FÖRKA 2025–2028, i kraft från 1.5.2025

§ 1 Avtalets giltighetstid och eventuell uppsägning av avtalet  

Detta kollektivavtal är i kraft 1.5.2025–29.2.2028. Efter 29.2.2028 fortsätter avtalet att gälla ett år i sänder om det inte skriftligt sägs upp minst sex veckor innan avtalsperioden löper ut.  

Även om avtalet sägs upp är dess bestämmelser i kraft tills parterna gemensamt konstaterar att förhandlingarna om ett nytt avtal har slutförts eller någon avtalspart skriftligt uppger sig anse att förhandlingarna är slutförda.

§ 2 Avtalshöjningar år 2025  

mom. 1 Allmän förhöjning 1.10.2025 

Arbetstagarnas grundlöner eller därmed jämförbara månadslöner höjs 1.10.2025 genom en allmän förhöjning. Förhöjningen är 53 euro, dock minst 2,5 procent.  

I deltidsarbete är förhöjningen av grundlönen lägre i samma proportion som arbetstagarens arbetstid är kortare än den fulla ordinarie arbetstiden enligt kollektivavtalet.

Minimigrundlönen enligt bilaga 1 § 2 mom. 1 i detta kollektivavtal höjs 1.10.2025 i enlighet med den allmänna förhöjningen.

mom. 2 Lönegrupper

Minimigrundlönerna i lönebilagan höjs 1.10.2025 i enlighet med den allmänna förhöjningen.

§ 3 Avtalshöjningar år 2026  

mom. 1 Allmän förhöjning 1.8.2026 

Arbetstagarnas grundlöner eller därmed jämförbara månadslöner höjs 1.8.2026 genom en allmän förhöjning. Förhöjningen är 2,27 procent.

Minimigrundlönen enligt bilaga 1 § 2 mom. 1 i detta kollektivavtal höjs 1.8.2026 i enlighet med den allmänna förhöjningen.

mom. 2 Lönegrupper

Minimigrundlönerna i lönebilagan höjs 1.8.2026 i enlighet med den allmänna förhöjningen.

mom. 3 Lokal justeringspott 1.10.2026  

Den lokala justeringspotten är 0,2 procent av summan av grundlönerna för de arbetstagare inom medlemsorganisationen som omfattas att detta kollektivavtal. Om samförstånd inte nås om fördelningen av den lokala potten, beslutar arbetsgivaren hur den fördelas.

mom. 4 Lokal justeringspott enligt utvecklingsprogrammet 1.10.2026

Den lokala justeringspotten har fastställts i kollektivavtalet om gemensamma bestämmelser för KT:s företagssektor 1.5.2025–29.2.2028. Närmare information finns i § 6 Program för utveckling av företagssektorns lönestrukturer och lönesystem 2026–2028 i nämnda avtal.

§ 4 Avtalshöjningar år 2027  

mom. 1 Allmän förhöjning 1.4.2027  

Arbetstagarnas grundlöner eller därmed jämförbara månadslöner höjs 1.4.2027 genom en allmän förhöjning. Förhöjningen är 2,0 procent. 

Minimigrundlönen enligt bilaga 1 § 2 mom. 1 i detta kollektivavtal höjs 1.4.2027 i enlighet med den allmänna förhöjningen.

mom. 2 Lönegrupper

Minimigrundlönerna i lönebilagan höjs 1.4.2027 i enlighet med den allmänna förhöjningen.

mom. 3 Lokal justeringspott 1.4.2027  

Den lokala justeringspotten är 0,37 procent av summan av grundlönerna för de arbetstagare inom medlemsorganisationen som omfattas att detta kollektivavtal. Om samförstånd inte nås om fördelningen av den lokala potten, beslutar arbetsgivaren hur den fördelas.

mom. 4 Lokal justeringspott enligt utvecklingsprogrammet 1.4.2027 

Den lokala justeringspotten har fastställts i kollektivavtalet om gemensamma bestämmelser för KT:s företagssektor 1.5.2025–29.2.2028. Närmare information finns i § 6 Program för utveckling av företagssektorns lönestrukturer och lönesystem 2026–2028 i nämnda avtal.

mom. 5 Stupstock för avtalshöjningarna 2027

År 2027 är de avtalshöjningar som anges i mom. 1–3 sammanlagt 2,37 %. Om kollektivavtalet för arbetstagare inom teknologiindustrin (Industrifacket rf och Teknologiindustrins arbetsgivare rf) sägs upp inför det tredje året och avtalshöjningarna för avtalets sista år ändras, följer avtalshöjningarna i momenten dock förhöjningarna i det nya kollektivavtalet för arbetstagare inom teknologiindustrin i samma förhållande.

§ 5 Förfaranden med de lokala justeringspotterna  

mom. 1 Fördelningen av de lokala justeringspotterna  

När de lokala justeringspotterna fördelas är syftet först och främst att trygga tillgången på personal, rätta till lokala missförhållanden i lönerna samt stödja resultat- och produktivitetsfrämjande omorganiseringar av verksamheten och arbetsuppgifterna. Samtidigt gäller det att se till att lönenivån för personer i lednings- och chefsställning och för andra anställda utanför lönegrupperna står i rätt proportion till de underställdas löner eller till lönerna i jämförbara grupper.  

Lokala justeringspotter används för att höja arbetstagarnas individuella grundlöner.

mom. 2 Beräkning av de lokala justeringspotterna  

De lokala justeringspotterna beräknas på summan av grundlönerna under en så normal månad som möjligt för dem som inom medlemsorganisationen omfattas av detta avtal, om inte något annat anges nedan.

mom. 3 Användning av och förhandlingar om de lokala justeringspotterna

Den lokala arbetsgivarens och huvudavtalsorganisationernas representanter förhandlar om användningen av de lokala justeringspotterna. Förhandlingarna inleds i god tid innan potten träder i kraft. Målet för förhandlingarna är att ge personalen faktiska påverkningsmöjligheter  och att i mån av möjlighet uppnå samförstånd genom att höra förhandlingsparterna på lika villkor. I början av förhandlingarna ska arbetsgivaren ge förhandlarna den information som behövs, såsom lönesummans storlek, antalet anställda och beräkningsgrunderna för justeringspotten. Över förhandlingarna ska det upprättas ett protokoll där parternas ståndpunkter med eventuella motiveringar framgår.

Förhandlingarna om de lokala potterna enligt underteckningsprotokollet förs med huvudavtalsorganisationens fackombud. Fackombudet representerar personalen i de medlemsorganisationer som valt fackombud. I de medlemsorganisationer som inte har något fackombud förs förhandlingarna om fördelningen av justeringspotten enligt underteckningsprotokollet med en representant som personalen utsett och i övriga, främst små medlemsorganisationer, direkt med personalen.

Förhandlingar om de lokala potterna enligt utvecklingsprogrammet i enlighet med programmen för utveckling av företagssektorns lönestrukturer och lönesystem 2026–2028 förs med representanter för huvudavtalsorganisationerna eller avtalsorganisationerna i fråga för att i mån av möjlighet nå samförstånd. Om samförstånd inte kan nås eller om huvudavtalsorganisationerna eller avtalsorganisationerna saknar representant, beslutar arbetsgivaren om användningen av justeringspotten i fråga enligt de preciseringar och begränsningar som framgår av kollektivavtalet om gemensamma bestämmelser för KT:s företagssektor och på det sätt som beskrivs i utvecklingsprogrammet.  

mom. 4 Utredning om justeringspotterna

Arbetsgivaren ska utan oskäligt dröjsmål ge huvudavtalsorganisationernas fackombud/arbetstagarnas representant/personalen en skriftlig utredning om hur justeringspotterna enligt underteckningsprotokollet har fördelats. Utredningen ska innehålla information om den lönesumma som fördelas genom justeringspotten, hur många som får en förhöjning och den genomsnittliga förhöjningen av grundlönen. Uppgifterna ska ges så att löneuppgifterna för en enskild arbetstagare inte kan identifieras. Utredningen ska också innehålla separata uppgifter om olika lokala justeringspotter.

§ 6 Ersättningar för resekostnader

Utöver vad som särskilt bestäms i bilaga 2 justeras ersättningarna för resekostnader under avtalsperioden i tillämpliga delar enligt Skatteförvaltningens beslut om justeringar av resekostnadsersättningar.  

§ 7 Medlemsavgifter till fackföreningar

KT:s företagssektions medlemsorganisationer iakttar anvisningarna om inkassering av medlemsavgifter till fackföreningar från 1.5.2022 (KT:s cirkulär 4/2022).

Arbetsgivare som inte har inkasserat medlemsavgifter till fackföreningar när de anslutit sig till KT:s företagssektion kan vid behov iaktta en övergångsperiod. Övergångsperioden gäller till 31.12.2025 eller ett år från att arbetsgivaren har blivit medlem i KT. Se också § 3 i kollektivavtalet om kollektivavtalen och förhandlingsförfarandena för KT:s företagssektor.

§ 8 Fortlöpande förhandlingar  

Avtalsparterna iakttar principerna om fortlöpande förhandlingar under avtalsperioden i de kollektivavtalsfrågor som parterna tar upp.  

§ 9 Arbetsgrupper under avtalsperioden  

Följande arbetsgrupper tillsätts för avtalsperioden: 

Arbetsgrupp för lönesystemet

Arbetsgruppen utreder hur lönesystemet fungerar i sin helhet. Därtill utreder arbetsgruppen utgående från parternas förslag behoven av att utveckla bestämmelserna i lönekapitlet.   

Arbetsgruppen ser över uppgiftsbeteckningarna och utbildningsbeskrivningarna för lönegrupperna i bilaga 1 i kollektivavtalet senast 31.12.2025.

Arbetsgruppen utreder senast 31.12.2026 alternativ för hur bestämmelserna om grundlön i FÖRKA kan utvecklas så att grundlönen blir mer transparent när det gäller bedömningen av uppgifternas svårighetsgrad samt arbetstagarens yrkesskicklighet och arbetsprestation.

Arbetsgruppen har som mål att uppdatera den lönehandbok som SIAF rf och organisationerna utarbetade i samarbete år 2011. Arbetsgruppen kan utarbeta förslag till ändringar i sådana lönebestämmelser i avtalet som parterna är eniga om.

Arbetsgruppen inleder sitt arbete senast 1.10.2025 och ska slutföra sitt arbete senast tre månader innan avtalsperioden löper ut.

Arbetsgrupp för bestämmelserna om arbetstagare som inkallas vid behov

Avtalsparterna ser över bestämmelserna om anställningsförhållanden för arbetstagare som inkallas vid behov och utreder de tekniska utvecklingsbehoven senast 31.1.2026.

Arbetsgrupp för att utreda övergång från TIM-AKA till FÖRKA

De löntagare vars lön har betalats enligt villkoren i TIM-AKA övergår till FÖRKA enligt samma tidsplan som kommunsektorns personal övergår till det nya avtalet TEKTA. Arbetsgruppen utreder hur lönerna för de löntagare som övergår från TIM-AKA ska omvandlas för att överensstämma med FÖRKA och strävar efter att utarbeta anvisningar för löneomvandlingen.

§ 10 Betalning av justerade löner  

a) De justerade lönerna, arvodena och tilläggen betalas första gången senast inom fyra månader efter att justeringarna trätt i kraft.

b) De förhöjningar som träder i kraft retroaktivt betalas senast inom fem månader efter att justeringarna trätt i kraft.

De justerade lönerna, arvodena eller tilläggen har betalats i tid när förhöjningarna betalas på arbetstagarens normala lönebetalningsdag.

Tillämpningsanvisning

Exempel 1

Tidpunkten för lönejusteringen är 1.10.2025. Justerade löner och retroaktiva ersättningar enligt punkt a har betalats i tid när de betalas senast på arbetstagarens normala lönebetalningsdag i februari 2026.
I fråga om retroaktiva förhöjningar (b) på den normala lönebetalningsdagen i mars 2026, om retroaktiva förhöjningar betalas. 

Man bör alltid sträva efter att betala allmänna förhöjningar i tid, om det är möjligt.

c) Arbetstidsersättningarna betalas på basis av den enligt avtalsändringarna förhöjda ordinarie lönen från början av den kalendervecka som följer efter förhöjningstidpunkten. Effekten av förhöjningen betalas från början av kalenderveckan, om förhöjningstidpunkten är den första dagen i kalenderveckan.

d) I periodarbete betalas arbetstidsersättningarna på basis av den enligt avtalsändringarna förhöjda ordinarie lönen från början av den arbetsperiod som följer efter förhöjningstidpunkten. Förhöjningens effekt på arbetstidsersättningarna betalas från början av arbetsperioden, om arbetsperioden innehåller fler kalenderdagar med förhöjning enligt avtalsändringarna.  
 
Helsingfors, den 5 maj 2025  

KOMMUN- OCH VÄLFÄRDSOMRÅDESARBETSGIVARNA KT

FÖRHANDLINGSORGANISATIONEN FÖR OFFENTLIGA SEKTORNS UTBILDADE FOSU RF

OFFENTLIGA SEKTORNS UNION JAU RF

§ 1 Tillämpningsområde för FÖRKA

mom. 1 Kollektivavtalets tillämpningsområde

Detta kollektivavtal tillämpas på arbetstagare som är anställda hos sådana aktiebolag, stiftelser och andelslag, nedan kallade medlemsorganisationer, som är medlemmar i KT, om inte något annat bestäms i detta kollektivavtal.

Med medlemsorganisation avses juridiska personer/medlemmar enligt 4 § i lagen om anordnande av intressebevakning för kommunerna och välfärdsområdena som arbetsgivare (630/2021).

mom. 2 Bilagornas tillämpningsområde

Tillämpningsområdet för bilagorna till detta kollektivavtal framgår av respektive bilaga.

§ 2  Begränsningar i kollektivavtalets tillämpningsområde

Detta kollektivavtal tillämpas inte på

1. medlemsorganisationernas ledning eller andra personer i motsvarande chefsställning vilka representerar arbetsgivaren, om inte något annat framgår av respektive avtalspunkt
2. arbetstagare inom de medlemsorganisationer som har ett arbetsgivarspecifikt kollektivavtal eller ett separat kollektivavtal för en viss grupp, om inte något annat framgår av dessa avtal
3. de timavlönade arbetstagare i medlemsorganisationerna som omfattas av det kommunala arbetskollektivavtalet för timavlönade (TIM-AKA).

Protokollsanteckning

De löntagare vars lön har betalats enligt villkoren i TIM-AKA övergår till FÖRKA enligt samma tidsplan som kommunsektorns personal övergår till TEKTA.

§ 3 Lokala avtal

mom. 1 Lokala avtal

Detta kollektivavtal tillämpas inte till de delar man har avvikit från dess bestämmelser genom ett sådant lokalt avtal som avses i bilaga 1 till kollektivavtalet om kollektivavtalen och förhandlingsförfarandena för KT:s företagssektor.

Tillämpningsanvisning

De allmänna bestämmelserna om lokala avtal i bilaga 1 till ovan nämnda avtal tillämpas inte i de fall för vilka det finns särskilda bestämmelser om lokala avtal i detta kollektivavtal. Sådana särskilda bestämmelser ingår bland annat i § 42 i detta kollektivavtal (FÖRKA).

mom. 2 Ovillkorliga avtalsbestämmelser

Genom ett lokalt avtal kan man dock inte avvika från sådana bestämmelser i kollektivavtalet som gäller den ordinarie arbetstidens längd, semesterns längd eller sjukfrånvaro-, graviditetsledighets- eller föräldraledighetsförmåner. Genom ett lokalt avtal kan man inte heller, med undantag av praktikanter, avtala om en lägre lön för en arbetstagare än den lägsta grundlönen i löneskalan enligt kollektivavtalets lönegruppering.

mom. 3 Avvikelser från ovillkorliga avtalsbestämmelser

Lokalt kan man ingå avtal som avviker från ovillkorliga avtalsbestämmelser enligt mom. 2 ovan, under förutsättning att Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT och ifrågavarande huvudavtalsorganisationer ger parterna fullmakt att ingå avtal. Efter att fullmakt getts ingås det lokala avtalet i enlighet med mom. 1 ovan.

§ 4 Arbetsgivarens allmänna rättigheter

Arbetsgivaren har rätt att anställa och avskeda arbetstagare och att leda och övervaka arbetet. Det är arbetstagarens skyldighet att följa bestämmelser och anvisningar som arbetsgivaren eller dennes representant ger, såvida de inte står i strid med gällande lagstiftning, detta kollektivavtal, arbetsreglementen eller motsvarande instruktioner.

§ 5 Anställningsförhållande

mom. 1 Arbetsavtalets form

Ett arbetsavtal ska i allmänhet göras upp skriftligt och så detaljerat att alla faktorer som inverkar på hur anställningsförhållandet definieras framgår.

Tillämpningsanvisning

Ett arbetsavtal kan ingås muntligt när det finns grundad anledning till detta, till exempel om arbetsavtalet är kortvarigt. Bestämmelserna om arbetsavtalets form och avtalstiden finns i 1 kap. 3 § i arbetsavtalslagen och bestämmelserna om skriftlig information om de centrala villkoren i arbetet finns i 2 kap. 4 § i arbetsavtalslagen.

mom. 2 Prövotid

I arbetsavtalet kan man komma överens om en prövotid enligt 1 kap. 4 § i arbetsavtalslagen.

mom. 3 Uppvisande av läkarintyg innan anställningen börjar

En arbetstagare ska innan anställningen börjar på begäran visa upp ett godtagbart läkarintyg över sitt hälsotillstånd. Läkarintyg krävs inte, om en arbetstagare som redan tidigare är anställd hos arbetsgivaren övergår till en ny, likartad uppgift och om arbetstagaren när anställningen inleddes visade upp ett godtagbart läkarintyg.

mom. 4 Tidpunkten då ett anställningsförhållande och medföljande rättigheter börjar

Anställningsförhållandet och de rättigheter som det medför anses börja då arbetstagaren de facto börjar arbeta. Om en månadsavlönad arbetstagare enligt arbetsavtalet har anställts från och med den första dagen i en månad och kalendermånadens första dag är en sådan helgdag eller annan dag som inte är en ordinarie arbetsdag, anses arbetstagarens rättigheter gälla från månadens början, förutsatt att arbetstagaren har börjat arbeta den första ordinarie arbetsdagen efter de ovan nämnda dagarna.

§ 6 Arbetstagarens uppgifter och skyldigheter

mom. 1 Omplacering i annat arbete

Arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En tillfällig omplacering får vara högst 8 veckor åt gången.

Tillämpningsanvisning

Lönen under en tillfällig omplacering bestäms enligt § 16 i detta kollektivavtal.

En arbetstagare kan tillfälligt omplaceras i andra uppgifter oberoende av vad som i arbetsavtalet har överenskommits om arbetsuppgifterna eller stället för utförande av arbetet.

Om omplaceringen varar över åtta veckor och de nya arbetsuppgifterna avviker väsentligt från de uppgifter som anges i arbetsavtalet, förutsätter omplaceringen samtycke av arbetstagaren eller att arbetsgivaren har en uppsägningsgrund. Med arbetstagaren ingås ett nytt arbetsavtal om de ändrade arbetsuppgifterna.

mom. 2 Läkarundersökningar medan anställningen varar

Arbetstagaren är skyldig att på arbetsgivarens begäran lämna upplysningar om sina hälsomässiga förutsättningar att sköta en uppgift och på uppmaning av arbetsgivaren genomgå hälsokontroll eller hälsoundersökning, om det är nödvändigt för att utreda förutsättningarna för skötseln av en uppgift. Innan uppmaningen ges ska arbetstagaren ges tillfälle att bli hörd. Arbetsgivaren svarar för kostnaderna för dessa undersökningar.

