Genom ändamålsenlig information och utbildning för chefer och arbetstagare kan risken för trakasserier och våld i arbetet minskas.

Företagen bör tydligt markera att trakasserier och våld inte tolereras. Företagen ska fastställa vilka förfaranden som ska följas i händelse av trakasserier och våld. Dessa förfaranden kan omfatta ett informellt skede där en person som har både ledningens och personalens förtroende kan ge råd och stöd. Förfaranden som redan tillämpas kan vara lämpliga för hantering av fall av trakasserier och våld.

Åtminstone följande principer ska ingå i de förfaranden som tillämpas:

  • Det är i alla parters intresse att ärendet behandlas med den diskretion som krävs för att skydda berörda parters värdighet och integritet.
  • Ingen information som anknyter till ärendet får överlämnas till utomstående.
  • Anmälningar om trakasserier eller våld ska undersökas och handläggas utan dröjsmål.
  • Alla berörda parter har rätt att bli hörda och få sitt ärende rättvist behandlat.
  • Till anmälningarna fogas motiveringar med detaljerade uppgifter om det inträffade.
  • Anklagelser som saknar grund ska inte tolereras och kan resultera i disciplinära åtgärder.
  • Vid behov kan även utomstående hjälp anlitas vid behandlingen av ärendet.

Om det kan påvisas att trakasserier och våld har förekommit, ska lämpliga åtgärder vidtas mot förövaren eller förövarna. Det kan också bli fråga om disciplinära åtgärder och vid behov uppsägning.

Offret ska erbjudas stöd och vid behov även hjälp med att återgå till arbetet.

Arbetsgivaren ska i samråd med arbetstagarna och/eller deras företrädare fastställa, se över och följa genomförandet av dessa förfaranden för att se till att de på ett effektivt sätt både kan förebygga trakasserier och våld och hantera sådana fall när de uppstår.

Bestämmelserna i detta kapitel också i tillämpliga delar tillämpas på behandlingen av externt våld.

5. Verkställighet och uppföljning

I enlighet med artikel 139 i fördraget förbinder detta självständiga europeiska ramavtal de organisationer som är medlemmar i UNICE, UEAPME, CEEP och EFS (och sambandskommittén EUROCADRES/CEC) att verkställa avtalet enligt de förfaranden och den praxis som tillämpas av arbetsmarknadsparterna i EU:s medlemsstater och i EES-länderna. 

De undertecknande parterna råder också sina medlemsorganisationer i kandidatländerna att verkställa detta avtal.

Avtalet ska verkställas inom tre år efter att det undertecknats. 

Medlemsorganisationerna ska rapportera om verkställandet av detta avtal till kommittén för den sociala dialogen. Under de första tre åren efter det att avtalet undertecknats ska kommittén för den sociala dialogen årligen sammanställa och anta ett sammandrag över det pågående verkställandet av avtalet. Under det fjärde året ska kommittén för den sociala dialogen sammanställa en övergripande rapport om de åtgärder som vidtagits för verkställandet. Rapporten ska antas av de europeiska arbetsmarknadsparterna.

De undertecknande parterna ska utvärdera och se över avtalet när som helst efter det att fem år förflutit sedan avtalet undertecknades, om någon av parterna begär det.

I frågor som gäller innehållet i detta avtal kan medlemsorganisationerna gemensamt eller var för sig vända sig till de undertecknande parterna som besvarar frågorna antingen gemensamt eller var för sig.

De undertecknande parternas medlemsorganisationer ska undvika att skapa onödiga belastningar för små och medelstora företag.

Verkställandet av detta avtal utgör inte en giltig grund för en försämring av den allmänna skyddsnivån för arbetstagare som omfattas av avtalets tillämpningsområde.

Detta avtal begränsar inte arbetsmarknadsparternas rätt att på lämplig nivå, inklusive europeisk nivå, ingå avtal och/eller komplettera detta avtal på ett sätt som tar hänsyn till de berörda arbetsmarknadsparternas särskilda behov.


(1) Bland annat följande direktiv:

  • Rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung
  • Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättandet av en allmän ram för likabehandling
  • Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor
  • Rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet