Kunnanjohtajien tehtävien vaativuusluokitus ja palkkataso

1 Työnantajan edustajat

Kunta on merkittävä työnantaja, jonka palveluksessa on noin viidesosa Suomessa työssä olevista. Kunnan työnantajarooli on viime vuosina korostunut, kun palkkaus- ja muita palvelussuhdeasioita koskevaa paikallista päätösvaltaa on lisätty valtakunnallisissa virka- ja työehtosopimuksissa ja lisäksi mahdollistettu valtakunnallisista virka- ja työehtosopimuksista poikkeaminen paikallisilla virka- ja työehtosopimuksilla.

Kunnanhallitus edustaa kuntaa työnantajana ja vastaa myös käytännössä kunnan työnantaja- ja henkilöstöpolitiikasta. Kunnanhallituksen tehtävänä on huolehtia mm. siitä, että kunnassa noudatetaan kunnanhallituksen päättämän linjan mukaisesti johdonmukaista henkilöstö- ja palkkapolitiikkaa. Viranhaltijatasolla tärkein työnantajan edustaja on kunnanjohtaja ja henkilöstöpäällikkö tai muu henkilöstöasioista vastaava johtava viranhaltija. Kunnanjohtajan tehtävänä on muutoinkin johtaa kunnanhallituksen alaisena kunnan hallintoa, taloudenhoitoa ja muuta toimintaa. Kunnan toiminnan onnistumisen ja menestymisen kannalta kunnanjohtajalla on tärkeä tehtävä kunnan asioiden valmistelusta ja täytäntöönpanosta vastaavana ylimpänä viranhaltijana.

Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen 14 §:ssä on sovittu, että kunnan asianomainen viranomainen päättää harkintansa mukaan virkaehtosopimuksen määräyksistä riippumatta työnantajien edustajien palkasta. Kunnanhallituksen tehtävänä on huolehtia siitä, että edellä tarkoitettujen työnantajan edustajana toimivien viranhaltijoiden palkka on oikeassa suhteessa kunnan muun henkilöstön palkkaan ottaen huomioon mm. työnantajan edustajana toimimisen vaikutus tehtävän vaativuuteen. Käytännössä palkkoja on syytä verrata myös vertailukelpoisten kuntien välillä ja ottaa lisäksi huomioon muiden sektorien palkkataso vaativuudeltaan vastaavissa tehtävissä.

2 Kunnanjohtajien tehtävien vaativuuden arviointi ja palkkataso

Kunnanjohtajan palkkatason määrittelyn helpottamiseksi Kunnallinen työmarkkinalaitos on teettänyt vuonna 1996 Hay Management Consultants Finland Oy:llä selvityksen kunnanjohtajan tehtävien vaativuuden arvioinnista ja palkkatasosta sekä palkkavertailun muihin sektoreihin.

Selvitykseen kuului mm. erikokoisten kuntien kunnanjohtajien haastattelut, kuntien toimintaa kuvaavien tilastotietojen ja kunnanjohtajien palkkatietojen hankinta ja niiden analysointi sekä Kuntaliiton ja Kunnallisen työmarkkinalaitoksen asettaman asiantuntijaryhmän asiaa koskevat kannanotot.

Kunnanjohtajien ansiot on pantu ajan tasalle käyttämällä hyväksi Tilastokeskuksen kunnallisen henkilörekisterin lokakuun 2000 tilastotietoja, joihin on lisätty yleiskorotus 1.2.2001 lukien. Samalla tavalla laskettuja ansiolukuja on käytetty ulkoisessa palkkavertailussa kohdassa 3.

Tehtävien vaativuuden arvioinnin perusteella kunnanjohtajien tehtävät jaettiin kahdeksaan vaativuusluokkaan, joita selvityksessä on Hay-pisteytysjärjestelmän mukaan kutsuttu luokiksi K 6 - K 12. Lopputuloksena oli se, että muutamaa pientä poikkeusta lukuun ottamatta vaativuusluokat jakaantuivat suunnilleen kuntien asukasluvun mukaisesti seuraavasti:

Vaativuusluokkien asukaslukurajat eivät ole käytännössä niin täsmällisiä kuin taulukko osoittaa. Erityisesti rajatapauksissa kunnan toimintojen laajuus vaikuttaa vaativuusluokkaan.