§ 7 Hänvisningsbestämmelse

De bestämmelser i arbetsavtalslagen, arbetstidslagen (ArbTidsL), semesterlagen, samarbetslagen, lagen om studieledighet och förordningen om studieledighet eller de bestämmelser i någon annan lag eller förordning som det hänvisas till i detta kollektivavtal har inte tagits med som en del av detta avtal.

§ 8 Kollektivavtalets giltighetstid

Detta kollektivavtal är i kraft med de begränsningar som anges i § 1 i underteckningsprotokollet.

§ 9 Arbetsfred

Ansvaret hos kollektivavtalets parter och övriga som är bundna av avtalet regleras genom lagen om kollektivavtal (436/1946).

§ 10 Lönens beståndsdelar

Lönen för en arbetstagare bestäms enligt detta kollektivavtal på följande sätt:

mom. 1 Ordinarie lön

Med en arbetstagares ordinarie lön avses grundlönen jämte eventuellt erfarenhetstillägg eller annan av arbetsgivaren betald lön av grundlönekaraktär eller motsvarande lönetillägg av grundlönekaraktär:

1) arbetstagares grundlön (§ 13–14 § och bilaga 1)
2) erfarenhetstillägg (§ 18)
3) eventuellt årstillägg (§ 19)
4) eventuellt fjärrortstillägg (§ 21)
5) eventuell ersättning till ett fackombud (§ 113)
6) eventuell ersättning till en arbetarskyddsfullmäktig (§ 113)
7) eventuella övriga tillägg av grundlönekaraktär

mom. 2 Eventuella lönedelar som inte hör till den ordinarie lönen

8) tidsbegränsat lönetillägg (§ 20)
9) resultatbonus och tillägg av liknande karaktär (§ 22)

Tillämpningsanvisning

Tillägg till dagslönen under semester och sjukfrånvaro och arbetstidsersättningar hör inte till den ordinarie lönen.

§ 11 Lönegrupper, sysselsättningsarbete och minimilön

Anvisningar om hur arbetstagare placeras in i lönegrupper och bestämmelser om lönegrupper inklusive minimigrundlöner samt om minimilön och sysselsättningsarbete anges i bilaga 1 i detta kollektivavtal.

§ 12 Dagslön och timlön

mom. 1 Dagslön för en ofullständig kalendermånad

När lön betalas för en del av en månad, beräknas för varje kalenderdag som ingår i den ofullständiga månaden en dagslön som man får genom att dividera den ordinarie månadslönen med antalet kalenderdagar i månaden. Lönen för den ofullständiga månaden får man genom att multiplicera dagslönen med antalet kalenderdagar som ingår i den ifrågavarande delen av månaden.

Exempel 1

Arbetstagarens fasta anställning börjar 17.1. Lönen för januari får man genom att dividera den ordinarie lönen med 31 och multiplicera resultatet med 15.

mom. 2 Timlön

1) Anställning som varar högst 12 kalenderdagar

Om anställningen varar högst 12 kalenderdagar beräknas den lön som betalas för tiden i arbete som timlön med hjälp av divisorerna i § 40 mom. 1 i detta kollektivavtal.

2) Arbetstagare som inkallas vid behov

Till en arbetstagare som har en tillsvidareanställning eller en tillfällig anställning som varar längre än 12 dagar men vars arbetstid avtalas separat för varje arbetspass, kan grundlönen betalas som timlön räknad enligt punkt 1 ovan.

Tillämpningsanvisning

Grundlönen för en arbetstagare som inkallas vid behov fastställs som deltidslön om det är möjligt att uppskatta medeltalet för arbetstiden per vecka. Om detta inte är möjligt, betalas grundlönen som timlön enligt detta moment.

Se också § 40.

§ 13 Grundlön

mom. 1 Inplacering i lönegrupp

En arbetstagare placeras in i rätt lönegrupp på det sätt som närmare framgår av § 1 i lönegruppsbilagan (bilaga 1). För varje lönegrupp anges endast en minimigrundlön, som utgör minimibeloppet för vad som ska betalas arbetstagaren.

Tillämpningsanvisning

Grundlönen för en arbetstagare som står utanför lönesättningen bestäms enligt mom. 3 i denna paragraf.

Bakgrund till lönesystemet

Arbetsvärdering som lönegrund

En arbetstagare ska betalas minst den lägsta grundlön som angetts för lönegruppen, om inte något annat har avtalats i kollektivavtalet. En adekvat lönedifferentiering inom lönegruppen innebär att varje arbetstagares grundlönenivå motsvarar uppgifternas svårighetsgrad samt arbetstagarens yrkesskicklighet och arbetsprestation som bedömts med hjälp av ändamålsenliga kriterier. Lönegruppens lägsta grundlön kan betalas till en arbetstagare vars uppgifter, yrkesskicklighet och prestationsnivå motsvarar den grundläggande nivå som gäller för lönegruppen.

Inom varje lönegrupp iakttas en ändamålsenlig lönedifferentiering. Arbetstagarnas individuella grundlöner bestäms enligt hur krävande uppgifter de utför, vilken yrkesskicklighet de har och vilket resultat de når i arbetet. För att arbetstagarna ska få rätt grundlön måste dessa faktorer värderas i deras arbete.

Centralt i lönesystemet är att arbetstagaren själv kan påverka lönen genom sitt kunnande och sin arbetsprestation. Det är viktigt att arbetstagaren på förhand känner till grunderna för hur arbetet värderas. De faktorer som bedöms ska vara centrala i arbetet och på ett avgörande sätt inverka på hur organisationens mål uppfylls, eftersom värderingen styr de anställda i rätt riktning, så att deras arbete stöder målen.

Som kriterier för bestämningen av grundlönen inom en lönegrupp bör man använda de faktorer och egenskaper som är viktigast och mest relevanta i arbetet. Kriterierna måste därför övervägas särskilt för varje yrkesgrupp. Vissa uppgifter förutsätter egna speciella kriterier. Till exempel i utvecklingsarbete betonas innovationsförmåga och genomdrivande av projekt. Noggrannhet och omsorgsfullhet är faktorer som kan vara viktiga i många arbeten, fastän de tar sig olika uttryck.

Utöver de nämnda faktorerna kan utgångsnivån på grundlönen påverkas bland annat av den allmänna lönenivån på orten och inom branschen och av arbetsgivarens lönepolicy. Till exempel på orter där det råder brist på arbetstagare inom en viss yrkeskategori kan minimigrundlönenivån överstiga miniminivån i en lönegrupp. Den utgångsnivå som arbetsgivaren tillämpar kan då vara högre än minimigrundlönen också helt oberoende av arbetstagarens individuella prestanda vilket ska beaktas när arbetstagarens individuella grundlön ställs i relation till den rådande lönenivån.

Även om alla eller de flesta arbetstagarna utgående från arbetsvärderingen skulle befinna sig på samma nivå innebär det inte att de alla ska betalas bara minimigrundlön. Om till exempel alla arbetstagare enligt värderingsfaktorerna når en utmärkt nivå borde allas löner också ligga klart över minimigrundlönen. Detta stöder också arbetstagarens mål att anställa och behålla så kvalificerad arbetskraft som möjligt. Nivådifferentieringen betyder ändå inte att det absolut måste uppstå löneskillnader, om inte arbetsvärderingen utvisar och förutsätter det.

Faktorerna bedöms enligt kollektivavtalet genom en helhetsbedömning. Med helhetsbedömning avses att faktorerna inte kopplas till vissa lönedelar. Den övergripande bedömningen på basis av uppgifter, yrkesskicklighet och prestation bestämmer arbetstagarens placering inom lönegruppen. I helhetsbedömningen bör det ändå framgå hur olika faktorer bedömts.

Bedömningen ska motiveras för arbetstagaren. Arbetstagaren har rätt att få veta grunderna för och innehållet i sin egen arbetsvärdering och hur bedömningen påverkar lönen.

Ju större roll de anställda eller deras representanter har i utformningen och utvecklingen av systemet och ju bättre personalen informeras om principerna och förfaringssätten, desto bättre fungerar införandet av det nya lönesystemet. Systemet blir då mer transparent, och det blir lättare för personalen att godkänna det.

mom. 2 Bestämning av arbetstagarens grundlön

Inom varje lönegrupp iakttas en ändamålsenlig lönedifferentiering. Nivån på arbetstagarens grundlön påverkas av uppgifternas svårighetsgrad och arbetstagarens yrkesskicklighet och arbetsprestation. Ju högre nivån på uppgifternas svårighetsgrad, yrkesskickligheten och arbetsprestationen är desto högre är arbetstagarens individuella grundlön. Värderingen av faktorerna görs i form av en helhetsbedömning.

Tillämpningsanvisning

Lönegruppens minimigrundlön betalas för grundläggande uppgifter inom yrket, grundläggande yrkesskicklighet och en grundläggande prestationsnivå. Faktorer som överstiger den grundläggande nivån höjer arbetstagarens grundlön. Tillfälliga eller kortvariga förändringar beaktas inte i värderingarna och därmed inte heller i den individuella grundlönen. De faktorer som beaktas i värderingen ska vara relativt bestående. Vid tillfälligt ändrade uppgifter eller förändrade omständigheter betalas vid behov tidsbegränsat lönetillägg enligt § 20 i detta kollektivavtal eller lön enligt § 16 när arbetstagaren omplaceras i annat arbete för högst 8 veckor.

Utöver de nämnda faktorerna påverkas nivån på arbetstagarens grundlön bland annat av den allmänna lönenivån på orten och inom branschen eller behovet av att trygga tillgången på arbetskraft.

På alla organisationsnivåer och i alla lönegrupper finns arbetstagare vars arbetsuppgifter i fråga om svårighetsgrad skiljer sig från andra arbetstagares i samma lönegrupp och som i sitt arbete visar större yrkesskicklighet och bättre arbetsprestationer. Värderingen kan därmed inte begränsas endast till vissa personal- eller lönegrupper. Om det vid värderingen inte framkommer några skillnader mellan arbetstagarna betyder detta inte att lönen måste bestämmas som minimigrundlön. Det är möjligt att alla arbetstagare i enheten har uppgifter, yrkesskicklighet och arbetsprestationer som överstiger den grundläggande nivån.

Innehållet i arbetsvärderingen

Vilka faktorer som ska värderas väljs enligt vad som är viktigt i det arbete som bedöms. Värderingen görs inom lönegruppen. Utöver jämförelsen inom lönegruppen bör man se till att chefernas och arbetstagarnas löner står i rätt proportion till varandra. En person i chefsställning bör ha betydligt högre grundlön än de underordnade, om det inte finns en särskild grundad anledning att avvika från detta.

Värderingssystemet ska vara objektivt, klart och rättvist. Arbetstagarna ska på förhand få information om kriterierna, eventuell poängsättning och/eller viktning.

1. Arbetstagarens arbetsuppgifter bedöms i förhållande till andra arbetstagares arbetsuppgifter inom samma lönegrupp. Om det inte finns andra arbetstagare i samma lönegrupp görs värderingen i förhållande till de arbetsuppgifter som generellt hör till yrket. Arbetsuppgifterna kan värderas bland annat utgående från hur omfattande eller varierande uppgifterna är och om extra uppgifter eller särskilt ansvar, beslutsfattande eller chefsuppgifter ingår i arbetet. Också extra stor fysisk eller psykisk belastning, särskilt stor arbetsbörda eller varaktigt obekväma arbetsförhållanden kan beaktas i bedömningen.
   
   Vid värdering av chefsuppgifter inverkar enhetens storlek, ansvaret och verksamhetsområdets omfattning.
    
2. Arbetstagarens yrkesskicklighet värderas i förhållande till den grundläggande nivå som förutsätts i yrket. I fråga om yrkesskicklighet bedöms både yrkeskunskap och individuella färdigheter.
   
   När det gäller yrkeskunskap kan faktorer som bedöms utöver den grundläggande nivån vara till exempel särskilt god förmåga att hantera valsituationer som gäller arbetsmetoder, mångkunnighet eller särskilt kunnande på något delområde inom yrket. Lämpligare utbildning och tilläggs- eller vidareutbildning eller fortbildning som ökar yrkesskickligheten kan beaktas om utbildningen ger kunskaper som arbetstagaren har nytta av i sitt arbete.
   
   Utöver den arbetserfarenhet som beaktats i erfarenhetstillägget kan sådan arbetserfarenhet som i betydande grad ökar arbetstagarens yrkesskicklighet beaktas när arbetstagarens yrkeskunskap bedöms.
   
   Färdigheter som tas upp i bedömningen är, beroende på yrke och arbetsuppgifter, till exempel noggrannhet, pålitlighet, flexibilitet, samarbetsförmåga, social kompetens, förmåga till skriftlig och muntlig kommunikation, chefskompetens, initiativrikedom, kapacitet att utveckla och utvecklas, organisationsförmåga, förmåga till självständigt arbete och problemlösning, kreativitet och villighet att lära sig och tillämpa nytt kunnande och nya färdigheter.
    
3. Arbetstagarens arbetsprestation bedöms i förhållande till den grundläggande prestationsnivå som krävs i arbetet och i förhållande till de prestationsmål som utgående från medlemsorganisationens mål och uppgifter ställts upp för arbetstagaren. Syftet med värderingen av arbetsprestationerna är att bedöma hur arbetstagaren tillämpar sina yrkeskunskaper och färdigheter för att nå resultat i arbetet. Beroende på arbetsuppgifter och särdrag i yrket bedöms prestationsnivån i form av effektivitet och uppnående av kvalitativa, kvantitativa eller andra mål som ställts för arbetet.

Hur ett arbetsvärderingssystem görs upp

På varje arbetsplats ska ett system för arbetsvärdering utarbetas, på basis av vilket arbetstagarens individuella grundlön bestäms. Kriterierna enligt vilka värderingen inom lönegruppen görs varierar mellan lönegrupperna. Om arbetsuppgifter som skiljer sig mycket från varandra hör till samma lönegrupp kan kriterierna variera även inom lönegruppen.

De kriterier arbetet förutsätter förändras med tiden och med uppgifterna. Värderingssystemet bör hållas uppdaterat. Representanterna för arbetsgivaren och arbetstagarna bör årligen innan utvecklingssamtalen eller motsvarande utvärderingar inleds även diskutera behovet av att utveckla värderingssystemet. När värderingssystemet förnyas används samma förfarande som när det skapas.

Förfarande

Förhandlingsskyldighet

Innan värderingssystemet börjar tillämpas ska arbetsgivaren förhandla med personalens representant om grunderna för värderingen, såsom mål, förfaringssätt, bedömningskriterier och deras inverkan på lönen. Vid förhandlingarna ska samförstånd eftersträvas. Arbetsgivaren ska ge personalrepresentanten den information som behövs vid förhandlingarna. Förhandlingarna protokollförs på det sätt som parterna kommer överens om. Samma förfarande tillämpas när systemet ändras.

Personalrepresentanter

Fackombudet representerar personalen i de medlemsorganisationer som valt fackombud. I de medlemsorganisationer som inte har något fackombud förs förhandlingarna om grunderna för värderingen med en representant som personalen utsett och i övriga, främst små medlemsorganisationer, direkt med personalen.

Hur arbetsvärderingen utförs

Arbetsvärderingarna utförs minst en gång per år, i allmänhet i samband med utvecklingssamtal eller liknande. Lönen för en ny arbetstagare bestäms enligt det arbetsavtal som ingås. Om en arbetstagare genom ett nytt arbetsavtal permanent övergår till en annan lönegrupp avtalas grundlönenivån i arbetsavtalet i tillämpliga delar med iakttagande av vad som anges om arbetsvärdering.

Arbetstagarnas rätt att få information

Arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om principerna för lönesystemet och dess struktur och i synnerhet hur arbetstagarens lön bestäms.

Arbetstagaren har rätt att få information om hur hans eller hennes grundlön har bestämts. Arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om hur arbetets svårighetsgrad, yrkesskickligheten och arbetsprestationen har påverkat grundlönen. Arbetstagaren ska således veta hur hans eller hennes lön bestäms och hur han eller hon själv kan påverka lönen.

Arbetstagaren har rätt att få en kopia av sin skriftliga arbetsvärdering.

Personalrepresentanternas rätt att få information

Arbetsgivaren förhandlar med fackombudet/den personalrepresentant som arbetstagarna utsett/personalen om utvecklings- och ändringsbehov i anknytning till lönesystemet minst en gång per år. Arbetsgivaren ska ge aktuell information om lönesystemet och faktorer som gäller bestämningen av lönen.

Information som ska ges årligen
Arbetsgivaren ska årligen ge en utredning till fackombudet/den personalrepresentant som arbetstagarna utsett/personalen om antalet löntagare per lönegrupp och den genomsnittliga grundlönen. Informationen ges per lönegrupp för lönegrupper med minst 5 anställda. Lönegrupper med färre än 5 anställda kombineras och om dem ges motsvarande information tillsammans så att en enskild persons löneuppgifter inte kan identifieras.

Information om lönehöjningar baserade på arbetsvärdering
Arbetsgivaren ska årligen ge en utredning om grunderna för de arbetsvärderingar som genomförts och om kostnadsfördelningen för löneavgörandena i anknytning till dessa. Utredningen innehåller information om den lönesumma som fördelas, antalet som erhåller en höjning och den genomsnittliga höjningen av grundlönen. Informationen ges per lönegrupp för de lönegrupper som omfattar minst 5 anställda. Lönegrupper med färre än 5 anställda kombineras och om dem ges motsvarande information tillsammans på så sätt att en enskild persons löneuppgifter inte kan identifieras.

Tystnadsplikt

En arbetstagares arbetsvärdering kan ges till det fackombud eller den personalrepresentant som representerar arbetstagaren om arbetstagaren i varje enskild situation gett sitt uttryckliga samtycke till detta.

Arbetsgivaren och fackombudet/personalrepresentanten har tystnadsplikt när det gäller de uppgifter om arbetstagarna som framkommer i samband med arbetsvärderingen (dataskyddslagen 1050/2018, 35 §).

mom. 3 Jämförbar lönegrupp och anställda utanför lönegrupperna

Om en arbetstagares yrkesbeteckning eller lönegrupp inte ingår i lönesättningen eller om arbetet klart avviker från de uppgifter som normalt hör till yrkesbeteckningen, bestäms grundlönen enligt den lönegrupp som arbetstagaren på basis av sina uppgifter och sin utbildning kan jämföras med. Om det inte finns någon jämförbar beteckning, står arbetstagaren utanför lönesättningen och grundlönen avtalas genom arbetsavtal.

Tillämpningsanvisning

När en jämförbar lönegrupp tillämpas iakttas värderingsförfarandet enligt mom. 2 ovan vid bestämningen av arbetstagarens grundlön. Också när det gäller arbetstagare utanför lönegrupperna följs en ändamålsenlig lönedifferentiering och i tillämpliga delar ovan nämnda värderingsförfarande.

mom. 4 Helhetslön

För en arbetstagare vars lön inte fastställts i lönegruppsbilagan och för vilken det inte heller finns någon jämförbar lönegrupp enligt mom. 3 ovan kan man komma överens om en helhetslön som också inkluderar erfarenhetstillägg enligt § 18 i detta kollektivavtal.

