Riktade löneförhöjningar kan lindra bristen på arbetskraft

De potter som avtalas lokalt ger arbetsgivarna inom kommun- och välfärdssektorn möjligheter att rikta löneförhöjningar i synnerhet till uppgifter som kräver kunnig personal.

Bristen på arbetskraft hotar tillgången och kvaliteten på lagstadgade offentliga tjänster. Vårdköerna är långa och servicen måste begränsas inom bland annat social- och hälsovården och småbarnspedagogiken på grund av bristen på personal.

I nyheterna berättas det till exempel om köerna till mentalvårdstjänsterna för unga, om svårigheterna att få personal till daghem och om tomgång på sjukhus som inte kan hålla alla operationssalar öppna på grund av personalbrist.

Bristen på arbetskraft kräver många olika åtgärder. Antalet anställda måste ökas på lång sikt genom ökat antal utbildningsplatser och ökad arbetskraftsinvandring. Strikta personaldimensioneringar och behörighetsvillkor fördjupar bristen på arbetskraft och begränsar de lokala arbetsgivarnas alternativ när det gäller att lösa problemen. 

På kort sikt kan också lokala löneförhöjningar vara till hjälp. De kan användas för att styra personal till uppgifter där bristen på arbetskraft förorsakar särskilda flaskhalsar i servicen. Vi berättar här vilka möjligheter löneuppgörelsen och lönesystemet inom kommun- och välfärdssektorn erbjuder då det gäller att stödja rekryteringarna.

Arbetsgivarna har tillgång till rekordmånga lokala potter

Den treåriga avtalsuppgörelsen inom kommun- och välfärdssektorn innehåller stora potter som fördelas lokalt. I kommunsektorn är de lokala potternas andel cirka 40 procent och i välfärdssektorn rentav cirka 55 procent av alla förhöjningar. De lokala potterna är exceptionellt stora jämfört med avtalen inom den privata sektorn eller kommunernas tidigare avtal.

Arbetsgivarens och löntagarnas representanter förhandlar lokalt om fördelningen av de lokala potterna. Om samförstånd inte nås om fördelningen av en lokal pott, beslutar arbetsgivaren hur den fördelas. I juni 2023 fördelas en lokal justeringspott på 0,7 procent och en lokal utvecklingspott på 1,2 procent. Sammanlagt kan således högst 1,9 procent av lönesumman fördelas bland annat enligt de lokala behoven inom varje avtalsområde.

Programmet för utveckling av lönesystemet, som förlikningsnämnden införlivade i förlikningsuppgörelsen, var avsett att lindra bristen på arbetskraft. Det gör det möjligt att rikta löneförhöjningarna lokalt till uppgifter där bristen på arbetskraft försvårar serviceproduktionen. Dessutom kommer den framtida samordningen av lönerna att utjämna skillnaderna mellan lönerna i olika välfärdsområdena för uppgifter med samma svårighetsgrad.

På det hela taget finns det utvecklingsbehov i lönesystemen inom sektorn. Utvecklingen av lönerna för olika yrkesgrupper behöver bli rättvisare och flexiblare än tidigare. Både kommunernas och välfärdsområdenas lönesystem kommer därför att reformeras på ett övergripande sätt under de närmaste åren.

Lönesystemet har alternativ för belöning av grupper eller individer

För att lindra bristen på arbetskraft har arbetsgivarna i praktiken två alternativ för fördelningen av lokala potter. Löneförhöjningarna kan vara antingen uppgiftsrelaterade löneförhöjningar eller individuella tillägg. En enskild anställd kan få en förhöjning av både sin uppgiftsrelaterade lön och det individuella tillägget, om arbetsgivaren utnyttjar båda metoderna för fördelningen av löneförhöjningen.

Varje arbetsgivare har ett eget arbetsvärderingssystem. Om arbetsgivaren vill rikta höjningar på de uppgiftsrelaterade lönerna, ska förhållandet mellan olika yrkesgruppers löner bedömas på nytt också inom systemet. Problemet med dessa så kallade nivåhöjningar är att höjningar för en grupp också kan påverka lönerna för grupper med högre kravnivå. En förhöjning riktas därför inte nödvändigtvis enbart till den önskade yrkesgruppen eller kravnivån.

Syftet med det individuella tillägget är att belöna anställda för goda arbetsprestationer. Arbetsgivarna vill hålla kvar kunnig arbetskraft. Arbetsgivaren kan betala individuella tillägg till exempel för god kvalitet, mångsidighet, resultat eller flexibilitet i arbetet.

Individuella tillägg kan också betalas till ett helt team, om alla medlemmar i teamet är delaktiga i det goda resultatet. Det är dock bra att beakta att det individuella tillägget i princip är en bestående lönedel som intjänas under personens arbetskarriär.

De lokala justeringspotterna bör fördelas förnuftigt

Kommunerna och välfärdsområdena har strikta budgetar. För skattebetalarna är det oacceptabelt att sjukhusens kapacitet inte utnyttjas fullt ut samtidigt som långa vårdköer förlänger patienternas sjukfrånvaro.

I en sådan situation är det ansvarsfullt att målinriktat utnyttja hela den förhöjningsmarginal som samlats in av skattebetalarna så att tillhandahållandet av tjänsterna underlättas. De lokala potterna bör inte betalas som allmänna förhöjningar utan fördelas bland annat för att lindra bristen på arbetskraft.

Vid fördelningen av de lokala potterna är både den uppgiftsrelaterade lönen och det individuella tillägget viktiga. Arbetsgivarna bör komma ihåg att den totala lönen är avgörande för att de ska kunna locka till sig anställda och få dem att stanna kvar.

I det dagliga arbetet påverkas meningsfullheten också av många andra faktorer än lönen. Gott ledarskap och arbetslivsutveckling samt i synnerhet en god laganda på arbetsplatsen ökar engagemanget i arbetet. Därför är det viktigt att behandla alla relevanta frågor parallellt. Arbetsgivaren ska se till att arbetet utförs som helhet och att lönen är rättvis.

Bloggen har skrivits av KT:s chefekonom Juho Ruskoaho och förhandlingsdirektör Henrika Nybondas-Kangas.

Bloggen kan kommenteras under cirka en månad från publiceringsdatum.