Blogginlägg

Varför måste dåligt ledarskap föras på tal?

Jaana Näsänen

Har du varje dag inspirerat, uppmuntrat, engagerat och motiverat dem du leder? Ledde du förnyelsen öppet, dialogiskt, dynamiskt och på ett inkluderande sätt? Du fick väl dem du leder att lysa och visa sina bästa sidor? Skapade du en positiv atmosfär och erbjöd en gemensam vision som inspirerade mot nya mål? Du kom väl ihåg att vara en bra typ, rättvis och rejäl? Du utnyttjade väl allas kompetens och styrde skiljaktigheterna så att ditt team arbetar för samma mål och respekterar och stöder varandra? Du såg väl allas insats och resultat? Du gav väl beröm och belöningar? Stannade du verkligen upp och lyssnade? Du coachade väl i stället för att tillråda?

Lyckades du inte riktigt på varje punkt idag? Det gör inget.

Vissa dagar räcker det att man som ledare undviker att förorsaka skada. Alltså att man undviker att skada arbetet eller välbefinnandet på arbetsplatsen genom sitt eget beteende, sina handlingar eller sin passivitet.  
 
Det här borde man egentligen lyckas med varje dag, för vad är det för nytta med ledarskap som leder till att människornas förmåga att göra sitt bästa i arbetet och arbetsgemenskapen försämras? Miniminivån på ledarskapet bör vara att undvika en förändring till det sämre.

Gott ledarskap är i fokus

Gott ledarskap är det centrala innehållet i böcker, seminarier, coachningar, utbildningar och ledarskapsberättelser. Dåligt ledarskap talar man främst om hemma, i korridorer och mellan kompisar. Dåligt ledarskap är en orsak till byte av arbetsplats, dålig produktivitet, svag motivation och dåligt arbetsklimat. Bara för att nämna några saker. Men på de officiella arenorna talar vi bara om gott ledarskap, och ofta dessutom i onödigt idealistiska ordalag.

Naturligtvis är det motiverat att lyfta fram ett gott ledarskap, för vi behöver en vision om det. Något att sträva efter, även om visionen är långt ifrån vardagsverkligheten. Vi behöver också konkreta metoder och principer för och exempel på hur man kan leda bättre.

Tänk om vi någon gång även skulle tala om dåligt ledarskap? De flesta gör sig skyldiga till sådant ibland. Och det är inte heller så allvarligt om det händer någon gång. Däremot är det allvarligt om ett dåligt ledarskap är ett tyst godkänt, bestående handlingsmönster inom organisationen. Det är svårt att ingripa i dåligt ledarskap när det inte identifieras eller erkänns som en del av den egna organisationens kultur. När man håller tyst om det.

Tänk om vi skulle prata om att det är dags att du, chefen, ser dig i spegeln, om:

  • De du leder kräver att få vardagliga, överenskomna saker skriftligt, eftersom de inte litar på att du håller dig till vad som har överenskommits muntligen. I värsta fall skyller du på dem när du gör fel.
  • Ingen säger något på ett möte, även om du uttryckligen säger att ordet är fritt. Inte för att de inte har något att säga, utan för att deras uttalanden inte har någon effekt eller för att du använder orden emot dem.  
  • Någon av dem du leder berättar om osakligt bemötande och du svarar att den personen nu bara är sådan, det lönar sig inte att bry sig om det.  
  • Du svarar ”hur jag än vänder på den här frågan, så är allt ditt eget fel”.
  • En kund berömmer en av dem du leder, du tar åt dig äran för saken och tonar ner den anställdas roll.   
  • Du ger någon ”konstruktiv respons” inför de andra på arbetsplatsen och med höjd röst.
  • Du märker att alla människor omkring dig är okunniga och att du måste kontrollera och förbättra deras arbete.
  • Du missbrukar dina rättigheter som arbetsledare, till exempel ger en varning för att den du leder ska hållas ödmjuk och rädd.

 Chefen är inte alltid ensam ansvarig för dåligt ledarskap

Utgångspunkten är att var och en ansvarar för sitt eget beteende. Varje anställd på arbetsplatsen ansvarar för ett gott arbetsklimat och ledarskap. Allas uppgift i organisationen är att uppföra sig och agera så att det inte finns något behov av att ingripa i arbetsbeteendet. Personalen har till uppgift att ge respons och meddela om dåligt beteende.

Chefen har dock en viktig roll, även om problemen i arbetsenheten inte beror på honom eller henne. Det är chefens skyldighet att främja såväl ett gott arbetsklimat som förmågan att klara av arbetet och den yrkesmässiga utvecklingen hos de personer som han eller hon leder.

Genom ledarskapsledning kan man både främja gott ledarskap och rensa bort dåligt sådant. Då talar man till exempel om frågor på strategisk nivå, introduktion av cheferna och stödjande av chefsarbetet, gemensamma anvisningar för konfliktsituationer och osakligt bemötande samt ingripande.

Om man inte ingriper i dåligt ledarskap, signalerar det till hela personalen att dåligt uppförande och dåligt ledarskap är tillåtet. Då är det onödigt att efterlysa ansvar hos personalen för att den inte har lyft fram problemet med det dåliga ledarskapet. Varför skulle man ta upp saken om man genom att göra det försvagar sin egen ställning?

Alla kan lära sig ledarskapsfärdigheter

Ledarskap är en färdighet som kan utvecklas på samma sätt som många andra färdigheter. Alla kan lära sig helhetsledning, ekonomisk ledning eller målinriktat ledarskap.  
 
Ibland är det bra att rikta blicken mot sin egen uppfattning om andra människor som arbetstagare. Vår självkännedom och människobild påverkar vårt sätt att tolka andra människor. Ledarskapet syns vid interaktion, och alla kan lära sig mer interaktionsfärdigheter. Man kan också alltid välja om man handlar i riktning mot ett gott eller ett dåligt ledarskap.  
 
Ledarskap är såtillvida en otacksam färdighet att man aldrig blir färdigutbildad. Den mest skrämmande ledaren är en sådan som alltid tror att han eller hon har lyckats med sin ledningsuppgift.  
 
Det är alltså ingen fara om du inte svarade jakande på alla frågor här ovan. Det är bättre så.
Om du däremot besvarade alla frågor jakande, lönar det sig senast nu att fråga hur de du leder upplever saken.

Jaana Näsänen

Jaana Näsänen, bloggaaja

Jaana Näsänen är utvecklingschef inom KT:s kompetensområde för utveckling av personalresurserna.

Jaana har specialiserat sig på utveckling av organisationen och förändringsledning. Till utbildningen är hon politices doktor och undersökte bland annat i sin doktorsavhandling hur man i organisationen talar om förändring.

Kommentarer

Lägg till ny kommentar

Begränsad HTML

  • Tillåtna HTML-taggar: <a href hreflang> <p> <br>
  • Rader och stycken bryts automatiskt.
  • Webbadresser och e-postadresser görs automatiskt om till länkar.
CAPTCHA Verifiera att du inte är en robot. Skriv bildens tecken i rutan och tryck på Enter.

Mer från denna bloggare