Tillämpningsanvisning

Den tid som berättigar till erfarenhetstillägg bör ändå fastställas för att rätten till semester ska kunna konstateras. I arbetstagarens arbetsavtal är det skäl att nämna vilka lönedelar som ingår i helhetslönen.

De allmänna förhöjningarna enligt kollektivavtalet räknas på helhetslönen om erfarenhetstilläggens andel av lönen inte specificerats i arbetsavtalet.

mom. 5 Arbetstagares grundlön vid kombinerade uppgifter

Om en arbetstagare enligt sitt arbetsavtal sköter uppgifter som hör till olika lönegrupper, bestäms grundlönen enligt lönegruppen för det arbete som arbetstagaren huvudsakligen utför.

Tillämpningsanvisning

Om den huvudsakliga uppgiften för en arbetstagare som utför kombinerade uppgifter hör till en lägre eller högre avlönad lönegrupp beaktas de uppgifter som utförs i den andra lönegruppen vid arbetsvärderingen enligt § 13 mom. 2.

§ 14 Avsaknad av kompetens

Om en arbetstagare inte har den utbildning eller övriga kompetens som krävs i lönegruppen är grundlönen högst 15 procent lägre än vad lönebestämmelsen förutsätter. Av särskilda skäl kan man låta bli att sänka lönen.

Tillämpningsanvisning

Sänkningen kan användas endast i de lönegrupper där det i lönebestämmelserna förutsätts en viss utbildning eller utbildningsnivå. Om arbetstagaren uppnår den kompetens som förutsätts i den lönepunkt som tillämpas på arbetstagarens arbete, höjs grundlönen till den nivå lönebestämmelsen förutsätter från och med ingången av den månad som följer efter att arbetstagaren visat upp ett intyg över kompetensen.

§ 15 Lön för deltidsanställd

Om en arbetstagares ordinarie arbetstid är kortare än full arbetstid enligt kollektivavtalet är arbetstagarens ordinarie lön lägre i samma proportion som deltidsarbetstiden är kortare än den fulla ordinarie arbetstiden enligt kollektivavtalet (deltidsprocent).

Tillämpningsanvisning

Om heltidsarbete ändras till deltid eller tvärtom, ändras den ordinarie lönen, med undantag av fackombudsersättning och ersättning till en arbetarskyddsfullmäktig, i samma proportion, såvida man inte har kommit överens om något annat i arbetsavtalet.

Exempel 2

En arbetstagare har en ordinarie arbetstid på 20 timmar per vecka, medan full ordinarie arbetstid är 38 timmar 15 minuter per vecka. Arbetstagarens lön är enligt deltidsprocenten 52,29 procent av den ordinarie lönen för full arbetstid.

§ 16 Omplacering

mom. 1 Omplacering i högre avlönade uppgifter

Om arbetsgivaren med stöd av § 6 mom. 1 i detta kollektivavtal tillfälligt omplacerar en arbetstagare för minst 6 arbetsdagar och högst 8 veckor i sänder i ett arbete som hör till en annan lönegrupp och är högre avlönat, betalas grundlön enligt den lönegruppen från omplaceringens början, vid behov nedsatt i enlighet med § 14. Arbetstagaren bör dock få minst den grundlön som motsvarar det tidigare arbetet.

Tillämpningsanvisning

Bestämmelsen gäller tillfällig omplacering som gjorts på arbetsgivarens initiativ och som varar högst 8 veckor. Vid omplacering som varar mindre än 6 arbetsdagar betalas lön i enlighet med det tidigare arbetet.

Väsentliga ändringar av arbetsuppgifterna för mer än 8 veckor avtalas med arbetstagaren genom arbetsavtal.

När arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om en väsentlig ändring av villkoren i arbetsavtalet för viss tid eller varaktigt ska man i arbetsavtalet också komma överens om lönen för uppgiften. När arbetstagarens grundlön i den nya uppgiften bestäms iakttas i tillämpliga delar bestämmelserna i § 13 mom. 2 ovan om bestämning av den individuella grundlönen.

mom. 2 Omplacering i lägre avlönade uppgifter

Om en arbetstagare omplaceras tillfälligt, för högst 8 veckor, i ett lägre avlönat arbete, betalas för denna tid den grundlön som motsvarar arbetstagarens tidigare arbete.

§ 17 Hur nedsatt arbetsförmåga inverkar på lönen

mom. 1 Olycksfall i arbete eller yrkessjukdom

Om en arbetstagare i sitt arbete hos en arbetsgivare som är bunden av detta kollektivavtal råkar ut för ett olycksfall i arbetet eller ådrar sig en yrkessjukdom som leder till oförmåga att sköta det tidigare arbetet, och arbetstagaren därför på basis av läkarutlåtande omplaceras i ett väsentligt lägre avlönat arbete som motsvarar arbetstagarens arbetsförmåga, betalas för detta arbete en lön som motsvarar arbetstagarens tidigare inkomst minskad med ett belopp som motsvarar den fyllnadsränta för livränta som bekostas av arbetsgivaren eller med ett belopp som motsvarar olycksfallspension.

mom. 2 Nedsatt arbetsförmåga

Om en annan arbetstagare än en sådan som avses i mom. 1 får väsentligt nedsatt arbetsförmåga sänks grundlönen i motsvarande grad, såvida man inte kommit överens om en annan lönegrund med arbetstagaren genom arbetsavtal.

§ 18 Erfarenhetstillägg

mom. 1 Intjäning av erfarenhetstillägg

Till en arbetstagare betalas erfarenhetstillägg efter 5 och 10 års anställning som berättigar till erfarenhetstillägg. Vardera erfarenhetstillägget utgör 5 procent av arbetstagarens grundlön.

Exempel 3

Lön med erfarenhetstillägg räknas ut så att den individuella grundlönen multipliceras med 1,05 för det första erfarenhetstillägget och med 1,10 för det andra erfarenhetstillägget.

mom. 2 Betalning av erfarenhetstillägg

Erfarenhetstillägg betalas från början av den kalendermånad som följer på att anställningstiden som berättigar till erfarenhetstillägg uppfyllts.

mom. 3 Ansökan om erfarenhetstillägg och utredning över anställning hos en annan arbetsgivare

Man behöver inte ansöka om erfarenhetstillägg. En tillförlitlig skriftlig utredning över anställning hos andra arbetsgivare ska ändå visas upp. Om arbetsgivaren när arbetsavtalet ingås ber arbetstagaren lämna ett intyg över anställning hos andra arbetsgivare inom överenskommen rimlig tid och arbetstagaren inte följer uppmaningen betalas erfarenhetstillägg först sedan utredningen visats upp. Om ingen tidsfrist angetts och utredningen över anställning hos någon annan arbetsgivare visas upp i efterhand betalas på anställningen baserat erfarenhetstillägg retroaktivt för högst två år från det att utredningen visades upp.

Tillämpningsanvisning

Med tillförlitlig utredning avses i allmänhet arbetsintyg eller någon annan skriftlig utredning över anställningens längd som en annan arbetsgivare gett.

mom. 4 Anställningstid som berättigar till erfarenhetstillägg

Anställningstid som berättigar till erfarenhetstillägg är all sådan anställning hos den egna arbetsgivaren eller någon annan arbetsgivare som medför väsentlig nytta för den nuvarande uppgiften. Anställning inom samma yrkesområde ska alltid anses medföra väsentlig nytta.

Tillämpningsanvisning

Det ska vara fråga om en anställning som grundar sig på arbetsavtal. Till exempel är enbart ägande eller delägande i ett bolag inte tillräckligt och inte heller verksamhet som privat näringsidkare.

Vad som är väsentlig nytta är en bedömningsfråga. Arbetsgivaren avgör från fall till fall när tidigare anställning medför väsentlig nytta i den nuvarande uppgiften. I likartade fall bör arbetsgivaren eftersträva en så enhetlig praxis som möjligt.

Som tid som berättigar till erfarenhetstillägg räknas också en anställning som varat en enda dag. Kalenderdagar som berättigar till erfarenhetstillägg eller minskar detta omvandlas vid behov till månader genom att talet 30 används som divisor och till år genom att talet 365 används som divisor.

Om en arbetstagare under en tid har haft parallella anställningar som var för sig berättigar till erfarenhetstillägg, beaktas endast en anställning när anställningstiden räknas ut.

Deltidsarbete med månadslön ger erfarenhetstillägg på samma sätt som heltidsarbete.

För en arbetstagare som inkallas vid behov eller som har så kallade kortjobb räknas faktiska arbetsdagar och oavbrutna arbetspass som tid som godkänns för erfarenhetstillägg.

Exempel 4 Anställningstid som berättigar till erfarenhetstillägg

En arbetstagare har inlett sin anställning 1.8.2023. Anställningstiden som berättigar till erfarenhetstillägg var då 8 år 11 månader och 10 dagar. Vid anställningens början betalades det första erfarenhetstillägget på basis av 5 års anställning som berättigar till erfarenhetstillägg.

Den 10 års anställning som berättigar till det andra erfarenhetstillägget uppfylldes 20.8.2024 och tillägget började betalas ut från början av följande kalendermånad, dvs. 1.9.2024.

§ 19 Årstillägg

Årstillägg betalas fortsättningsvis till dem som 31.12.1999 har varit berättigade till det enligt § 19 mom. 6 i kollektivavtalet för Serviceinrättningarnas arbetsgivarförening 2000, till samma belopp som det var 31.12.1999.

Tillämpningsanvisning

Nya årstillägg har inte längre beviljats efter 31.12.1999. Tillägget betalas till arbetstagaren så länge som anställningsförhållandet hos den arbetsgivare som beviljat tillägget fortgår utan avbrott.

§ 20 Tidsbegränsat lönetillägg

Till en arbetstagare kan betalas ett separat tidsbegränsat lönetillägg som grundar sig på en tillfällig ändring i arbetsuppgifterna eller arbetsförhållandena.

Tillämpningsanvisning

Tidsbegränsat lönetillägg kan betalas för en tillfällig ändring av arbetsuppgifterna som inte beaktas i grundlönen. Tillägget kan också användas till exempel när arbetstagarens uppgifter blir mer krävande, tillfälligt eller för viss tid, i syfte att uppmuntra arbetstagaren att skaffa sig nya färdigheter eller när ny verksamhet inleds eller den pågående verksamheten utvecklas (exempelvis projekt). Bestående ändringar i en persons uppgifter, yrkesskicklighet och arbetsprestation beaktas vid bedömningen av grundlönenivån.

§ 21 Fjärrortstillägg

Till en arbetstagare som 30.4.1995 betalats fjärrortstillägg enligt det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet eller kallortstillägg enligt funktionärskollektivavtalet, betalas fortsättningsvis ett tillägg i euro som motsvarar det tidigare beloppet i mark så länge som arbetstagarens anställning hos arbetsgivaren i fråga fortsätter utan avbrott. Arbetsgivaren kan enligt eget övervägande betala motsvarande tillägg i euro till arbetstagaren.

§ 22 Resultatbonus

mom. 1 Rätt till resultatbonus

En arbetstagare eller grupp av arbetstagare kan betalas resultatbonus på det sätt som arbetsgivaren beslutar, om uppställda resultatmål nås.

mom. 2 Resultatmål

Resultatmålen sätts upp gemensamt av arbetsgivaren och arbetstagaren, en grupp av arbetstagare eller det fackombud som representerar arbetstagarna.

Resultatmålen följs upp under en bonusperiod och när bonusperioden har löpt ut noteras huruvida målen har uppnåtts.

mom. 3 Resultatbonusens storlek

Resultatbonusen är beroende av att resultat uppnås. Bonusen utgör en av arbetsgivaren fastställd andel av en ökning i produktiviteten, en förbättring i lönsamheten eller en uppnådd besparing.

mom. 4 Betalning av resultatbonus

Resultatbonusen är inte sådan ordinarie lön som avses i § 10 och den betalas fristående från den ordinarie månadslönen.

mom. 5 Tillägg med karaktär av resultatbonus

Arbetsgivaren kan enligt egen bedömning betala tillägg med karaktär av resultatbonus också på andra grunder än de som anges i mom. 1 – 3.

§ 23 Lönebetalning

mom. 1 Lönebetalning vid anställningens början

En arbetstagare som anställts i en medlemsorganisation har rätt att få lön från och med den dag då arbetstagaren börjat sköta sina uppgifter.

Tillämpningsanvisning

Se § 5 mom. 4 i detta kollektivavtal.

mom. 2 Lönebetalning vid frånvaro utan orsak

Om en arbetstagare utan giltig orsak har uteblivit från arbetet, betalas ingen lön för denna tid.

mom. 3 Sänkt lön, tillfällig frånvaro

Från månadslönen avdras timlönen enligt § 40 mom. 1 för varje frånvarotimme, om en arbetsdag på begäran av arbetstagaren eller av någon annan orsak som beror på arbetstagaren själv tillfälligt blir ofullständig och underskottet inte har arbetats in under någon annan tid. För en motsvarande frånvaro som varar en hel dag eller längre avdras dagslön enligt § 12 mom. 1 för varje kalenderdag som frånvaron varar.

mom. 4 Lönebetalning när anställningen upphör

När en anställning upphör betalas lönen, om inte något annat följer av detta kollektivavtal,

1. ända till den dag då anställningen upphör, denna dag medräknad.
2. till arbetstagarens dödsdag, denna dag medräknad, varvid månadslön som eventuellt har betalats i förskott för den återstående delen av månaden inte återkrävs.

§ 24 Tidpunkt för lönebetalning

mom. 1 Lönebetalningsdag

Till en arbetstagare betalas lön för varje kalendermånad senast den sista dagen i månaden, om inte något annat bestäms i detta kollektivavtal eller följer av lönebetalningsgrunderna.

Om lönebetalningen förutsätter att en utredning över vidtagna åtgärder visas i form av en räkning eller att det görs en uppföljning av att arbetstiden fullgjorts, betalas lönen senast under den kalendermånad som följer efter att räkningen lämnades in.

Tillämpningsanvisning

När en anställning upphör ska lönen enligt arbetsavtalslagen betalas den dag då anställningen upphör, om inte något annat har avtalats med arbetstagaren. Till följd av fördröjd lönebetalning kan arbetsgivaren bli skyldig att betala lön för väntedagarna enligt 2 kap. 14 § i arbetsavtalslagen. I fråga om lön som förfaller till betalning på en helgdag och vissa andra dagar tillämpas 2 kap. 15 § i arbetsavtalslagen.

mom. 2 Lönebetalning via bank

I enlighet med 2 kap. 16 § i arbetsavtalslagen betalas lönen på det bankkonto i ett penninginstitut i Finland som arbetstagaren uppgett.

mom. 3 Lönespecifikation

I samband med lönebetalningen ska löntagaren ges en lönespecifikation och vid behov en utredning över lönens storlek och innehållningar på lönen för olika ändamål.

§ 25 Kvittningsrätt, arbetsgivarens fordran

Bestämmelser om arbetsgivarens rätt att kvitta arbetstagarens lönefordran med motfordran finns i 2 kap. 17 § i arbetsavtalslagen.

Tillämpningsanvisning

Kvittningsrätten begränsas av bestämmelserna om skyddat belopp vid utmätning av lön i 4 kap. 48 § i utsökningsbalken (705/2007).

De skyddade beloppen justeras årligen genom justitieministeriets förordning enligt bestämmelserna i lagen om folkpensionsindex (456/2001).

§ 26 Tillämpning av arbetstidslagen

mom. 1 Anställda som omfattas av arbetstidslagen

På arbetstagare som omfattas av arbetstidslagen (872/2019) tillämpas utöver bestämmelserna i detta kapitel följande bestämmelser i arbetstidslagen, om inte något annat avtalats i detta kollektivavtal eller i bilaga 3:

• 6 § (skiftarbete)

• 8 § (nattarbete)

• 9 § (dygnsarbetstiden för motorfordonsförare)

• 10 § (på kollektivavtal grundad ordinarie arbetstid)

• 12 § (flextid)

• 13 § (utökad flextid)

• 14 § (arbetstidsbank, alternativ FÖRKA § 41 mom. 2)

• 15 § (förkortad arbetstid)

• 17 § (arbetstagarens samtycke)

• 18 § (maximiantalet arbetstimmar)

• 19 § (nödarbete)

• 22 § (arbetsavtals upphörande under en utjämningsperiod)

• 24 § 3 mom. (paus för motorfordonsförare)

• 25 § (dygnsvila)

• 26 § (motorfordonsförares dygnsvila)

• 29 § (utjämningsschema för arbetstiden)

• 31 § (individuell körjournal)

• 32 § (arbetstidsbokföring)

• 39 § (dispens)

• särskilda bestämmelser i 8 kap. (bestämmelsernas tvingande natur m.m.)

• särskilda bestämmelser i 9 kap. (tid för väckande av talan, straffbestämmelser mm.)

mom. 2 Unga arbetstagare

På arbetstagare under 18 år tillämpas lagen om unga arbetstagare (998/1993).

§ 27 Arbetstid

mom. 1 Tid som räknas in i arbetstiden, definition

I arbetstiden inräknas den tid som används till arbete samt den tid under vilken arbetstagaren är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen.

mom. 2 Inräknande av vilotid i arbetstiden

Dagliga vilotider räknas inte som arbetstid, om arbetstagaren under dessa tider fritt kan avlägsna sig från arbetsplatsen.

mom. 3 Restid som räknas in i arbetstiden

Restid räknas in i arbetstiden om

1. resan är att betrakta som en arbetsprestation eller
2. det är fråga om en resa från ett arbetsställe till ett annat under arbetsdagen eller
3. det är fråga om färd eller transport från en avfärdsplats som chefen har bestämt till den plats där arbetsuppgiften ska utföras och därifrån tillbaka till avfärdsplatsen.

Om restiden räknas som arbetstid, beaktas den i fullgörandet av den ordinarie arbetstiden och den kan också ge upphov till mertids- och övertidsarbete.

Exempel 5

En arbetstagare beordras föra utrustning till arbetsgivarens andra verksamhetsställe. Resan dit räknas som arbetstid, eftersom det handlar om utförande av arbetsuppgifter. Återresan räknas inte som arbetstid om det inte kan anses vara fråga om utförande av arbetsuppgifter. Om återresan har skett under ordinarie arbetstid, får arbetstiden bli ofullständig i fråga om den tid som åtgått till resan och tiden behöver inte arbetas in.

Exempel 6

Om arbetstagaren vid arbetsdagens början anländer till avfärdsplats A som arbetsgivaren bestämt, och gemensam transport ordnas därifrån till plats B där arbetet utförs, räknas restiden från A till B och tillbaka som arbetstid.

mom. 4 Restid som inte räknas in i arbetstiden

Den tid som använts för en resa som arbetsuppgifterna förutsätter räknas inte som arbetstid, om inget annat följer av mom. 3.

Tillämpningsanvisning

Arbetsresor från bostaden till arbetsplatsen eller verksamhetsstället och tillbaka samt restiderna vid resor som arbetsuppgifterna förutsätter räknas inte in i arbetstiden.

Om arbetstagaren har använt arbetstid till resor som arbetsuppgifterna förutsätter räknas restiden inte som arbetstid, men arbetstagarens dagliga arbetstid förlängs inte på grund av resan. Den ordinarie arbetstiden får bli ofullständig i fråga om den tid som åtgått till resan och tiden behöver inte arbetas in. Samma tolkning gäller om arbetsgivaren beordrar arbetstagaren att komma till arbetsgivarens verksamhetslokaler mitt under en överenskommen distansarbetsdag.

