Kuntien ja kuntayhtymien osallistuminen valtakunnallisesti tuettuihin työelämän kehittämishankkeisiin

Kehittämisellä ehkäistään ja poistetaan työelämän ongelmia

Työelämä ja työolot ovat kunnissa ja kuntayhtymissä muuttuneet nopeasti 1990-luvun aikana. Syiksi tähän muutokseen mainitaan yleensä rakennekehitys, kansantalouden ja erityisesti kuntatalouden epätasapaino, alueellinen talous- ja väestökehitys sekä muutokset kuntalaisten palvelukysynnässä. 1990-luvun kokemukset osoittavat, että edellytyksenä kunnallisten palvelujen tulokselliselle tuottamiselle on se, että henkilöstön korkean laadun ylläpitämiseen ja kehittämiseen panostetaan.

Vuoden 1999 työolobarometrin mukaan kunnissa työolosuhteiden kielteinen kehityssuunta on pysähtynyt ja joiltakin osin muuttunut parempaan suuntaan. Myönteisimmiksi ovat muodostuneet henkilöstön itsensä kehittymismahdollisuudet ja tietojen saanti palvelutoiminnan tavoitteista. Työ koetaan kuitenkin yhä henkisesti rasittavaksi ja työolojen kehitys eri kunnissa on kovin eriytynyt.

Työolobarometrin ohella kunnallisen työelämän tilasta on valmistunut tärkeitä tutkimusraportteja. Dosentti Mika Kivimäki Helsingin yliopiston psykologian laitokselta ja lääketieteen tohtori Jussi Vahtera Turun aluetyöterveyslaitokselta ovat tutkineet henkilöstösupistusten ja henkilöstön sairauspoissaolojen yhteyksiä. Tutkimus tuotti uutta tietoa henkilöstövähennysten vaikutuksista  työhön jäävien terveyteen. Keskeinen ongelma on, että supistukset lisäävät työmäärää ja työn epävarmuutta samanaikaisesti, kun mahdollisuudet vaikuttaa oman työn sisältöön ja päätöksentekoon heikentyvät. (1)

Erikoislääkäri Helena Piirainen Työterveyslaitoksen työterveyshuollon kehittämisyksiköstä on eritellyt kunta-alan työoloja, työterveyttä, työterveyspalveluja ja työkykyä ylläpitävää toimintaa. Yhteenvedossa todetaan, että kunnallinen henkilöstö on keskimäärin maan koko työvoimaan verrattuna paremmin koulutettua, iäkkäämpää, naisvaltaisempaa sekä useammin määräaikaisessa tai tilapäisessä työsuhteessa. Työnantajat arvioivat taloudellisen tilanteen epävakaaksi ja henkilöstö työsuhteen jatkuvuuden epävarmaksi. Työn henkinen rasittavuus arvioitiin suurimmaksi juuri kunta-alalla. Työtä pidettiin muihin aloihin verrattuna vaihtelevana ja työssä saattoi muita enemmän käyttää hankittuja tietoja ja taitoja. Kolme neljäsosaa kuntahenkilöstöstä on tyytyväisiä työilmapiiriin. Yksityistä sektoria enemmän kunta-alalla oli kuitenkin tyytymättömyyttä tiedon kulkuun, esimiestyöhön ja palautteen saamiseen työssä. Omaan ammattitaitoon oltiin kuntasektorilla tyytyväisiä. (2)

Työelämän kehittäminen käynnistyi hyvin 1990-luvulla

Monissa kunnissa ja kuntayhtymissä on 1990-luvun aikana aktiivisesti kokeiltu ja kehitetty uusia työ- ja toimintatapoja. Näitä ovat esimerkiksi tehtävien rikastaminen (mm. moniammatillisuus), työkierto, tiimityöskentely, kehittämishanketyö ja etätyö. Tuloksellisuuden arviointi kunta-, hallintokunta- ja työpaikkatasolla avaa uusia mahdollisuuksia henkilöstön työn ja palvelujen parantamiseen. Henkilöstötaloudellisen tiedon lisääminen organisaatiossa on hyödyllistä kaikille osapuolille. Henkilöstövoimavarojen seurantatietoa voidaan kerätä ja esittää monella eri tavalla, esimerkiksi henkilöstökatsauksena, -raporttina tai -tilinpäätöksenä. Pääasia on tiedon laajentaminen ja syventäminen henkilöstöstä, ei muoto. Ylimmän johdon, keskijohdon ja lähiesimiesten toimintaa ja osaamista kehitetään ja heille pyritään löytämään uusia kehittämisrooleja.

