Suomeksi
Blogginlägg
Jaana Näsänen, bloggaaja
Jaana Näsänen

Lyft fram mångfald på arbetsplatserna

sateenkaaren värit hiekassa

Budskapet för Helsingfors Pridevecka är att alla är likvärdiga oberoende av sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck. Veckan påminner oss även mer allmänt om vikten av mångfald och att uppskatta mångfalden. Uppskattningen av mångfald lyfts fram på arbetsplatserna till exempel vid rekrytering och vid ledning av mångfald. 

Diskriminering är förbjudet enligt diskrimineringslagen. Ingen får diskrimineras på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. Enbart ett lagstiftat diskrimineringsförbud är dock inte tillräckligt för att garantera att arbetslivet är jämlikt, tolerant och mångfaldigt. Utöver lagstiftningen behövs bland annat åtgärder från arbetsgivaren för att eliminera diskriminering. 

Mångfald genom rekrytering 

Det lättaste sättet att öka mångfalden på arbetsplatsen är rekrytering. Tyvärr förekommer det fortfarande diskriminering inom rekryteringen på de finländska arbetsplatserna. Även om det sällan är lätt att identifiera diskriminering i enskilda rekryteringssituationer visar statistiken och undersökningar ändå att diskriminering förekommer.  

Diskriminering kan vara medveten eller omedveten 

Om man vid rekryteringen följer sina egna preferenser och tänker sig att den sökandes yttre egenskaper berättar mer om produktiviteten eller lämpligheten för arbetsuppgifterna än personens verkliga potential, kompetens och erfarenhet, är det fråga om medveten diskriminering. I sådana fall kan vi ha starka föreställningar om vad etnisk eller religiös bakgrund, kön, ålder, utseende eller till exempel funktionsnedsättning berättar om individens kompetens, flit, förmåga att anpassa sig till arbetsgemenskapen eller klara av sina arbetsuppgifter. 
Diskriminering sker omedvetet när den inte beror på stereotypiskt tänkande, avvägda val eller om arbetsgivaren inte känner till de faktorer som styr valet. Vi kan till exempel vid rekryteringen undermedvetet favorisera människor som påminner om oss själva.  

Diskriminering kan också orsakas av etablerade verksamhetsmodeller eller föråldrade rekryteringsprocesser. Då är det svårt för dem som hör till minoritetsgrupper att komma in i eller avancera i rekryteringsprocessen.  

Konkurrensfördel vid rekrytering av kunnig personal 

Kommunsektorn upplever en ökande brist på kunnig personal. Satsningar på mångfald kan förbättra också den nuvarande personalens engagemang och upplevelse av arbetet. Att mångfalden syns på arbetsplatsen kan vara ett tecken på en tolerant atmosfär där arbetsgemenskapen är bra och alla accepteras så som de är.
Psykologisk trygghet är en förutsättning för inlärning, vilja att pröva och skapa nytt, utveckla arbetet och arbetsprocesserna samt lyfta fram problem som kan medföra risker eller faror för organisationer eller deras kunder. Dessutom är de organisationer som har mest mångfald vad gäller till exempel kön, språk eller kulturell bakgrund också de ekonomiskt mer produktiva.

Mångfald får och ska synas  

Det faktum att det finns mångfald i arbetsgemenskapen garanterar inte i sig att man får någon fördel av det. Mångfalden måste också ledas. Man vinner inte något på att tvinga in olika människor med olika bakgrunder i en och samma form och sedan utgå ifrån att de kan utföra samma arbete med likadana slutresultat.  
Man kan studera ledning av mångfald, och det lönar sig. Nu i höst ordnar till exempel Justitieministeriets projekt Yhdessä yhdenvertaisuuden puolesta (Tillsammans för likabehandling) tre gratis utbildningstillfällen för arbetsgivare om ledning av mångfald.  

Rätten att bli sedd och bemött som den man är

En arbetsgemenskap fri från diskriminering ligger i allas intresse. Förutom att arbetsgemenskaper med mångfald är innovativa och ekonomiskt produktiva, kan man genom att minska diskriminering även påverka sysselsättningsgraden. I slutändan handlar det ändå om mänskliga rättigheter. Rätten att bli behandlad på lika villkor. Rätten att vara delaktig i samhället. Rätten till sysselsättning. Rätten att få uppgifter som motsvarar ens kompetens. Rätten att bli sedd och bemött som den man är. 

Bloggen är skriven av Jaana Näsänen & Sanja Mursu

Bild:Sharon McCutcheon, Unsplash

 

Jaana Näsänen

Jaana Näsänen, bloggaaja

Jaana Näsänen är utvecklingschef inom KT:s kompetensområde för utveckling av personalresurserna.

Jaana har specialiserat sig på utveckling av organisationen och förändringsledning. Till utbildningen är hon politices doktor och undersökte bland annat i sin doktorsavhandling hur man i organisationen talar om förändring.

Jaana Näsänen

utvecklingschef
Telefon:
+358 9 771 2141
Mobiltelefon:
+358 50 384 1664
E-post:
Jaana.Nasanen@kt.fi
Organisation:
Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT

Mer från denna bloggare