Exempel 7

En arbetstagare åker på morgonen på arbetsresa från sin bostad till en annan stad för att delta i en kundträff som arbetsuppgifterna förutsätter. Resan från bostaden till kundträffen och tillbaka till bostaden räknas inte in i arbetstiden. Den ordinarie arbetstiden får ändå bli ofullständig i fråga om den tid som åtgått till resan och tiden behöver inte arbetas in.

mom. 5 Inräknande av utbildning i arbetstiden

Tid som används till utbildning räknas som arbetstid, om arbetsgivaren bestämt att arbetstagaren ska delta i utbildningen.

Tillämpningsanvisning

Om det är fråga om utbildning som arbetsgivaren inte bestämt och som därmed inte räknas som arbetstid, kan arbetsgivaren bevilja arbetstagaren tjänstledighet för utbildningen.

Kompletterande utbildning, se § 99.

mom. 6 Inräknande i arbetstiden av hälsoundersökningar och hälsokontroller som arbetsgivaren förutsätter

Den tid som åtgått till hälsoundersökningar och hälsokontroller som arbetsgivaren förutsätter, eller till lagstadgade kontroller som arbetet kräver, räknas in i arbetstiden också när undersökningarna eller kontrollerna utförs under arbetstagarens lediga tid. Eventuell restid i anknytning till dem räknas inte in i arbetstiden. Om restiden infaller på arbetstagarens ordinarie arbetstid, får arbetstiden bli ofullständig i fråga om den tid som åtgått till resan och tiden behöver inte arbetas in.

Tillämpningsanvisning

Arbetstagaren ska vid behov visa ett intyg över vilken tid som åtgått till den egentliga undersökningen eller kontrollen. Intyget ska ha utfärdats av den person eller inrättning som utfört undersökningen eller kontrollen.

mom. 7 Hälsoundersökningar under arbetstid, på remiss av läkare

En arbetstagare får under arbetstid gå på undersökningar på remiss av läkare, såsom besök hos specialist eller en laboratorie- eller röntgenundersökning, om undersökningen inte går att ordna utanför arbetstiden. Den tid som åtgått till undersökningen räknas inte som arbetstid. Detsamma gäller medicinska undersökningar som föregår förlossning, om dessa måste utföras under arbetstid. Om undersökningen inklusive restiden infaller på arbetstagarens ordinarie arbetstid, får arbetstiden bli ofullständig till denna del och tiden behöver inte arbetas in.

Tillämpningsanvisning

Undersökningar bör i första hand ske utanför arbetstiden. Om detta inte är möjligt, till exempel för att undersökningen utförs endast vissa tider eller det är fråga om ett akut behov av undersökning, kan en undersökning tillåtas under arbetstid.

Avtalsbestämmelsen gäller inte läkar-, tandläkar- eller vårdbesök som företagits på eget initiativ, inte heller undersökningar som varar flera dagar i sträck eller undersökningar som utförts i samband med ett sådant läkarbesök som arbetstagaren företagit på eget initiativ. Om arbetstagaren tillåts ett sådant besök på arbetstid ska arbetsgivaren i varje enskilt fall överväga huruvida arbetstagaren ska beviljas ledighet utan lön för tiden för undersökning eller behandling eller om den förlorade arbetstiden ska arbetas in.

Med medicinska undersökningar som föregår förlossning avses en av läkare eller annan hälsovårdspersonal utförd undersökning eller utförande av ett laboratorieprov eller motsvarande prov som baserar sig på en sådan undersökning, om provet bottnar i ett medicinskt behov att utreda den gravida arbetstagarens eller fostrets hälsotillstånd.

Om en gravid arbetstagare måste gå på undersökningar under arbetstid, bör arbetsgivaren underrättas om detta så snart det är möjligt. Arbetsgivaren kan då anvisa arbetstagaren en annan tidpunkt för undersökningen med beaktande av hur brådskande undersökningen är och under vilken tid sådana undersökningar utförs. Underrättelse i god tid möjliggör också att man i arbetsskiftsarrangemangen kan beakta behovet av undersökningar på förhand så att dessa i regel kan ske utom arbetstid. Arbetstagaren ska på begäran visa en utredning där det framgår att undersökningen anknyter till graviditeten och att det är nödvändigt att utföra den under arbetstid. Besöket ska genomföras så att onödig förlust av arbetstid undviks.

Se även tillämpningsanvisningen om sjukfrånvaro på grund av plötslig tandsjukdom i § 87 mom. 3.

§ 28 Hur arbetstiden förläggs

mom. 1 Dygnets, arbetsveckans och arbetsperiodens början

Ett dygn anses börja kl. 00.00 och en arbetsvecka och en arbetsperiod vid midnatt mellan söndag och måndag, om det inte lokalt har bestämts att dygnet börjar när arbetsskiftet inleds.

mom. 2 Sammanhängande arbetsdag och arbetsskiftets längd

Det anses allmänt vara eftersträvansvärd praxis att arbetstagarens arbetsdag eller arbetsskift är sammanhängande, utom i de arbeten där det finns någon särskild anledning att ordna arbetsskiftet på något annat sätt. Arbetsskift kortare än 4 timmar ska inte tillämpas om inte arbetstagarens behov eller verksamheten av grundad anledning förutsätter det.

mom. 3 Arbetsskiftets längd i periodarbete

Vid periodarbete arrangeras arbetsskiften om möjligt så att ett dagskift är högst 10 timmar långt och ett nattskift högst 12 timmar.

mom. 4 Fem dagars arbetsvecka

Om inte verksamhetens art kräver något annat, ska arbetstagarens ordinarie arbetstid förläggas till 5 arbetsdagar i veckan. Arbetsskiften bör planeras så att arbetstagaren i mån av möjlighet ges 2 på varandra följande lediga dagar under veckan.

Tillämpningsanvisning

Arbetsskiften bör planeras så att söndag och lördag i mån av möjlighet är lediga dagar.

I periodarbete bör man på varje arbetsställe gå in för att ge arbetstagarna samma mängd lediga dagar under veckoslut inom en viss tidsperiod.

§ 29 Vilotid per vecka och per dygn

mom. 1 Veckovila

Arbetstiden ska ordnas så att arbetstagaren en gång i veckan får en minst 35 timmar lång oavbruten vilotid, som i mån av möjlighet ska förläggas i samband med söndagen. Veckovilan kan ordnas så att den uppgår till 35 timmar i genomsnitt under en 14-dygnsperiod. Vilotiden ska dock uppgå till minst 24 timmar i veckan.

Tillämpningsanvisning

Vilotid som antecknats i arbetsskiftsförteckningen kan vid behov ändras. Om en arbetstagare inte har arbetat hela veckan på grund av till exempel semester eller någon annan tjänstledighet och ledigheten utan avbrott har varat minst den tid som anges i detta moment (35 eller 24 timmar), anses veckovilan ha uppfyllts. Frånvaro från arbetet på grund av sjukdom eller tillfällig vårdledighet under arbetsdagar som antecknats i arbetsskiftsförteckningen kan ändå inte anses motsvara det som anges i bestämmelsen.

Den genomsnittliga veckovilan ska förläggas så att arbetstagaren under vardera veckan i en två veckors period får en oavbruten vilotid.

Exempel 8

Vilotiden under en vecka ska vara minst 24 timmar lång och vilotiden under två veckor ska totalt uppgå till 70 timmar. Om alltså veckovilan den ena veckan har varit minimitiden 24 timmar, ska den sammanhängande vilotiden den andra veckan under en sådan period vara minst 46 timmar (24 + 46 = 70). Om vilotiden den ena veckan har varit till exempel 30 timmar, ska minst 40 timmar oavbruten vilotid ges den andra veckan.

mom. 2 Undantag från veckovila

Veckovila behöver inte ges om

• arbetstagarens ordinarie arbetstid är högst 3 timmar per dygn
• arbetstagaren utför nödarbete som avses i 19 § i arbetstidslagen
• arbetets tekniska karaktär inte medger att arbetstagaren helt befrias från arbetet
• arbetstagaren tillfälligt behövs i arbetet under sin vilotid för att arbetet på arbetsplatsen ska kunna hållas i gång som normalt
• arbetstagaren samtycker till beredskap under sin veckovila.

mom. 3 Ersättning när veckovila inte ges

När en arbetstagare som omfattas av arbetstidslagen tillfälligt behövs i arbetet under sin fritid eller beredskapstid eller under sin veckovila ska arbetstagarens ordinarie arbetstid senast inom 3 månader från det att arbetet utfördes förkortas med en lika lång tid som veckovilan enligt mom. 1 inte har kunnat ges. Alternativt betalas med arbetstagarens samtycke en oförhöjd timlön för det tillfälliga arbetet.

Tillämpningsanvisning

De som inte omfattas av arbetstidslagen behöver inte ersättas för sådan veckovila som eventuellt inte har erhållits.

Exempel 9

Om veckovilan blir kortare än vad som anges i arbetstidslagen, betalas ersättning till den del veckovilan inte uppfyllts. Om den planerade lediga tiden är 37 timmar, men den på grund av ett extra arbetsskift blir bara 33 timmar, betalas ersättning för de två timmar som fattas för att 35 timmar ska uppnås.

mom. 4 Vilotider i kontinuerligt skiftarbete

I kontinuerligt skiftarbete kan vilotiden ordnas så att den uppgår till 35 timmar i genomsnitt under en tid av högst 12 veckor. Vilotiden ska dock uppgå till minst 24 timmar i veckan. Om de tekniska omständigheterna eller arbetsarrangemangen kräver det, kan motsvarande förfarande tillämpas med arbetstagarens samtycke.

mom. 5 Dygnsvila

Bestämmelser om dygnsvila finns i 25 § i arbetstidslagen.

§ 30 Daglig vilotid

mom. 1 Daglig vilotid (måltidsrast)

En arbetstagare vars arbetstid per dygn är längre än 6 timmar och vars närvaro på arbetsplatsen inte är nödvändig för arbetets fortgång, ska under arbetsskiftet ges en rast (måltidsrast) på minst en halv timme som inte räknas in i arbetstiden och under vilken arbetstagaren fritt kan avlägsna sig från arbetsplatsen. Rasten kan på arbetstagarens begäran ges även under arbetsskift som är kortare än vad som sägs ovan, såvida inte arbetsarrangemangen utgör ett hinder för detta. Rasten får inte förläggas omedelbart till början eller slutet av arbetsdagen. Om arbetstiden överstiger 10 timmar per dygn har arbetstagaren om han eller hon önskar det rätt att efter 8 timmars arbete hålla en sådan rast på högst en halv timme som inte räknas in i arbetstiden.

Tillämpningsanvisning

Tidpunkten för rasten behöver inte nödvändigtvis anges exakt, utan rasten kan till exempel hållas inom vissa klockslag, när det är mest ändamålsenligt med tanke på arbetsuppgifterna. Den exakta tidpunkten bestäms då av chefen eller arbetstagaren själv. Rasten ska alltid ges, såvida det inte är fråga om undantag som avses i mom. 2 eller 3.

mom. 2 Undantagsbestämmelse om måltid

Om rasten på grund av arbetsuppgifternas karaktär inte kan ordnas i enlighet med mom. 1, ska arbetstagaren ges möjlighet att inta en måltid på arbetsplatsen under arbetstid.

Tillämpningsanvisning

Syftet med den dagliga vilotiden är att skydda arbetstagaren från orimligt långa oavbrutna arbetspass. Undantagsbestämmelsen om måltider under arbetstid blir alltså tillämplig endast i de särskilda fall då arbetsuppgifterna kräver oavbruten närvaro och det med hänsyn till arbetsuppgifternas art inte är möjligt att ordna en måltidsrast. I dessa fall intas måltiden vid sidan av arbetet utan att arbetstagaren avlägsnar sig från arbetsplatsen.

mom. 3 Daglig vilotid i periodarbete vid vissa inrättningar

Vid sjukhus samt vård- och omsorgsinrättningar ska arbetstagare i periodarbete ges en sådan rast som avses i mom. 1 eller, om arbetstagaren önskar det, möjlighet att raskt inta en måltid under arbetstid på arbetsplatsen eller i en av arbetsgivaren anvisad matsal vid inrättningen eller på motsvarande måltidsställe, förutsatt att arrangemanget inte medför störningar i arbetets gång eller i de tjänster som ska tillhandahållas och att måltiden inte medför mer än högst 15–20 minuters frånvaro från arbetet.

mom. 4 Rast (kafferast)

Arbetstagarna ska dagligen ges en 10 minuter lång rast (kafferast) som räknas in i arbetstiden och under vilken arbetstagaren inte får avlägsna sig från arbetsplatsen. Rasten ordnas vid behov i turer och även i övrigt så att arbetets gång eller de tjänster som ska tillhandahållas inte störs av rasten. Rasten får inte förläggas till början eller slutet av arbetsskiftet eller arbetsdagen.

§ 31 Utjämning av arbetstiden under en arbetsperiod

mom. 1 Utjämning av arbetstiden

Om den ordinarie arbetstiden utjämnas till genomsnittlig arbetstid under en arbetsperiod, ska en arbetsskiftsförteckning på förhand göras upp för perioden.

Tillämpningsanvisning

Bestämmelser om utjämningsscheman för arbetstiden finns i 29 § i arbetstidslagen. Utjämningsschemat är en plan över arbetstidsarrangemangen. För en arbetsperiod görs en arbetsskiftsförteckning upp och bestämmelser om denna finns i § 32 nedan.

mom. 2 Ändring av arbetsperiodens längd

När arbetsperiodens längd ändras ska de arbetstagare ändringen gäller eller deras fackombud på begäran få uttrycka sin åsikt. Arbetstagarna ska i god tid före arbetsperiodens början underrättas om ändringen.

§ 32 Arbetsskiftsförteckning

mom. 1 Hur en arbetsskiftsförteckning görs upp

För de arbeten som omfattas av arbetstidslagen ska arbetsgivaren göra upp en arbetsskiftsförteckning, av vilken framgår när arbetstagarens ordinarie arbetstid börjar och slutar samt tidpunkterna för de dagliga vilotiderna. Arbetsskiftsförteckningen ska göras upp för samma tidsperiod som utjämningsschemat för arbetstiden, om det inte är synnerligen svårt på grund av utjämningsperiodens längd eller arbetets oregelbundenhet. Arbetsskiftsförteckningen ska dock göras upp för en hel arbetsperiod åt gången. När arbetsskiftsförteckningen görs upp ska fackombudet på arbetstagarens begäran ges tillfälle att framföra sin åsikt.

Tillämpningsanvisning

Enligt 30 § i arbetstidslagen ska en arbetsskiftsförteckning göras upp för varje arbetsplats.

Arbetstiden planeras i regel som ordinarie arbetstid i arbetsskiftsförteckningen dvs. upp till mertids- eller övertidsgränsen (planeringsgränsen). Endast i undantagsfall och med arbetstagarens samtycke antecknas övertid på förhand i arbetsskiftsförteckningen. Då ska tidpunkten för övertidsarbetet och dess mängd antecknas i arbetsskiftsförteckningen. Däremot kan timantalet planeras som ofullständigt i arbetsskiftsförteckningen när kompensationsledighet ges (till exempel kompensation för nattarbete).

Tidpunkterna då arbetstiden börjar och slutar samt de dagliga vilotiderna ska anges med exakta klockslag. Vid allmän arbetstid och byråarbetstid är det ändå möjligt att komma överens om flexibel arbetstid enligt 12 § i arbetstidslagen. Arbetstagaren får då själv inom vissa gränser bestämma de ovan nämnda tidpunkterna. Exempelvis kan man ange att den dagliga vilotiden hålls mellan klockan 11.00 och 13.00. Avtal om flexibel arbetstid ersätter arbetsskiftsförteckningen.

Vid rekreationsresor, läger o.d. för kunder ska arbetsskiftsförteckningar göras upp för de arbetstagare som följer med. Som arbetstid räknas bara den tid då arbetstagaren åläggs utföra arbetsuppgifter under resan eller lägret. Också beredskapstid planeras in i arbetsskiftsförteckningen.

mom. 2 Delgivning av arbetsskiftsförteckningen

Arbetsskiftsförteckningen ska delges arbetstagarna skriftligt och i god tid, senast en vecka innan arbetsperioden börjar. Därefter får arbetsskiftsförteckningen ändras endast med arbetstagarens samtycke eller av vägande skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen. Att arbetstimmar blir övertidsarbete eller att arbetstimmarna i en fastställd arbetsskiftsförteckning underskrids utgör i sig inget vägande skäl.

Tillämpningsanvisning

Med arbetstagarens samtycke kan arbetsskiftsförteckningen alltid ändras. Nås inte enighet om ändringen, bör i arbetsskiftsförteckningen göras endast de ändringar som är nödvändiga med tanke på inrättningens verksamhet. Förekomsten av vägande skäl prövas från fall till fall.

Vägande skäl till en ändring av arbetsskiftsförteckningen kan anses vara bland annat sådana verksamhetsbetingade skäl som gäller arbetsplatsens produktion, service eller övriga verksamhet och som man inte vet om när arbetsskiftsförteckningen görs upp, exempelvis underbemanning, som ofta uppstår till exempel vid sjukdomsfall eller någon annan oförutsedd frånvaro.

Om arbetsskift måste ändras på grund av att en arbetstagare insjuknat, kan det i vissa fall undantagsvis vara motiverat att arbetsskiftsförteckningen ändras efter sjukfrånvaron eller annan frånvaro också för den arbetstagare som förorsakat omställningen av arbetsskiften. Motiveringen till en sådan ändring får inte vara att undvika arbetstidsersättningar. Arbetsskiftsförteckningen ska i sistnämnda fall ändras så fort som möjligt efter att man fått veta att arbetstagaren kommer att vara frånvarande på grund av sjukdom.

Ett arbetsskift som redan börjat får ändras endast enligt överenskommelse med arbetstagaren.

Ett vägande skäl till en ändring av arbetsskiftsförteckningen föreligger alltid när förteckningen har gjorts upp på ett felaktigt sätt. Den som berörs av en ändring bör alltid underrättas om ändringen så snart som möjligt.

§ 33 Söndags-, lördags- och helgaftonsersättning

mom. 1 Söndagsersättning

För arbete som utförs på söndag, nyårsdagen, trettondagen, långfredagen, annandag påsk, första maj, Kristi himmelsfärdsdag, midsommardagen, alla helgons dag, självständighetsdagen, juldagen och annandag jul samt kl. 18.00–24.00 på lördag och motsvarande tid dagen före dessa helgdagar betalas utöver den ordinarie lönen en oförhöjd timlön för varje arbetstimme eller ges i motsvarande grad förlängd ledighet under ordinarie arbetstid.

Tillämpningsanvisning

Timlönen räknas ut i enlighet med § 40 i detta kollektivavtal. Om arbetet samtidigt är övertidsarbete betalas dessutom övertidsersättning som räknas ut på den oförhöjda timlönen.

mom. 2 Lördagsersättning

För arbete som utförts kl. 6.00–18.00 på helgfri lördag, med undantag av påsklördagen eller julafton som infaller på en lördag, betalas lördagsersättning

• i periodarbete som en penningersättning på 20 procent, alternativt ges i motsvarande grad förlängd kompensationsledighet under ordinarie arbetstid.
• i andra arbetstidsformer betalas en lördagsersättning på 20 procent bara för arbetstimmar som ingår i den ordinarie arbetstiden.