Henkilöstön ja koko organisaation osaamista on laajennettu ja syvennetty. Kehittämistyö käynnistyy yleensä henkilöstön osaamisen kartoituksella ja jatkuu sitten erilaisilla osaamista edistävillä ohjelmakokonaisuuksilla. Tavoitteena on usein ollut ottaa käyttöön oppivan organisaation toimintatapoja, joissa ihmiset kehittävät jatkuvasti hyvien palvelujen edellytyksiä, taitojaan ja valmiuksiaan. Yhteistoiminnallista tavoitteiden asettamista rohkaistaan ja ihmiset oppivat oppimaan yhdessä. Työpaikkakokouksia, työkonferensseja, projektityöskentelyä ja kehittämiskeskusteluja hyödyntämällä voidaan kehittää välitöntä yhteistoimintaa.

Työkykyä ylläpitävä toiminta edellyttää onnistuakseen hyvää vuorovaikutusta organisaation kaikilla tasoilla ja kaikkien osapuolten kesken. Nykyaikaisia tyky-toiminnan kehittämisalueita ovat johtaminen, osaaminen, terveys sekä fyysinen ja psyykkinen kunto. Hyvänä esimerkkinä laajasta ja kattavasta työelämän kehittämisestä onkin Kuntien eläkevakuutuksen vuonna 2000 käynnistämä Kuntatyö kunnossa -projekti, joka toimii kiinteässä yhteistyössä Suomen Kuntaliiton, Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja palkansaajajärjestöjen kanssa. (3)

Miten päästään alkuun työpaikan kehittämisessä?

Muutostyö on käynnistynyt paikallisista tarpeista. Kuntaorganisaation on tunnistettava omat kehittämistarpeensa ja hahmotettava omaa kehittämisideaansa.

Muutostyön tulisi olla tutkimusavusteista, mikä merkitsee sitä, että kehittämishankkeissa käytetään hyviksi koettuja yleisiä tutkimus- ja kehittämismenetelmiä. Niissä kehittämisvälineiden toimivuus ja vaikuttavuus on varmistettu hyvin monien hankkeiden yhteydessä. Tutkimusavusteisella   toimintatavalla saavutetaan muita menetelmiä varmemmin haluttuja vaikutuksia ja vältetään haittavaikutuksia.

On aina syytä varmistaa, että johto, henkilöstö ja muu organisaatio sitoutuvat kehittämiseen. Lisäksi on varmistettava, että kehittämishankkeen omarahoitusosuus (yleensä noin puolet kokonaiskuluista) on saatavilla ja että pätevää ulkopuolista asiantuntija-apua on käytettävissä. Kunnan tulisi ottaa selvää omaan kehitystyöhönsä parhaiten soveltuvista asiantuntijoista sekä pyytää heiltä suunnitelma työn tekemisestä ja sitova arvio työn hinnasta. Tämän jälkeen on syytä ottaa yhteyttä mahdollisiin rahoittajiin jotta saataisiin käsitys siitä, onko hankkeelle mahdollista saada ulkopuolista tukea.

Työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminta on tärkeä edellytys työelämän kehittämiselle. Toivottavana pidetään myös kuntien kehittämistoiminnan verkottamista yhteisin hankkein muiden kuntien ja kuntayhtymien, kolmannen sektorin organisaatioiden ja jopa yritysten kanssa.

Liitteessä esitellään valtakunnallisesti tuetut kehittämisohjelmat, joihin hakeutumalla kunnilla ja kuntayhtymillä on mahdollisuus saada ulkopuolista kehittämis- ja rahoitustukea.

KUNNALLINEN TYÖMARKKINALAITOS

Työmarkkinajohtaja                        Jouni Ekuri

Neuvottelupäällikkö                        Jukka Sädevirta

Liitteet
1. Työelämän kehittämishankkeet ja niiden rahoittaminen kunta-alalla 
2. Esite "Työelämän kehittämisen tukijoita Suomessa", työministeriö

 _________________________
1  Duodecim 116/2000 s. 1459–60, Lancet October 18, 1997 pp. 1124–1128, British Medical Journal 8 April 2000 pp. 971–975. 
2  Työ, terveys ja työkykyä ylläpitävä toiminta kunta-alalla - tutkimustuloksia kolmesta haastattelututkimuksesta. Kuntien eläkevakuutuksen julkaisuja 1/2000.
3  (ks. esim. Kuntien eläkevakuutuksen työelämän kehittämistyöryhmän muistio, Kuntien eläkevakuutuksen julkaisuja 2/2000).