Samassa vaativuusryhmässä olevien kunnanjohtajien henkilökohtaiset palkat eivät ole yhtä suuria, vaan erot voivat olla melko suuriakin niin kuin edellä olevasta taulukosta käy ilmi. Taulukossa oleva palkka on säännöllinen kuukausipalkka kokemus- yms. lisineen ilman kokous- tms. palkkioita.

3 Palkkavertailu muihin aloihin

Kunnanjohtajien sekä muun julkisen sektorin ja yksityisen sektorin vuoden 2000 koskeva palkkavertailu vastaavissa Hay-vaativuusluokissa:

Kunnanjohtajien keskimääräinen palkkataso oli vuonna 2000 selvityksen mukaan keskimäärin 7 % - 36 % koko julkisen sektorin vastaavien johtajien palkkatasoa alempi ja keskimäärin 18 % - 69 % yksityissektorin vastaavien johtajien keskimääräistä palkkatasoa alempi.

Yllä olevasta taulukosta puuttuu vaativuusryhmien K 11-13 tiedot. Edellisessä selvityksessä (v. 1998 palkkatiedot) K 11-13 ryhmässä palkkaerot olivat yksityissektoriin suunnilleen samaa tasoa kuin ryhmissä K 8-10. Sen sijaan julkisella sektorilla palkkaerot olivat selvästi pienempiä (indeksi vaihteli 86 - 130). Vaativuusluokissa K 12 ja 13 kunnanjohtajien palkat olivat jonkin verran muuta julkista sektoria korkeammat. Se että kunnanjohtajan palkkataso on selvästi alhaisempi kuin yksityissektorin vastaavan johdon palkkataso, selittyy osaksi yksityissektorin ja julkissektorin johto- ja asiantuntijatason yleisestä palkkatason erosta, tehtävien erilaisuudesta sekä yritystoiminnan ja kunnan toiminnan luonteesta johtuvalla erolla, joka vaikuttaa mm. johdon tulosvastuun luonteeseen ja palvelussuhteen vakauteen.

4 Kunnanjohtajan palkasta päättäminen

Edellä mainitut tilastolliset tiedot kunnanjohtajien ja muiden sektorien vastaavien johtajien palkkatasosta antavat Kunnallisen työmarkkinalaitoksen käsityksen mukaan riittävän pohjan päätettäessä yksittäisen kunnanjohtajan palkasta. Kuntasektorin sisäisessä palkkavertailussa on syytä ottaa huomioon mm. kunnan asukasluku verrattuna kyseisen vaativuusryhmän keskimääräiseen asukaslukuun ja kunnan mahdolliset erityispiirteet verrattuna muihin kyseisen vaativuusryhmän kuntiin.

Kunnallisen työmarkkinalaitoksen käsityksen mukaan lienee yleensä tarkoituksenmukaista päättää kunnanjohtajan palkasta henkilökohtaisena kuukausipalkkana siten, että kuukausipalkan määrässä on etukäteen huomioitu myös henkilökohtainen palkanosa, kuten mm. kokemuslisät. Toisena vaihtoehtona on, että kunnanjohtajan palkassa noudatetaan kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaista yleistä palkkausjärjestelmää siten, että palkka määrätään viran peruspalkkana, johon lisätään henkilökohtainen palkanosa (kokemuslisät ym.). Kuukausipalkan lisäksi kunnanjohtaja saa mm. kokouspalkkioita. Vuosittain voidaan tarvittaessa päättää erillisen bonuksen maksamisesta, jos katsotaan kunnanjohtajan onnistuneen työssään erityisen hyvin ottaen huomioon mm. asetetut tavoitteet ja kunnanjohtajan työtulokset.

Kun arvioidaan kunnanjohtajan työtuloksia ja työssä onnistumista on syytä kiinnittää huomiota mm. seuraaviin tekijöihin:

• tuloksellisuus
• osaaminen (tiedot ja taidot)
• johtamiskyky ja kyky käyttää hyväksi organisaatiota
• päätöksentekokyky
• muutosvalmius sekä muutosten hallinta- ja toteuttamiskyky
• vastuunottaminen ja sitoutuminen tavoitteisiin
• yhteistoimintakyky ja palveluhenkisyys.

KUNNALLINEN TYÖMARKKINALAITOS

Neuvottelupäällikkö                       Heikki Saipio

Neuvottelupäällikkö                       Anja Vaheri