Tillämpningsanvisning

I planeringen av arbetsskiftsförteckningen är ordinarie arbetstid den tid som arbetstagaren enligt kollektivavtalet är skyldig att arbeta utan mertids- eller övertidsersättning (se definitionen av ordinarie arbetstid i § 45). För mertids- eller övertidsarbete som utförs på en lördag inom allmän arbetstid eller byråarbetstid betalas ingen lördagsersättning.

Exempel 10

På ett arbetsställe som i allmänhet hade femdagarsvecka (mån-fre) planerades inom allmän arbetstid ett arbetsskift på lördag, som ingick i den ordinarie arbetstiden, varvid veckans övriga dagar var i motsvarande mån kortare. Eftersom lördagsarbetet utgjorde en del av veckans ordinarie arbetstid betalades för denna tid lördagsersättning på 20 procent enligt detta moment.

Vid byråarbetstid går man till väga på motsvarande sätt. Om lördagsarbetet hade utförts utöver den ordinarie arbetstiden (som mertids- eller övertidsarbete) hade lördagsersättning inte betalats vid allmän arbetstid eller byråarbetstid.

mom. 3 Helgaftonsersättning

För arbetstimmar som utförs kl. 00.00–18.00 på påsklördagen, midsommarafton och på julafton som infaller på någon annan dag än söndag betalas i helgaftonsersättning utöver den ordinarie lönen en oförhöjd timlön eller ges i motsvarande grad förlängd kompensationsledighet under ordinarie arbetstid.

§ 34 Ersättning för kvälls- och nattarbete

mom. 1 Kvällsersättning

Med kvällsarbete avses arbete som utförs kl. 18.00–22.00. För kvällsarbete betalas en penningersättning på 15 procent, alternativt ges i motsvarande grad förlängd kompensationsledighet under ordinarie arbetstid.

mom. 2 Nattersättning

Med nattarbete avses arbete som utförs kl. 22.00–7.00. För nattarbete betalas en penningersättning på 30 procent, alternativt ges i motsvarande grad förlängd kompensationsledighet under ordinarie arbetstid. I periodarbete är kompensationsledigheten 20 minuter per nattarbetstimme och penningersättningen 40 procent.

Tillämpningsanvisning

Bestämmelser om nattarbete finns i 8 § i arbetstidslagen.

mom. 3 Kompensationsledighet som ersättning för nattarbete

Kompensationsledighet för nattarbete ges tidigast under följande arbetsperiod efter att nattarbetet utförts och senast inom den tid som anges i § 41 i detta kollektivavtal.

Tillämpningsanvisning

Om man har planerat att ge en 8 timmar lång kompensation för nattarbete som intjänats under tidigare perioder men det i perioden uppkommer 4 extra faktiska arbetstimmar, ska de 4 timmar av kompensationen för nattarbete som arbetstagaren gått miste om flyttas till en senare tidpunkt, alternativt betalas penningersättning för dem.

§ 35 Skiftarbete

mom. 1 Definition av skiftarbete

Med skiftarbete avses tvåskiftsarbete som ordnats i enlighet med 6 § i arbetstidslagen eller treskiftsarbete enligt bilaga 3 i detta avtal.

mom. 2 Hur arbetsskift avlöser varandra

I skiftarbete ska skiften avlösa varandra regelbundet och växla vid på förhand överenskomna tidpunkter, och arbetstagarna ska utföra likartat arbete. En arbetstagare kan tillfälligt hållas i samma skift, om man kommer överens om det med arbetstagaren eller arbetstagarens fackombud.

Tillämpningsanvisning

Att arbetsskiften avlöser varandra innebär att det andra skiftet börjar omedelbart efter att första skiftet upphört och på motsvarande sätt i treskiftsarbete att det tredje skiftet börjar omedelbart när det andra upphört. Skiften anses avlösa varandra regelbundet när ett skift fortsätter högst en timme in på följande skift. Att skiften växlar innebär att ingen fortgående hålls i samma skift utan att de personer som haft morgonskift övergår till att ha kvälls- eller nattskift osv.

Om arbetet till exempel under fem dagar i veckan (mån–fre) har ordnats som skiftarbete som motsvarar de ovan angivna förutsättningarna, men på grund av inrättningens driftstider har ordnats som ett enda skift under veckosluten (lör–sön), dvs. är dagarbete, betalas skifttillägg enligt mom. 3 endast för de dagar då skiftarbete utförs (mån–fre).

mom. 3 Skifttillägg

I tvåskiftsarbete och i sådant treskiftsarbete som avses i bilaga 3 betalas för kvällsskift en penningersättning på 15 procent och för nattskift 30 procent.

Tillämpningsanvisning

Skifttillägg och kvälls- eller nattersättning betalas inte samtidigt. Betalningen av kvällsskifts- eller nattskiftstillägg är inte bunden till vissa klockslag, vilket är fallet med kvälls- och nattersättningarna, utan tillägget betalas för alla timmar i kvälls- och nattskift. Skifttillägg betalas inte i periodarbete.

§ 36 Nödarbete

I de situationer och under de förutsättningar som anges i 19 § i arbetstidslagen kan de ordinarie arbetstiderna förlängas. Nödarbete som utförs som övertidsarbete ersätts i enlighet med bestämmelserna om övertidsersättning i detta avtal.

§ 37 Utryckningsbetonat arbete

mom. 1 Definition av utryckningsbetonat arbete

Med utryckningsbetonat arbete avses sådant arbete till vilket arbetstagaren inkallas (larmas) under sin fritid efter att redan ha avlägsnat sig från arbetsplatsen utan att ha beordrats beredskap eller på förhand har fått meddelande om detta arbete. Kallelsen ska förutsätta att arbetstagaren infinner sig i arbetet omedelbart eller inom en kort tid (högst fem timmar). Om arbetstagaren inkallas till arbetet högst en timme tidigare än vad arbetsskiftsförteckningen förutsätter, är det inte fråga om utryckningsbetonat arbete.

Tillämpningsanvisning

Till arbetstagaren betalas lön inklusive eventuella övertidsersättningar och övriga arbetstidsersättningar för den arbetade tiden. Utryckningsbetonat arbete kan även vara nödarbete som avses i 19 § i arbetstidslagen.

mom. 2 Utryckningspenning och ersättning för resekostnader

För olägenhet som förorsakas av inkallande till utryckningsbetonat arbete och ankomsten till arbetet betalas en utryckningspenning på 19 euro, som inte hör till den ordinarie lönen. Till en arbetstagare som i en beredskapssituation eller vid ankomst till utryckningsbetonat arbete förorsakas kostnader för resan till eller från arbetsplatsen betalas ersättning för minimikostnaderna.

Tillämpningsanvisning

För att utryckningspenning ska betalas krävs det att arbetsgivaren (och inte till exempel en kund) kallar in arbetstagaren eller samtycker till inkallandet. Om arbetstagaren stannar kvar på arbetsplatsen för att påbörja sitt arbetsskift, betalas ingen reseersättning för återresan.

Lokalt kan man ingå ett avvikande avtal om utryckningspenningens belopp (FÖRKA § 42 eller FÖRKA kap. 1 § 3).

§ 38 Beredskap

mom. 1 Definition av beredskap

Med beredskap avses att man på arbetsgivarens initiativ kommit överens om att arbetstagaren ska vara anträffbar för att vid behov kunna inkallas till arbete. Som beredskap betraktas inte skyldighet att vara i arbetsberedskap på arbetsplatsen. Beredskapstiden räknas inte in i arbetstiden. Beredskapen får inte vara så lång eller förekomma så ofta att den oskäligt försvårar arbetstagarens möjligheter att disponera sin fritid. Med bostad avses arbetstagarens egentliga bostad och hem.

Tillämpningsanvisning

Arbetsgivaren ska besluta om en arbetstagare är skyldig att vara i bostadsberedskap eller fri beredskap. Innan man avtalar om beredskap ska sådana skriftliga anvisningar ges att arbetstagaren blir medveten om de rättigheter och skyldigheter som hör till beredskapen (t.ex. inom vilken tid arbetstagaren senast ska infinna sig på arbetsplatsen) inklusive ersättningsprocenten för beredskapen.

Om arbetstagaren inkallas till arbetet under beredskap, räknas den tid som åtgått till att utföra arbetet in i arbetstiden, och för denna tid ges inte beredskapsersättning. Tid som använts för resor till och från arbetsplatsen under beredskap räknas inte in i arbetstiden.

Om arbetsgivaren har ordnat en bostad som inte kan anses vara arbetstagarens egentliga bostad, men där arbetsgivaren har förpliktat arbetstagaren att vara i beredskap, räknas skyldigheten att vistas i denna bostad in i arbetstiden, och det är då inte fråga om beredskap.

mom. 2 Beredskapsersättning

För varje beredskapstimme som arbetstagaren är skyldig att vara i beredskap betalas en penningersättning på 20–50 procent av den oförhöjda timlönen eller ges i motsvarande grad förlängd kompensationsledighet. När ersättningen bestäms beaktas de begränsningar som beredskapen medfört för arbetstagaren, till exempel hur långt arbetstagaren kan röra sig och den tid som maximalt får åtgå innan arbetet inleds. Om arbetstagaren ska vara i beredskap i sin ordinarie bostad eller i dess omedelbara närhet är beredskapsersättningen 50 procent.

mom. 3 Förutsättningar för och betalning av beredskapsersättning

En förutsättning för beredskapsersättning är att arbetstagaren har varit i beredskap på grundval av en skriftlig beordran som arbetsgivaren utfärdat för viss tid eller på grundval av en arbetsskiftsförteckning som arbetsgivaren upprättat.

mom. 4 Beredskap, ersättning för resekostnader

Till en arbetstagare som vid beredskap förorsakas kostnader för att ta sig till eller från arbetsplatsen betalas ersättning för minimikostnaderna.

Tillämpningsanvisning

Om arbetstagaren stannar kvar på arbetsplatsen för att påbörja sitt arbetsskift, betalas ingen reseersättning för återresan.

§ 39 Allmänna förutsättningar för arbetstidsersättning

mom. 1 Allmänna förutsättningar

Förutsättningar för mertids-, övertids-, lördags-, söndags- och helgaftonsersättning samt kvälls- och nattersättning är att

1. arbetet har utförts på arbetsplatsen eller, av särskilda skäl, på en annan plats som chefen har bestämt
2. den tid som använts för arbetet eller mängden utfört arbete har utretts på ett tillförlitligt sätt
3. arbetet har utförts på grundval av en skriftlig beordran av arbetsgivaren utom då det är fråga om regelbundet skiftarbete eller periodarbete.

Tillämpningsanvisning

Om övertidsarbete med arbetstagarens samtycke i undantagsfall har planerats i arbetsskiftsförteckningen i enlighet med tillämpningsanvisningen för § 32 mom. 1, behövs ingen separat beordran om övertid.

Övertidsersättning förutsätter en beordran om övertidsarbete av arbetsgivarens representant, även i distansarbete.

mom. 2 Arbetstidsersättningar till personer som inte omfattas av arbetstidslagen och som är i ledande eller självständig ställning

De bestämmelser i detta avtal som gäller ersättning för mertids-, övertids-, kvälls-, natt-, lördags-, söndags- och skiftarbete samt beredskap tillämpas på personer i ledande och självständig ställning som inte omfattas av arbetstidslagen, om betalningen av ersättningarna har avtalats separat i arbetstagarens arbetsavtal eller man under anställningen kommer överens om det särskilt för någon situation.

Tillämpningsanvisning

Se 2 § 1 mom. 1 punkten i arbetstidslagen och FÖRKA § 2 punkt 1.

mom. 3 Flyttning av kompensationsledighet

Om kompensationsledighet har antecknats för en arbetstagare i den fastställda arbetsskiftsförteckningen och arbetstagaren insjuknar under ledigheten, flyttas den del av kompensationsledigheten som antecknats under sjukfrånvaron till en senare tidpunkt enligt § 41 i detta kollektivavtal. Alternativt kan arbetsgivaren enligt prövning betala en motsvarande ersättning i pengar.

§ 40 Uträkning av arbetstidsersättningar

mom. 1 Uträkning av timlön vid full arbetstid

Den timlön som behövs för uträkning av penningersättningar för mertids-, övertids-, söndags-, lördags-, helgaftons-, kvälls-, natt- och skiftarbete samt beredskap för en arbetstagare som arbetar full arbetstid får man genom att dividera kalendermånadens ordinarie lön för full arbetstid med

• 163 vid allmän arbetstid, periodarbete (arbetstiden per vecka i snitt 38 timmar 15 minuter)
• 158 i kontinuerligt treskiftsarbete (arbetstiden per vecka i snitt 36 timmar)
• 152 vid byråarbetstid, om arbetstiden per vecka är 36 timmar 15 minuter eller kortare.

mom. 2 Uträkning av timlön vid deltidsarbetstid

Timlönen vid deltidsarbete fås genom att den ordinarie lönen för heltidsarbete som motsvarar deltidsarbetet divideras med divisorn enligt moment 1 för det arbetstidssystem som tillämpas.

Exempel 11

• Arbetstagaren utför deltidsarbete där den ordinarie lönen för en heltidsanställd med allmän arbetstid är 2 700 euro i månaden.
• Timlönen i detta arbete får man genom att dividera 2 700 euro med timlönedivisorn för allmän arbetstid, 163. Timlönen är då 16,56 euro.
• Lönedelar som hör till den ordinarie lönen, se § 10 i detta kollektivavtal.

mom. 3 Uträkning av timlön för övertids- och söndagsarbete i skiftarbete

Om övertids- och söndagsarbete utförs under en tid för vilken det betalas skifttillägg, räknas skifttillägget enligt § 35 mom. 3 i detta kollektivavtal med i den timlön som höjs med 50 eller 100 procent.

Tillämpningsanvisning

I timlönen beaktas inte andra arbetstidsersättningar, såsom. kvälls-, natt-, lördags- eller helgaftonsersättningar.

§ 41 Hur arbetstidsersättningar ges och arbetstidsbank

mom. 1 Tidpunkten för arbetstidsersättningar

Penningersättningar ska betalas och kompensationsledigheter ges senast under den kalendermånad som följer efter att det arbete som berättigar till ersättning har utförts. Om den ordinarie arbetstiden är fastställd för en längre period än en vecka, ska ersättningen ges under den kalendermånad som följer efter en sådan periods slut. Enligt överenskommelse med arbetstagaren kan kompensationsledigheten dock ges ännu under de 4 följande kalendermånaderna. En penningersättning får också betalas senare än vad som sägs ovan, om kompensationsledighet inte har kunnat ges inom den utsatta tiden på grund av avbrott i arbetet.

Tillämpningsanvisning

Arbetsgivaren bestämmer ersättningsformen (pengar eller ledighet).

I bilaga 3 finns bestämmelser om betalning av penningersättning för outtagna skiftledigheter i treskiftsarbete.

mom. 2 Arbetstidsbank

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan i avvikelse från mom. 1 komma överens om en längre period än 4 månader under vilken kompensationsledigheter tjänas in och tas ut. Avtalet ska ingås skriftligt. Avtalet kan sägas upp i enlighet med § 42 mom. 2 i detta kollektivavtal.

Tillämpningsanvisning

Genom en arbetstidsbank enligt kollektivavtalet kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att arbetstidsersättningar kan sparas och tas ut som längre sammanhängande ledigheter (arbetstidsbank). Av det skriftliga avtalet ska framgå principerna för hur kompensationsledigheter sparas och tas ut. Ledigheterna ska om möjligt bestå av hela arbetsdagar.

Om en arbetstidsbank enligt kollektivavtalet tagits i bruk på arbetsplatsen, kan en arbetstidsbank enligt arbetstidslagen inte tas i bruk samtidigt.

Bestämmelser om sparande av semester finns i § 79.

§ 42 Avvikelser från allmänna arbetstidsarrangemang

mom. 1 Avtal om arbetstidsarrangemang

Om det är nödvändigt att ordna den ordinarie arbetstiden på ett sätt som avviker från de allmänna arbetstiderna enligt detta avtal, ska arbetsgivaren på förhand komma överens om detta med arbetstagaren eller fackombudet i fråga. I ett avvikande arbetstidsarrangemang ska den ordinarie arbetstiden inom högst ett år utjämnas så att den i genomsnitt överensstämmer med detta avtal. Om syftet med arrangemanget är att arbeta in en arbetsdag under någon annan tid, kan man avtala om att eventuella arbetstidsersättningar inte betalas för inarbetningstiden.

Tillämpningsanvisning

Avtalet ingås skriftligt och där ska avtalas om alla de kollektivavtalsbestämmelser från vilka man avviker på grund av arrangemanget. Det kan till exempel vara fråga om att avtala om arbetstiden per dygn, övertidsgränsen per dygn, övertidsgränsen per vecka samt ändringar i arbetstidsersättningarna och i utjämningsperioden.

Se också § 31 om utjämning av arbetstiden under en arbetsperiod, § 45 om ordinarie arbetstid och kap. 1 § 3 om lokala avtal.

mom. 2 Avtal om arbetstidsarrangemang upphör

I fråga om arbetstidsarrangemangen kan man avtala om avvikelser som antingen är tidsbegränsade eller gäller tills vidare. Ett tillsvidare gällande avtal om avvikande arbetstidsarrangemang enligt denna paragraf kan när som helst sägas upp med tre månaders varsel, varefter bestämmelserna i detta kollektivavtal iakttas. Ett avtal som ingåtts för viss tid upphör att gälla när den avtalade tiden löper ut.

mom. 3 Förlängning av utjämningsperioden för den maximala arbetstiden

Av tekniska orsaker eller orsaker som följer av arbetsarrangemang (t.ex. säsongsarbete) kan längden på utjämningsperioden för den maximala arbetstiden förlängas till högst 12 månader.

På lokal nivå kan ett föravtal ingås om förlängning av utjämningsperioden för den maximala arbetstiden i enlighet med kap. 1 § 3. Avtalets ikraftträdelse förutsätter att det fastställs på förbundsnivå.

§ 43 Hur arbetstiden bestäms

En arbetstagares arbetstid fastställs enligt detta kollektivavtal med beaktande av arbetsuppgifternas art och mängd och enligt vad som avtalats när arbetsavtalet slöts.

§ 44 Arbetstidsformer

mom. 1 Allmän arbetstid, byråarbetstid, periodarbetstid, kontinuerligt treskiftsarbete

Den ordinarie arbetstiden bestäms enligt den arbetstidsform som tillämpas på arbetstagaren på det sätt som närmare bestäms i detta kapitel om arbetstid eller i särskilda bestämmelser i bilagorna. Arbetstidsformer enligt detta kollektivavtal är

1. allmän arbetstid
2. byråarbetstid
3. periodarbetstid
4. kontinuerligt treskiftsarbete (bilaga 3),

Tillämpningsanvisning

Även på deltidsarbetande arbetstagare tillämpas arbetstidsbestämmelserna i detta kapitel som sådana, om inget annat bestäms nedan.

mom. 2 Flexibel arbetstid

I allmän arbetstid och byråarbetstid kan flexibel arbetstid tillämpas i enlighet med bestämmelserna i arbetstidslagen.

§ 45 Ordinarie arbetstid

mom. 1 Full ordinarie arbetstid

Med full ordinarie arbetstid avses i detta kollektivavtal den fulla arbetstid som gäller för arbetstidsformerna enligt detta avtal och som tillämpas på arbetet i fråga.

Tillämpningsanvisning

Bestämmelser om kontinuerligt treskiftsarbete finns i bilaga 3.

Vid planeringen av arbetsskiftsförteckningen är ordinarie arbetstid den tid som arbetstagaren enligt kollektivavtalet är skyldig att arbeta utan särskild ersättning (mertids- eller övertidsgränsen).

mom. 2 Ordinarie arbetstid i deltidsarbete

Ordinarie deltidsarbetstid är en kortare arbetstid än full ordinarie arbetstid enligt den arbetstidsform som tillämpas på arbetet och den fastställs som arbetstid per vecka eller genomsnittlig arbetstid per vecka.

mom. 3 Ordinarie arbetstid under söckenhelgsvecka eller söckenhelgsperiod

Den ordinarie arbetstiden under en vecka eller arbetsperiod med söckenhelg är den fulla ordinarie arbetstiden eller den ordinarie deltidsarbetstiden förkortad med den söckenhelgsförkortning som anges i nästa paragraf (§ 46).

Tillämpningsanvisning

Den förkortade arbetstiden under en vecka eller arbetsperiod med söckenhelg anger mertidsgränsen (planeringsgränsen). Den tid som överskrider mertidsgränsen utgör mertidsarbete upp till övertidsgränsen vid full arbetstid.

§ 46 Söckenhelger

mom. 1 Definition av söckenhelg

Söckenhelger är

• långfredag, annandag påsk, Kristi himmelsfärdsdag och midsommarafton
• nyårsdagen, trettondagen, första maj, självständighetsdagen, julafton, juldagen eller annandag jul när de infaller någon annan dag än lördag eller söndag.

mom. 2 Söckenhelgsförkortning

Ovan nämnda söckenhelger är extra lediga dagar. Om dessa söckenhelger inte kan vara lediga dagar, förkortas veckans eller arbetsperiodens ordinarie arbetstid för varje söckenhelg med en femtedel av den fulla ordinarie arbetstiden eller deltidsarbetstiden per vecka. Förkortningen avrundas till närmaste fem (5) minuter. Förkortningen görs inte på anställningar som inte varar en enda full arbetsperiod.

Tillämpningsanvisning

Söckenhelgsförkortningen ska göras den vecka eller arbetsperiod då söckenhelgen infaller. Förkortningen ska ges under den söckenhelgsvecka eller söckenhelgsperiod som förkortningen gäller, åtminstone som en hel ledig dag.

Om nyårsdagen, trettondagen, första maj, självständighetsdagen, julafton, juldagen eller annandag jul infaller på en lördag eller söndag förkortar de inte arbetstiden.
Vid deltidsarbete som ordnats så att vissa veckor är arbetsveckor och andra är lediga veckor förkortas arbetstiden på grund av söckenhelg, oberoende av om den infaller under en ledig vecka eller en arbetsvecka.

I deltidsarbete är söckenhelgsförkortningen kortare i samma proportion som den ordinarie deltidsarbetstiden är kortare än full ordinarie arbetstid.

Om söckenhelgen infaller under semester eller tjänstledighet görs ingen arbetstidsförkortning.

§ 47 Tillämpning av allmän arbetstid

Allmän arbetstid tillämpas på alla anställda som inte har byråarbetstid, periodarbetstid eller kontinuerligt treskiftsarbete.

§ 48 Allmän arbetstid

mom. 1 Ordinarie arbetstid

Vid allmän arbetstid är den ordinarie arbetstiden högst 9 timmar per dygn och högst 38 timmar 15 minuter per vecka (full ordinarie arbetstid). Den ordinarie arbetstiden per vecka kan även ordnas så att den i genomsnitt är 38 timmar 15 minuter under en arbetsperiod på högst 6 veckor.

Tillämpningsanvisning

Det är motiverat att använda en arbetsperiod som överstiger en vecka endast när det behövs med tanke på verksamheten. Även då räcker det i allmänhet att perioden är 2–4 veckor. Arbetsskiftsförteckningen ska göras upp för hela arbetsperioden och den ska följas i enlighet med vad som bestäms närmare i § 32.

Vid deltidsarrangemang kan utjämningsperioden vara längre, men högst 12 veckor.

Under en söckenhelgsvecka eller söckenhelgsperiod förkortas arbetstiden i enlighet med mom. 2 (planeringsgräns, mertidsgräns). Om en på förhand känd frånvaro infaller under veckan eller arbetsperioden, bestäms den ordinarie arbetstiden enligt mom. 3.

mom. 2 Ordinarie arbetstid under söckenhelgsvecka eller söckenhelgsperiod.

Under en vecka eller arbetsperiod med söckenhelg enligt § 46 förkortas den ordinarie arbetstiden enligt § 46 (mertidsgräns).

Tillämpningsanvisning

Söckenhelgsförkortning planeras in i arbetsskiftsförteckningen. Om söckenhelgen infaller under en på förhand känd frånvaro görs ingen söckenhelgsförkortning.

Övertidsgränsen under en söckenhelgsvecka eller söckenhelgsperiod bestäms enligt § 50, § 51 eller § 52.

Exempel 12

• Allmän arbetstid, full arbetstid, 1 söckenhelg
• Vid full arbetstid på 38 h 15 min är söckenhelgsveckans arbetstid 7 h 40 min kortare per söckenhelg.
• Mertidsgränsen är 30 h 35 min (38 h 15 min - 7 h 40 min = 30 h 35 § min).
• Övertidsgränsen ändras inte under söckenhelgsveckan och är 38 h 15 min.
• Om arbetstiden överskrider mertidsgränsen på 30 h 35 min, uppstår mertidsarbete upp till övertidsgränsen 38 h 15 min, och därefter övertidsarbete.

Exempel 13

• Allmän arbetstid, deltidsarbete, 1 söckenhelg
• Om den genomsnittliga ordinarie deltidsarbetstiden är t.ex. 21 timmar per vecka, är söckenhelgsförkortningen avrundat 4 h 10 min per söckenhelg (21 h : 5 = 4,2 h = 4 h 12 min).
• Mertidsgränsen är 16 h 50 min (21 h - 4 h 10 min = 16 h 50 min).
• Övertidsgränsen är den samma som vid full allmän arbetstid, dvs. 38 h 15 min.
• Om arbetstiden överskrider 16 h 50 min, uppstår mertidsarbete upp till övertidsgränsen 38 h 15 min och därefter övertidsarbete: övertidsgränsen är den samma som vid full allmän arbetstid.

mom. 3 Hur på förhand känd frånvaro inverkar på den ordinarie arbetstiden

Med frånvaro avses semester, tjänstledighet eller permittering.

Om frånvaron är känd när arbetsskiftsförteckningen görs upp, planeras arbetstiden i arbetsskiftsförteckningen i enlighet med detta moment. Om frånvaron blir känd efter att arbetsskiftsförteckningen har gjorts upp och delgetts arbetstagarna (§ 32), men minst 7 dagar innan veckan eller arbetsperioden börjar, ändras den planerade arbetsskiftsförteckningen i enlighet med detta moment. Om frånvaron blir känd senare betraktas den som en överraskande frånvaro (§ 52).

Om det under en vecka vid full arbetstid ingår på förhand känd frånvaro, planeras den ordinarie arbetstiden för veckan eller arbetsperioden enligt följande:

I deltidsarbete är arbetstiden i tabellen kortare i samma proportion som den ordinarie deltidsarbetstiden är kortare än full ordinarie arbetstid.

Tillämpningsanvisning

Annan frånvaro än sådan som anges i bestämmelsen förkortar inte den ordinarie arbetstiden. Inte heller inledning eller avslutande av en anställning mitt under en vecka är sådan frånvaro som avses här. Utjämning av arbetstiden, lediga dagar som utgör arbetstidsersättningar, strejk och olovlig frånvaro är inte heller här avsedda frånvarodagar.

Frånvaron kan antingen vara känd på förhand eller överraskande. Om frånvaron blir känd senare än 7 dagar innan veckan eller arbetsperioden börjar, är det fråga om en överraskande frånvaro. I så fall följs arbetsskiftsförteckningen som getts för kännedom, i enlighet med § 52.

Exempel 14

• Full arbetstid, 3 veckors arbetsperiod tillämpas.
• Den andra veckan i arbetsperioden har tre frånvarodagar. För denna vecka ska det enligt tabellen planeras in 15 h 18 min ordinarie arbetstid i arbetsperioden.
• För arbetsperioden planeras ordinarie arbetstid sammanlagt 38 h 15 min + 15 h 18 min + 38 h 15 min = 91 h 48 min.

Exempel 15

• Deltidsarbete, den ordinarie arbetstiden är i genomsnitt 30 timmar per vecka, dvs. 78,43 % av full arbetstid. En arbetsperiod på 4 veckor tillämpas.
• Den andra veckan i arbetsperioden har fyra frånvarodagar. För den andra veckan ska det enligt tabellen vid full arbetstid planeras in 7 h 39 min ordinarie arbetstid i arbetsperioden. För den deltidsanställda är den ordinarie arbetstiden för veckan 78,43 % av 7 h 39 min = 6 h.
• För arbetsperioden planeras ordinarie arbetstid sammanlagt 30 h+ 6 h+ 30 h+ 30 h= 96 h.

§ 49 Allmän arbetstid, definition av och ersättning för mertidsarbete

mom. 1 Definition av mertidsarbete

Mertidsarbete är arbete som på initiativ av arbetsgivaren utförs utöver den ordinarie arbetstiden, men som inte är övertidsarbete.

Tillämpningsanvisning

För anställda med full allmän arbetstid kan mertidsarbete uppstå endast under söckenhelgsveckor och söckenhelgsperioder. För en anställd med full arbetstid kan mertidsarbete uppstå under samma vecka eller någon annan vecka under samma arbetsperiod som söckenhelgsförkortning getts. Söckenhelgsförkortning, se § 46.

I deltidsarbete utgör arbetstiden mellan den ordinarie deltidsarbetstiden och övertidsgränsen mertidsarbete.

Mertidsarbete per kalenderår, bilaga 4

Arbetsgivaren kan i enlighet med bilaga 4 under ett kalenderår erbjuda arbetstagaren 6 timmar annat arbete utöver den ordinarie arbetstiden samt anvisa 6 timmar mertidsarbete i anknytning till kompetensutveckling. Arbetstagaren har rätt att neka till dessa mertidstimmar

mom. 2 Ersättning för mertidsarbete

Varje timme mertidsarbete ersätts i form av en oförhöjd timlön eller en timme kompensationsledighet under ordinarie arbetstid.

§ 50 Allmän arbetstid, mertids- och övertidsarbete, ingen frånvaro

mom. 1 Definition av övertidsarbete, full arbetstid, ingen frånvaro

Övertidsarbete är arbete som utförs på arbetsgivarens initiativ och som överskrider följande övertidsgränser:

Övertidsgränsen per dygn är 8 timmar eller ett längre arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen, men högst 9 timmar.

Övertidsgränsen per vecka är 38 timmar 15 minuter eller den ordinarie arbetstid som antecknats i arbetsskiftsförteckningen för respektive vecka i arbetsperioden.

Tillämpningsanvisning

I allmän arbetstid särskiljs övertidsarbete per dygn och övertidsarbete per vecka. Övertidsarbete ersätts antingen som övertidsarbete per dygn eller som övertidsarbete per vecka, men inte som båda. Från den totala arbetade tiden under en kalendervecka avdras först arbetstimmar som ersätts som övertid per dygn. Om de återstående arbetstimmarna överskrider övertidsgränsen per vecka ersätts den överskjutande arbetstiden som övertid per vecka.

Om arbetstidsersättningar i form av kompensationsledighet planeras i arbetsskiftsförteckningen, planeras också den ordinarie arbetstiden så att den blir i motsvarande mån kortare. Mertids- eller övertidsgränsen sänks inte med anledning av detta. Om de faktiska arbetstimmarna på initiativ av arbetsgivaren överskrider det som planerats, flyttas kompensationsledigheten till motsvarande del till en senare tidpunkt eller ersätts i pengar enligt § 41 mom. 1. Den arbetstid som motsvarar den flyttade kompensationsledigheten utgör då ordinarie arbetstid.

Övertid per dygn uppstår då ett arbetsskift på minst 8 och högst 9 timmar som planerats i arbetsskiftsförteckningen överskrids, även om övertidsgränsen per vecka inte överskrids.

Om det finns frånvaro under veckan eller arbetsperioden, bestäms övertidsgränsen per vecka enligt § 51 eller § 52.

Exempel 16

• Under veckan har det uppstått både övertid per dygn och övertid per vecka.
• Arbetsskiftsförteckningen innehåller en 30 minuters måltidsrast.

mom. 2 Definition av övertid, deltidsarbete, ingen frånvaro

Övertidsgränsen per dygn är 8 timmar eller ett längre arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen, men högst 9 timmar.

Övertidsgränsen per vecka är 38 timmar 15 minuter eller vid användning av arbetsperiod 38 timmar 15 minuter multiplicerat med antalet veckor under arbetsperioden.

Tillämpningsanvisning

När man använder arbetsperiod finns det ingen övertidsgräns per vecka i deltidsarbete, utan endast den övertidsgräns för arbetsperioden som anges i detta moment. Detta gäller också övertidsgränsen under söckenhelgsveckor eller söckenhelgsperioder.

Om arbetstidsersättningar i form av kompensationsledighet planeras i arbetsskiftsförteckningen, planeras också den ordinarie arbetstiden så att den blir i motsvarande mån kortare. Mertids- eller övertidsgränsen sänks inte med anledning av detta. Om de faktiska arbetstimmarna på initiativ av arbetsgivaren överskrider det som planerats, flyttas kompensationsledigheten till motsvarande del till en senare tidpunkt eller ersätts i pengar enligt § 41 mom. 1. Den arbetstid som motsvarar den flyttade kompensationsledigheten utgör då ordinarie arbetstid.

Exempel 17

• Deltidsarbete, den ordinarie arbetstiden är i genomsnitt 30 timmar per vecka, 4 veckors arbetsperiod tillämpas.
• Mertids- och övertidsarbete följs upp per arbetsperiod.
• För arbetsperioden planeras ordinarie arbetstid sammanlagt 4 x 30 h= 120 h, vilket anger mertidsgränsen.
• Övertidsgränsen är 4 x 38 h 15 min = 153 h.

mom. 3 Mertids- och övertidsarbete under söckenhelgsvecka eller söckenhelgsperiod, ingen frånvaro

Vid full arbetstid under en vecka med söckenhelgsförkortning enligt § 46 är övertidsgränsen per vecka den i arbetsskiftsförteckningen antecknade veckoarbetstiden (mertidsgränsen) utökad med söckenhelgsförkortningen.

I deltidsarbete sänker en söckenhelgsförkortning enligt § 46 veckans eller arbetsperiodens ordinarie arbetstid (mertidsgränsen). Övertidsgränsen sänks inte.

Tillämpningsanvisning

Arbetstiden mellan mertidsgränsen (den planerade arbetstiden) och övertidsgränsen är mertidsarbete.

§ 51 Allmän arbetstid, mertids- och övertidsarbete, på förhand känd frånvaro

mom. 1 Övertidsarbete, full arbetstid, på förhand känd frånvaro

Under en vecka med en på förhand känd frånvaro är övertidsgränsen per vecka vid full arbetstid det timantal som anges i tabellen i § 48 mom. 3. Om arbetsperiod används är övertidsgränsen per vecka den ordinarie veckoarbetstid som antecknats i arbetsskiftsförteckningen för respektive vecka.

Om det i arbetsskiftsförteckningen planerats in arbetstidsersättning i form av kompensationsledighet, är övertidsgränsen per vecka det timantal som anges i tabellen i § 48 mom. 3. Om arbetsperiod används är övertidsgränsen per vecka den arbetstid som antecknats i arbetsskiftsförteckningen för respektive vecka utökad med den kompensationsledighet som planerats för veckan i fråga.

Exempel 18

• Full arbetstid, 3 veckors arbetsperiod tillämpas.
• Under den andra veckan i arbetsperioden infaller en på förhand känd frånvarodag. För denna vecka ska det enligt tabellen i § 48 planeras in 30 h 36 min ordinarie arbetstid i arbetsperioden.
• För arbetsperioden planeras ordinarie arbetstid sammanlagt 38 h 15 min + 30 h 36 min + 38 h 15 min = 107 h 6 min.
• Den för respektive vecka inplanerade arbetstiden anger övertidsgränsen per vecka.

Exempel 19

• Full arbetstid, ingen arbetsperiod används (veckovis uppföljning).
• Under veckan infaller en på förhand känd frånvarodag. Dessutom har 4 timmar kompensationsledighet planerats in under veckan.
• Enligt tabellen i § 48 är veckans ordinarie arbetstid och övertidsgräns 30 h 36 min. I arbetsskiftsförteckningen planeras 26 h 36 min arbetstid och 4 timmar kompensationsledighet.
• Om de faktiska arbetstimmarna under veckan överskrider 26 h 36 min, är de 4 första timmarna ordinarie arbetstid och motsvarande mängd kompensationsledighet flyttas till en senare tidpunkt. Det arbete som överskrider 30 h 36 min ersätts som övertidsarbete per vecka, till den del det inte är fråga om övertidsarbete per dygn.

mom. 2 Mertids- och övertidsarbete, deltidsarbete, på förhand känd frånvaro

I deltidsarbete är mertidsgränsen under en vecka eller arbetsperiod med en på förhand känd frånvaro den arbetstid som räknats för den deltidsanställda enligt § 48 mom. 3. Övertidsgränsen är timantalet för full arbetstid enligt § 48 mom. 3.

Om arbetstidsersättning i form av kompensationsledighet planerats i arbetsskiftsförteckningen, ändras inte mertids- och övertidsgränsen.

Exempel 20

• Deltidsarbete, den ordinarie arbetstiden är 30 timmar per vecka, dvs. 78,43 % av full arbetstid.
• Ingen arbetsperiod används. Mertids- och övertidsarbete följs upp per vecka.
• Under veckan infaller en på förhand känd frånvarodag.
• Enligt tabellen i § 48 är veckans ordinarie arbetstid och övertidsgräns vid full arbetstid 30 h 36 min. Den ordinarie veckoarbetstiden för den deltidsanställda är 78,43 % av 30 h 36 min = 24 h, vilket anger mertidsgränsen.
• Övertidsgränsen är den samma som vid full arbetstid, dvs. 30 h 36 min.
• Om de faktiska arbetstimmarna under veckan överskrider 24 h, är det fråga om mertidsarbete upp till övertidsgränsen 30 h 36 min, till den del det inte är fråga om övertidsarbete per dygn.

mom. 3 Mertids- och övertidsarbete under söckenhelgsvecka eller söckenhelgsperiod, på förhand känd frånvaro

Vid full arbetstid under en vecka eller arbetsperiod med söckenhelg och en på förhand känd frånvaro bestäms övertidsgränsen per vecka enligt mom. 1. Mertidsgränsen är övertidsgränsen per vecka minskad med den mängd söckenhelgsförkortning som planerats in under veckan.

I deltidsarbete under en vecka eller arbetsperiod med söckenhelg och en på förhand känd frånvaro är övertidsgränsen timantalet för full arbetstid enligt § 48 mom. 3. Mertidsgränsen är ett timantal som räknats ut enligt tabellen i § 48 mom. 3 utgående från deltidsprocenten och som minskats med söckenhelgsförkortningen.

Om det i arbetsskiftsförteckningen för en vecka med söckenhelg och en på förhand känd frånvaro planerats in arbetstidsersättning i form av kompensationsledighet, är övertidsgränsen per vecka vid full arbetstid det timantal som anges i tabellen i § 48 mom. 3. Om arbetsperiod används är övertidsgränsen per vecka den arbetstid som antecknats i arbetsskiftsförteckningen för respektive vecka utökad med den kompensationsledighet och den mängd söckenhelgsförkortning som planerats för veckan i fråga.

Om det i arbetsskiftsförteckningen för en vecka eller arbetsperiod med söckenhelg och en på förhand känd frånvaro planerats in arbetstidsersättning i form av kompensationsledighet, är mertidsgränsen i deltidsarbete den i arbetsskiftsförteckningen antecknade arbetstiden utökad med den planerade mängden kompensationsledighet. Övertidsgränsen sänks inte.

Exempel 21

• Full arbetstid, ingen arbetsperiod används (veckovis uppföljning).
• Under veckan infaller en söckenhelg och en på förhand känd frånvarodag.
• Enligt tabellen i § 48 är veckans ordinarie arbetstid och övertidsgräns 30 h 36 min. Söckenhelgsförkortningen är 7 h 40 min. Den ordinarie arbetstiden är 30 h 36 min – 7 h 40 min = 22 h 56 min, vilket anger mertidsgränsen.
• Övertidsgränsen är 30 h 36 min.
• Om de faktiska arbetstimmarna under veckan överskrider 22 h 56 min är det fråga om mertidsarbete upp till övertidsgränsen 30 h 36 min, till den del det inte är fråga om övertidsarbete per dygn.

Exempel 22

• Deltidsarbete, den ordinarie arbetstiden är i genomsnitt 30 timmar per vecka, dvs. 78,43 %. En arbetsperiod på 4 veckor tillämpas.
• Mertids- och övertidsarbete följs upp per arbetsperiod.
• Under den andra veckan i arbetsperioden infaller två på förhand kända frånvarodagar. Under arbetsperiodens tredje vecka infaller en söckenhelg. Söckenhelgsförkortningen är 30 : 5 = 6 h.
• För den andra veckan ska det enligt tabellen i § 48 vid full arbetstid planeras in 22 h 57 min ordinarie arbetstid i arbetsperioden. För den deltidsanställda är den ordinarie arbetstiden för veckan i fråga 78,43 % av 22 h 57 min = 18 h.
• För arbetsperioden planeras ordinarie arbetstid sammanlagt (30 h + 18 h + 30 h + 30 h) - 6 h = 102 h. Detta anger mertidsgränsen för arbetsperioden.
• Övertidsgränsen för arbetsperioden är 38 h 15 min + 22 h 57 min + 38 h 15 min + 38 h 15 min = 137 h 42 min.
• Om de faktiska arbetstimmarna överskrider 102 h, är det fråga om mertidsarbete upp till övertidsgränsen 137 h 42 min, till den del det inte är fråga om övertidsarbete per dygn.

§ 52 Allmän arbetstid, mertids- och övertidsarbete, överraskande frånvaro

mom. 1 Övertidsarbete, full arbetstid, överraskande frånvaro

Om frånvaron inte har varit känd när arbetsskiftsförteckningen gjordes upp eller minst 7 dagar innan veckans eller arbetsperiodens början, är det fråga om en överraskande frånvaro. I händelse av frånvaro under veckan eller arbetsperioden följs den fastställda arbetsskiftsförteckningen så att den planerade arbetstiden utanför frånvaron respektive vecka anger övertidsgränsen för veckan vid full arbetstid.

Om arbetstidsersättning i form av kompensationsledighet planerats i arbetsskiftsförteckningen, är övertidsgränsen den planerade arbetstiden utanför frånvaron utökad med den planerade kompensationsledigheten utanför frånvaron.

Exempel 23

• Full arbetstid, ingen arbetsperiod används (veckovis uppföljning).
• Under veckan uppstår överraskande frånvaro för två dagar.
• Den för veckan planerade ordinarie arbetstiden är 38 h 15 min. För frånvarodagarna har sammanlagt 16 h ordinarie arbetstid planerats in.
• Övertidsgränsen för veckan i fråga är den planerade arbetstiden utanför frånvaron (38 h 15 min – 16 h = 22 h 15 min). Om den faktiska arbetstiden under veckan överskrider 22 h 15 min. uppstår övertidsarbete per vecka till den del det inte är fråga om övertidsarbete per dygn.

Exempel 24

• Full arbetstid, ingen arbetsperiod används (veckovis uppföljning).
• Under veckan infaller en på förhand känd frånvarodag. Totalt 30 h 36 min ordinarie arbetstid har planerats in för veckan.
• Under veckan uppstår dessutom överraskande frånvaro för två dagar. För frånvarotiden har 15 h arbetstid planerats.
• Övertidsgränsen är den planerade arbetstiden utanför frånvaron, 30 h 36 min – 15 h = 15 h 36 min.

mom. 2 Mertids- och övertidsarbete, deltidsarbete, överraskande frånvaro

I deltidsarbete är mertidsgränsen under en vecka eller arbetsperiod med överraskande frånvaro den planerade arbetstiden utanför frånvaron. Övertidsgränsen är den samma som övertidsgränsen för en full vecka eller arbetsperiod vid full arbetstid minskad med de arbetstimmar som planerats för frånvarotiden.

Om arbetstidsersättning i form av kompensationsledighet planerats i arbetsskiftsförteckningen, är mertidsgränsen den planerade arbetstiden utanför frånvaron utökad med den planerade kompensationsledigheten utanför frånvaron.

Exempel 25

• Den ordinarie arbetstiden för en deltidsanställd är i genomsnitt 30 timmar per vecka. En arbetsperiod på 4 veckor tillämpas.
• Mertids- och övertidsarbete följs upp per arbetsperiod.
• I arbetsskiftsförteckningen har planerats en ordinarie arbetstid på 4 x 30 h = 120 h, vilket anger mertidsgränsen. Övertidsgränsen är den samma som vid full arbetstid, dvs. 4 x 38 h 15 min = 153 h.
• Under arbetsperioden uppstår överraskande frånvaro för två dagar. Frånvarotiden omfattar en ordinarie arbetstid på sammanlagt 14 timmar.
• Mertidsgränsen är den planerade arbetstiden utanför frånvaron (120 h – 14 h = 106 h).
• Övertidsgränsen är 153 h – 14 h = 139 h.

mom. 3 Mertids- och övertidsarbete under vecka eller arbetsperiod med söckenhelg, överraskande frånvaro

Vid full arbetstid under en vecka eller arbetsperiod med söckenhelg och överraskande frånvaro är mertidsgränsen den planerade arbetstiden utanför frånvaron under en vecka då söckenhelgsförkortning planerats ges. Övertidsgränsen per vecka får man genom att till mertidsgränsen addera mängden inplanerad söckenhelgsförkortning.

I deltidsarbete är mertidsgränsen den planerade arbetstiden utanför frånvaron. Övertidsgränsen sänks med den ordinarie arbetstid som planerats för frånvarotiden.

Vid full arbetstid under en vecka eller arbetsperiod med söckenhelg och överraskande frånvaro samt arbetstidsersättning i form av kompensationsledighet som planerats i arbetsskiftsförteckningen, är mertidsgränsen den planerade arbetstiden utanför frånvaron utökad med den planerade kompensationsledigheten utanför frånvaron. Övertidsgränsen för en sådan vecka är den planerade arbetstiden utanför frånvaron utökad med söckenhelgsförkortningen och den planerade kompensationsledigheten utanför frånvaron.

I deltidsarbete under en vecka eller arbetsperiod med söckenhelg och överraskande frånvaro samt arbetstidsersättning i form av kompensationsledighet som planerats i arbetsskiftsförteckningen, är mertidsgränsen den planerade arbetstiden utanför frånvaron utökad med den planerade kompensationsledigheten utanför frånvaron. Övertidsgränsen sänks med den ordinarie arbetstid som planerats för frånvarotiden.

Exempel 26

• Full arbetstid, 3 veckors arbetsperiod tillämpas.
• Under arbetsperiodens första vecka infaller en söckenhelg. Söckenhelgsförkortningen sänker den ordinarie arbetstiden för arbetsperioden med 7 h 40 min. För arbetsperioden planeras ordinarie arbetstid 114 h 45 min – 7 h 40 min = 107 h 5 min.
• Mertidsarbete kan uppstå under en vecka eller veckor med söckenhelgsförkortning.
• Söckenhelgsförkortningen hade planerats att ges i sin helhet under olika dagar i arbetsperiodens tredje vecka. Mertidsarbete kan uppstå endast under arbetsperiodens tredje vecka och endast i samma mån som söckenhelgsförkortningen.
• Under arbetsperiodens tredje vecka uppstår en överraskande frånvaro för en dag. Övertidsgränsen för veckan i fråga är den planerade arbetstiden utanför frånvaron utökad med söckenhelgsförkortningen.
• Under den tredje veckan står 24 h utanför frånvaron. Övertidsgränsen är därmed 24 h + 7 h 40 min = 31 h 40 min. Om de faktiska arbetstimmarna överskrider 24 h, blir det fråga om mertidsarbete högst i den mån söckenhelgsförkortning getts, till den del det inte är fråga om övertidsarbete per dygn.

§ 53 Allmän arbetstid, ersättning för övertidsarbete

För övertidsarbete betalas i penningersättning

• en med 50 procent förhöjd timlön för de 2 första timmarna övertidsarbete per dygn och en med 100 procent förhöjd timlön för varje följande timme övertidsarbete per dygn
• en med 50 procent förhöjd timlön för de 5 första timmarna övertidsarbete per vecka och en med 100 procent förhöjd timlön för varje följande timme övertidsarbete per vecka.

Alternativt ges kompensationsledighet under ordinarie arbetstid utökad på motsvarande sätt.

§ 54 Tillämpning av byråarbetstid

Byråarbetstid tillämpas huvudsakligen på anställda med förvaltnings- och kontorsuppgifter.

Tillämpningsanvisning

När förutsättningarna för att tillämpa byråarbetstid prövas är det inte avgörande hur stor del av arbetet som sker i kontorsförhållanden, utan avgörande är arbetsuppgifternas karaktär och art. Byråarbetstid tillämpas förutom på egentligt kontorsarbete också på uppgifter inom administration, planering och redovisning.

§ 55 Byråarbetstid

mom. 1 Ordinarie arbetstid

I byråarbetstid är den ordinarie arbetstiden högst 9 timmar per dygn och högst 36 timmar 15 minuter per vecka (full ordinarie arbetstid) eller i genomsnitt denna tid under en högst 6 veckor lång arbetsperiod.

Protokollsanteckning

Medlemsorganisationerna kan fortsättningsvis iaktta den byråarbetstid som tillämpades före 1.5.1995. I så fall iakttas inte detta kollektivavtals bestämmelser om byråarbetstid.

mom. 2 Ordinarie arbetstid under söckenhelgsvecka eller söckenhelgsperiod

Under en vecka eller arbetsperiod med söckenhelg enligt § 46 förkortas den ordinarie arbetstiden enligt § 46 (mertidsgräns).

Tillämpningsanvisning

I fråga om arbetstiden under söckenhelgsveckor i byråarbete, se § 46 med tillämpningsanvisningar. Söckenhelgsförkortning planeras in i arbetsskiftsförteckningen. Om söckenhelgen infaller under en på förhand känd frånvaro görs ingen söckenhelgsförkortning.

Övertidsgränsen under en söckenhelgsvecka eller söckenhelgsperiod bestäms enligt § 57, § 58 eller § 59.

Exempel 27

• Byråarbetstid, full arbetstid, 1 söckenhelg
• Vid full arbetstid på 36 h 15 min är söckenhelgsveckans arbetstid 7 h 15 min kortare per söckenhelg: 36 h 15 min : 5 = 7,25 ≈ 7 h 15 min.
• Mertidsgränsen är 29 h (36 h 15 min – 7h 15 min = 29 h)
• Övertidsgränsen är 38 h 15 min.

Exempel 28

• Byråarbetstid, deltidsarbete, 1 söckenhelg
• Om den genomsnittliga ordinarie deltidsarbetstiden är exempelvis 18 timmar per vecka, är söckenhelgsförkortningen avrundat 3 h 35 min per söckenhelg (18 h : 5 = 3,6 h ≈ 3 h 35 min).
• Mertidsgränsen är 14 h 25 min (18 h - 3 h 35 min).
• Övertidsgränsen är den samma som vid full byråarbetstid, dvs. 38 h 15 min.

mom. 3 Hur på förhand känd frånvaro inverkar på den ordinarie arbetstiden

Med frånvaro avses semester, tjänstledighet eller permittering.

Om frånvaron är känd när arbetsskiftsförteckningen görs upp, planeras arbetstiden i arbetsskiftsförteckningen i enlighet med detta moment. Om frånvaron blir känd efter att arbetsskiftsförteckningen har gjorts upp och delgetts arbetstagarna (§ 32), men minst 7 dagar innan veckan eller arbetsperioden börjar, ändras den planerade arbetsskiftsförteckningen i enlighet med detta moment. Om frånvaron blir känd senare betraktas den som en överraskande frånvaro (§ 59).

Om det under en vecka vid full arbetstid ingår på förhand känd frånvaro, planeras den ordinarie arbetstiden för veckan eller arbetsperioden enligt följande:

I deltidsarbete är arbetstiden kortare i samma proportion som den ordinarie deltidsarbetstiden är kortare än full ordinarie arbetstid.

Tillämpningsanvisning

Annan frånvaro än sådan som anges i bestämmelsen förkortar inte den ordinarie arbetstiden. Inte heller inledning eller avslutande av en anställning mitt under en vecka är sådan frånvaro som avses här. Utjämning av arbetstiden, lediga dagar som utgör arbetstidsersättningar, strejk och olovlig frånvaro är inte heller här avsedda frånvarodagar.

Frånvaron kan antingen vara känd på förhand eller överraskande. Om frånvaron blir känd senare än 7 dagar innan veckan eller arbetsperioden börjar, är det fråga om en överraskande frånvaro. I så fall följs arbetsskiftsförteckningen som getts för kännedom, i enlighet med § 59.

§ 56 Byråarbetstid, definition av och ersättning för mertidsarbete

mom. 1 Definition av mertidsarbete

Mertidsarbete är arbete som på initiativ av arbetsgivaren utförs utöver den ordinarie arbetstiden, men som inte är övertidsarbete.

Tillämpningsanvisning

I byråarbetstid kan det uppstå högst två timmar mertidsarbete per vecka vid full arbetstid. I deltidsarbete är arbetstiden mellan den ordinarie deltidsarbetstiden och övertidsgränsen mertidsarbete. Om söckenhelgsförkortning enligt § 46 getts under veckan eller arbetsperioden, kan mertidsarbete dessutom uppstå i samma mån som söckenhelgsförkortningen.

Om mertidsgränsen för en arbetstagare med full arbetstid underskrider den ordinarie arbetstiden för en deltidsanställd, är den deltidsanställdas mertidsgräns den samma som mertidsgränsen för den som har full arbetstid.

Mertidsarbete per kalenderår, bilaga 4

Arbetsgivaren kan i enlighet med bilaga 4 under ett kalenderår erbjuda arbetstagaren 6 timmar annat arbete utöver den ordinarie arbetstiden samt anvisa 6 timmar mertidsarbete i anknytning till kompetensutveckling. Arbetstagaren har rätt att neka till dessa mertidstimmar

mom. 2 Ersättning för mertidsarbete

Varje timme mertidsarbete ersätts i form av en oförhöjd timlön eller en timme kompensationsledighet under ordinarie arbetstid.

§ 57 Byråarbetstid, mertids- och övertidsarbete, ingen frånvaro

mom. 1 Definition av övertidsarbete, full arbetstid, ingen frånvaro

Övertidsarbete är arbete som utförs på arbetsgivarens initiativ och som överskrider följande övertidsgränser:

Övertidsgränsen per dygn är 8 timmar eller ett längre arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen, men högst 9 timmar.

Övertidsgränsen per vecka är 38 timmar 15 minuter eller den ordinarie arbetstid som antecknats i arbetsskiftsförteckningen för respektive vecka i arbetsperioden utökad med 2 timmar.

Tillämpningsanvisning

Vid byråarbetstid särskiljs övertidsarbete per dygn och övertidsarbete per vecka. Från den arbetade tiden per vecka avdras först eventuellt övertidsarbete per dygn. Om övertidsgränsen per vecka överskrids också därefter, utgör den överskjutande tiden övertidsarbete per vecka. Övertid per vecka uppstår i allmänhet då arbete utförs minst sex dagar under en vecka. Den fulla ordinarie arbetstiden är 36 timmar 15 minuter och övertidsgränsen är 38 timmar 15 minuter. Av de timmar som överskrider den ordinarie arbetstiden per vecka utgör 2 timmar mertidsarbete.

Om arbetstidsersättningar i form av kompensationsledighet planeras i arbetsskiftsförteckningen, planeras också den ordinarie arbetstiden så att den blir i motsvarande mån kortare. Mertids- eller övertidsgränsen sänks inte med anledning av detta. Om de faktiska arbetstimmarna på initiativ av arbetsgivaren överskrider det som planerats, flyttas kompensationsledigheten till motsvarande del till en senare tidpunkt eller ersätts i pengar enligt § 41 mom. 1. Den arbetstid som motsvarar den flyttade kompensationsledigheten utgör då ordinarie arbetstid.

Övertid per dygn uppstår då ett arbetsskift på minst 8 och högst 9 timmar som planerats i arbetsskiftsförteckningen överskrids, även om mertids- eller övertidsgränsen per vecka inte överskrids.

Om det finns frånvaro under veckan eller arbetsperioden, bestäms mertidsgränsen och övertidsgränsen per vecka enligt § 58 eller 59.

mom. 2 Definition av övertid, deltidsarbete, ingen frånvaro

Övertidsarbete är arbete som utförs på arbetsgivarens initiativ, och som överskrider följande övertidsgränser:

Övertidsgränsen per dygn är 8 timmar eller ett längre arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen, men högst 9 timmar.

Övertidsgränsen per vecka är 38 timmar 15 minuter eller vid användning av arbetsperiod 38 timmar 15 minuter multiplicerat med antalet veckor under arbetsperioden.

Tillämpningsanvisning

Vid byråarbetstid särskiljs övertidsarbete per dygn och övertidsarbete per vecka. Från den arbetade tiden per vecka avdras först eventuellt övertidsarbete per dygn.

När man använder arbetsperiod finns det ingen gräns för övertidsarbete per vecka i deltidsarbete, utan endast den övertidsgräns för arbetsperioden som anges i detta moment. Detta gäller även övertidsgränsen under en arbetsperiod med söckenhelg.

Om arbetstidsersättningar i form av kompensationsledighet planeras i arbetsskiftsförteckningen, planeras också den ordinarie arbetstiden så att den blir i motsvarande mån kortare. Mertids- eller övertidsgränsen sänks inte med anledning av detta. Om de faktiska arbetstimmarna på initiativ av arbetsgivaren överskrider det som planerats, flyttas kompensationsledigheten till motsvarande del till en senare tidpunkt eller ersätts i pengar enligt § 41 mom. 1. Den arbetstid som motsvarar den flyttade kompensationsledigheten utgör då ordinarie arbetstid.

Övertid per dygn uppstår då ett arbetsskift på minst 8 och högst 9 timmar som planerats i arbetsskiftsförteckningen överskrids, även om mertids- eller övertidsgränsen för veckan eller arbetsperioden inte överskrids.

Om det finns frånvaro under veckan eller arbetsperioden, bestäms mertids- och övertidsgränsen enligt § 58 eller 59.

mom. 3 Mertids- och övertidsarbete under söckenhelgsvecka eller söckenhelgsperiod, ingen frånvaro

Vid full arbetstid under en vecka då söckenhelgsförkortning enligt § 46 getts är övertidsgränsen per vecka den i arbetsskiftsförteckningen antecknade veckoarbetstiden (mertidsgränsen) utökad med 2 timmar och mängden söckenhelgsförkortning.

I deltidsarbete är mertidsgränsen under en vecka med söckenhelg enligt § 46 den i arbetsskiftsförteckningen antecknade veckoarbetstiden. Övertidsgränsen per vecka är 38 timmar 15 minuter. Om arbetsperiod tillämpas följs mertids- och övertidsarbetet upp per arbetsperiod. Mertidsgränsen är den arbetstid som antecknats för perioden i arbetsskiftsförteckningen. Övertidsgränsen är den samma som för en full arbetsperiod vid full arbetstid.

§ 58 Byråarbetstid, mertids- och övertidsarbete, på förhand känd frånvaro

mom. 1 Mertids- och övertidsarbete, full arbetstid, på förhand känd frånvaro

Under en vecka med en på förhand känd frånvaro är mertidsgränsen vid full arbetstid det timantal som anges i tabellen i § 55 mom. 3. Övertidsgränsen per vecka är mertidsgränsen utökad med 24 minuter per arbetsdag. Om arbetsperiod används är mertidsgränsen den ordinarie veckoarbetstid som antecknats i arbetsskiftsförteckningen för respektive vecka. Övertidsgränsen per vecka är mertidsgränsen utökad med 24 minuter per arbetsdag.

Om arbetstidsersättning i form av kompensationsledighet planerats i arbetsskiftsförteckningen, är mertidsgränsen den arbetstid som anges i tabellen i § 55 mom. 3. Övertidsgränsen per vecka är mertidsgränsen utökad med 24 minuter per arbetsdag. Om arbetsperiod används är mertidsgränsen den arbetstid som antecknats i arbetsskiftsförteckningen för respektive vecka utökad med den kompensationsledighet som planerats för veckan i fråga. Övertidsgränsen per vecka är mertidsgränsen utökad med 24 minuter per arbetsdag.

Tillämpningsanvisning

Tillägget på 24 minuter görs bara för sådana arbetsdagar där ordinarie arbetstid ingår. När övertidsgränsen räknas ut betraktas även söckenhelg, kompensationsledighet och utjämning av arbetstiden som arbetsdagar, oberoende av om de innehåller ordinarie arbetstid.

Exempel 29

• Full arbetstid, ingen arbetsperiod används (veckovis uppföljning).
• Under veckan infaller en på förhand känd frånvarodag och fyra arbetsdagar.
• Enligt tabellen i § 55 mom. 3 är veckans ordinarie arbetstid 29 timmar, vilket anger mertidsgränsen.
• För varje arbetsdag i veckan (4 st.) beaktas 24 minuter , dvs. 4 x 24 min = 1 h 36 min, när övertidsgränsen beräknas.
• Övertidsgränsen är 29 h + 1 h 36min = 30 h 36 min.
• Om de faktiska arbetstimmarna under veckan överskrider 30 h 36 min är det fråga om övertidsarbete per vecka, till den del det inte är fråga om övertidsarbete per dygn.

mom. 2 Mertids- och övertidsarbete, deltidsarbete, på förhand känd frånvaro

I deltidsarbete är mertidsgränsen under en vecka med en på förhand känd frånvaro den deltidsanställdas arbetstid som räknats ut enligt tabellen i § 55 mom. 3. Övertidsgränsen är timantalet vid full arbetstid enligt § 55 mom. 3 utökat med 24 minuter per arbetsdag.

Om arbetsperiod används i deltidsarbete och en på förhand känd frånvaro infaller under arbetsperioden:

• mertidsgränsen under arbetsperioden räknas ut på följande sätt:
  • för veckan som innehåller frånvaro räknas den deltidsanställdas veckoarbetstid ut enligt tabellen i § 55 mom. 3
  • och den planerade ordinarie arbetstiden för de andra veckorna läggs till.
• övertidsgränsen under arbetsperioden räknas ut på följande sätt:
  • arbetstiden vid full arbetstid enligt tabellen i § 55 mom. 3 för veckan som innehåller frånvaro
  • utökad med 24 minuter för varje arbetsdag i veckan med frånvaro
  • utökad med 38 timmar 15 minuter för varje vecka i perioden som inte innehåller frånvaro. 

Om arbetstidsersättning i form av kompensationsledighet planerats i arbetsskiftsförteckningen, ändras inte mertids- och övertidsgränsen.

Exempel 30

• Deltidsarbete, den ordinarie arbetstiden är i genomsnitt 30 timmar per vecka, 4 veckors arbetsperiod tillämpas. Deltidsprocenten är 82,76 %.
• Mertids- och övertidsarbete följs upp per arbetsperiod.
• Under arbetsperiodens andra vecka infaller en på förhand känd frånvarodag och 4 arbetsdagar.
• Enligt tabellen i § 55 är den ordinarie arbetstiden vid full arbetstid 29 timmar under den andra veckan. För den deltidsanställda är den ordinarie arbetstiden för veckan i fråga 82,76 % av 29 h = 24 h.
• Mertidsgränsen är den planerade arbetstiden för arbetsperioden, dvs. 30 h+ 24 h + 30 h + 30 h = 114 h
• För varje arbetsdag (4 st.) under den andra veckan i arbetsperioden beaktas 24 minuter när övertidsgränsen beräknas, dvs. 4 x 24 min = 1 h 36 min.
• Övertidsgränsen är 29 h + 1 h 36 min + 3 x 38 h 15 min = 145 h 21 min.

mom. 3 Mertids- och övertidsarbete under söckenhelgsvecka eller söckenhelgsperiod, på förhand känd frånvaro

Vid full arbetstid under en vecka då söckenhelgsförkortning enligt § 46 getts och en på förhand känd frånvaro infaller är mertidsgränsen det timantal som antecknats i arbetsskiftsförteckningen. Övertidsgränsen per vecka är den i arbetsskiftsförteckningen antecknade arbetstiden utökad med 24 minuter per arbetsdag och utökad med den givna söckenhelgsförkortningen.

I deltidsarbete under en vecka med söckenhelg och en på förhand känd frånvaro är mertidsgränsen den deltidsanställdas arbetstid som räknats ut enligt tabellen i § 55 mom. 3, minskad med söckenhelgsförkortningen. Övertidsgränsen per vecka är timantalet vid full arbetstid enligt tabellen i § 55 mom. 3 utökat med 24 minuter per arbetsdag under veckan.

Om arbetsperiod används i deltidsarbete, är periodens mertidsgräns den arbetstid som antecknats för perioden i arbetsskiftsförteckningen.

Övertidsgränsen för en period med söckenhelg räknas ut på följande sätt:

• arbetstiden vid full arbetstid enligt tabellen i § 55 för veckan som innehåller frånvaro
• utökad med 24 minuter för varje arbetsdag i veckan med frånvaro
• utökad med 38 timmar 15 minuter för varje vecka i perioden som inte innehåller frånvaro.

§ 59 Byråarbetstid, mertids- och övertidsarbete, överraskande frånvaro

mom. 1 Mertids- och övertidsarbete, full arbetstid, överraskande frånvaro

Om frånvaron inte har varit känd när arbetsskiftsförteckningen gjorts upp eller minst 7 dagar innan veckans eller arbetsperiodens början, är det fråga om en överraskande frånvaro. I händelse av frånvaro under veckan eller arbetsperioden följs den fastställda arbetsskiftsförteckningen så att den planerade arbetstiden utanför frånvaron i respektive vecka anger mertidsgränsen. Övertidsgränsen per vecka är mertidsgränsen utökad med 24 minuter per arbetsdag under veckan.

Om arbetstidsersättning i form av kompensationsledighet planerats i arbetsskiftsförteckningen, är mertidsgränsen den planerade arbetstiden utanför frånvaron utökad med den planerade kompensationsledigheten utanför frånvaron. Övertidsgränsen per vecka är mertidsgränsen utökad med 24 minuter per arbetsdag under veckan.

Tillämpningsanvisning

Tillägget på 24 minuter görs bara för sådana arbetsdagar där ordinarie arbetstid ingår. När övertidsgränsen räknas ut betraktas även söckenhelg, kompensationsledighet och utjämning av arbetstiden som arbetsdagar, oberoende av om de innehåller ordinarie arbetstid.

Exempel 31

• Full arbetstid, ingen arbetsperiod används (veckovis uppföljning).
• Under veckan uppstår överraskande frånvaro för två dagar och utanför frånvaron står tre (3) arbetsdagar.
• Den för veckan planerade ordinarie arbetstiden är 36 h 15 min. För frånvarodagarna har sammanlagt 16 h ordinarie arbetstid planerats in.
• Mertidsgränsen är den planerade arbetstiden utanför frånvaron (36 h 15 min – 16 h = 20 h 15 min).
• För varje arbetsdag i veckan (3 st.) beaktas 24 minuter, dvs. 3 x 24 min = 1 h 12 min, när övertidsgränsen beräknas.
• Övertidsgränsen för veckan blir 20 h 15 min + 1 h 12 min = 21 h 27 min.
• Om den faktiska arbetstiden under veckan överskrider 20 h 15 min, ersätts det som mertidsarbete upp till övertidsgränsen 21 h 27 min, till den del det inte är fråga om övertidsarbete per dygn.

mom. 2 Mertids- och övertidsarbete, deltidsarbete, överraskande frånvaro

I deltidsarbete är mertidsgränsen under en vecka med överraskande frånvaro den planerade arbetstiden utanför frånvaron. Övertidsgränsen är den samma som vid full arbetstid minskad med de arbetstimmar som planerats för frånvarotiden och med 24 minuter för varje frånvarodag.

Om arbetstidsersättning i form av kompensationsledighet planerats i arbetsskiftsförteckningen, är mertidsgränsen den planerade arbetstiden utanför frånvaron utökad med den planerade kompensationsledigheten utanför frånvaron. Övertidsgränsen ändras inte med anledning av kompensationsledigheten.

Exempel 32

• Deltidsarbete, den ordinarie arbetstiden är 30 timmar per vecka. Ingen arbetsperiod används.
• Mertids- och övertidsarbete följs upp per vecka.
• 30 h ordinarie arbetstid har planerats för veckan i arbetsskiftsförteckningen. Övertidsgränsen är den samma som vid full arbetstid, dvs. 38 h 15 min.
• Under veckan uppstår en överraskande frånvaro för en dag. För frånvarodagen har 6 timmar ordinarie arbetstid planerats in. Utanför frånvaron står fyra (4) arbetsdagar.
• Mertidsgränsen är den planerade arbetstiden utanför frånvaron (30 h – 6 h = 24 h).
• För veckans frånvarodag (1 st.) avdras 24 minuter när övertidsgränsen beräknas.
• Övertidsgränsen är 38 h 15 min – 6 h – 24 min = 31 h 51 min.

mom. 3 Mertids- och övertidsarbete under vecka eller arbetsperiod med söckenhelg, överraskande frånvaro

Vid full arbetstid under en vecka då söckenhelgsförkortning enligt § 46 getts och en överraskande frånvaro infaller är mertidsgränsen den planerade arbetstiden utanför frånvaron. Övertidsgränsen per vecka sänks med de timmar som planerats för frånvarotiden och med 24 minuter per överraskande frånvarodag.

I deltidsarbete är mertidsgränsen under en vecka med söckenhelg och överraskande frånvaro den planerade arbetstiden utanför frånvaron. Övertidsgränsen per vecka sänks med de arbetstimmar som planerats för frånvarotiden och med 24 minuter per överraskande frånvarodag.

Om arbetsperiod används i deltidsarbete, är mertidsgränsen för perioden den planerade arbetstiden utanför frånvaron. Övertidsgränsen är den samma som i en full arbetsperiod vid full arbetstid. Gränsen sänks med de timmar som planerats för frånvarotiden och med 24 minuter per överraskande frånvarodag.

§ 60 Byråarbetstid, ersättning för övertidsarbete

För övertidsarbete betalas i penningersättning

• en med 50 procent förhöjd timlön för de 2 första timmarna övertidsarbete per dygn och en med 100 procent förhöjd timlön för varje följande timme övertidsarbete per dygn
• en med 50 procent förhöjd timlön för de 5 första timmarna övertidsarbete per vecka och en med 100 procent förhöjd lön för varje följande timme övertidsarbete per vecka.

Alternativt ges kompensationsledighet under ordinarie arbetstid utökad på motsvarande sätt.

§ 61 Tillämpning av periodarbetstid

Bestämmelserna om periodarbetstid kan tillämpas på arbeten och verksamhetsenheter som nämns i 7 § i arbetstidslagen samt i hamnar och tvätterier.

Föravtal om användning av periodarbetstid kan ingås på lokal nivå även för andra än ovan nämnda branscher eller branscher som avses i 7 § i arbetstidslagen. Föravtalet ingås i enlighet med kap. 1 § 3. Avtalets ikraftträdelse förutsätter att det fastställs på förbundsnivå.

Tillämpningsanvisning

Arbeten och verksamhetsenheter enligt 7 § i arbetstidslagen är bland annat sjukhus, omsorgsinrättningar, boenden med verksamhet dygnet runt för personer med funktionsnedsättning, servicehem för äldre och motsvarande enheter.

Om nattarbete inte är nödvändigt i ett arbete som i sig hör till tillämpningsområdet för 7 § i arbetstidslagen kan arbetsgivaren avgöra om allmän arbetstid eller periodarbetstid ska tillämpas. Arbetsgivaren väljer det arbetstidssystem som är mest ändamålsenligt för verksamheten och arbetet. Vid övergång från ett avtalsenligt system till ett annat ska de arbetstagare som ändringen berör höras innan beslut fattas.

§ 62 Periodarbete, full arbetsperiod, full arbetstid

När en arbetstagares arbetstid har ordnats som periodarbete enligt 7 § i arbetstidslagen bestäms den fulla ordinarie arbetstiden beroende på arbetsperiodens längd enligt följande:

Tillämpningsanvisning

I fråga om söckenhelgers inverkan på arbetstiden i periodarbete, se § 46.

Arbetsgivaren avgör arbetsperiodernas längd. Arbetsskiftsförteckningen ska göras upp för hela arbetsperioden och delges arbetstagarna före periodens början i enlighet med § 32 i detta kapitel.

I periodarbete bestäms ingen arbetstid per vecka eller per dygn, men när arbetstiden planeras ska man beakta arbetstidslagens bestämmelser om dygnsvila (ArbTidsL 25 §) och detta kollektivavtals bestämmelser om ledighet per vecka och ledighetens inverkan på planeringen av arbetsskift (§ 29).

I arbetstidsarrangemangen för en deltidsanställd i periodarbete kan utjämningsperioden vara högst 12 veckor. Också i sådana fall ska arbetsskiftsförteckningen i regel göras upp för hela utjämningsperioden.

mom. 2 Ordinarie arbetstid under söckenhelgsperiod

Exempel 33

• Periodarbetstid, full arbetstid, 3 veckors arbetsperiod, 4 söckenhelger
• Under en 3 veckors arbetsperiod (3 x 38 h 15 min = 114 h 45 min) som innehåller 4 söckenhelger som förkortar arbetstiden (julafton, juldagen, annandag jul och nyårsdagen), förkortas den fulla ordinarie arbetstiden med 30 h 40 min (4 x 7 h 40 min = 30 h 40 min).
• Mertidsgränsen är 84 h 5 min (114 h 45 min - 30 h 40 min).
• Om arbetstiden under perioden överskrider 84 h 5 min, uppstår mertidsarbete upp till övertidsgränsen på 114 h 45 min och därefter övertidsarbete.

Exempel 34

• Periodarbetstid, deltidsarbete, 3 veckors arbetsperiod, 4 söckenhelger
• Om den genomsnittliga ordinarie arbetstiden i deltidsarbete är exempelvis 19 h per vecka (full arbetstid 38 h 15 min), är söckenhelgsförkortningen avrundat 3 h 50 min per söckenhelg (19 h : 5 = 3,8 h ≈ 3 h 50 min).
• Under en 3 veckors arbetsperiod (3 x 19 h = 57 h) som innehåller 4 söckenhelger som förkortar arbetstiden (julafton, juldagen, annandag jul och nyårsdagen) förkortas den ordinarie arbetstiden i deltidsarbete med 15 h 10 min (4 x 3 h 50 min).
• Mertidsgränsen är 41 h 50 min.
• Om arbetstiden under perioden överskrider 41 h 50 min, uppstår mertidsarbete upp till övertidsgränsen 114 h 45 min och därefter övertidsarbete.
• Övertidsgränsen är den samma som vid full periodarbetstid.

§ 63 Periodarbetstid, avbruten period

mom. 1 Periodarbetstid, avbruten arbetsperiod

Om arbetsperioden avbryts på grund av att anställningen börjar eller slutar eller på grund av semester, tjänstledighet eller permittering, tillämpas dessa bestämmelser för mertids- och övertidsarbete under en avbruten arbetsperiod.

mom. 2 Periodarbetstid, avbrott som man vet om på förhand och överraskande avbrott

Om man redan när arbetsskiftsförteckningen görs upp vet om ett avbrott som avses i detta moment, planeras arbetstiden i arbetsskiftsförteckningen enligt § 64 i detta kollektivavtal (planeringsgräns, mertidsgräns).

Om avbrottet framgår efter att arbetsskiftsförteckningen har gjorts upp och delgetts arbetstagarna (§ 32) men minst 5 dagar innan arbetsperioden börjar, ändras den planerade arbetsskiftsförteckningen i överensstämmelse med § 64. Om avbrottet framgår senare betraktas det som ett överraskande avbrott.

Tillämpningsanvisning

Avbrott är antingen avbrott man vet om på förhand och då iakttas § 64, eller överraskande avbrott och då iakttas § 66 i detta kollektivavtal.

Om avbrottet framgår senare än 5 dagar innan arbetsperioden börjar betraktas det som ett överraskande avbrott. I så fall följs arbetsskiftsförteckningen som getts för kännedom, i enlighet med § 66 och 67.

Utjämningsdagar räknas inte till de avbrottsdagar som avses här.

§ 64 Periodarbetstid, avbrott som man vet om på förhand

mom. 1 Periodarbetstid, avbrott som man vet om på förhand, full ordinarie arbetstid

Om det under en av arbetsveckorna i arbetsperioden ingår ett avbrott som man vet om på förhand, enligt definitionen i § 63, planeras arbetstiden för den veckan i arbetsperioden på följande sätt:

Exempel 35

• För en arbetstagare fastställs två semesterdagar under en av veckorna i en treveckorsperiod. För den veckan antecknas 24 h som arbetstid.
• För de två andra veckorna är arbetstiden 76 h 30 min (2 x 38 h 15 min = 76 h 30 min).
• Arbetstiden under hela perioden är alltså 100 h 30 min (76 h 30 min + 24 h = 100 h 30 min), vilket samtidigt är övertidsgränsen under perioden.

mom. 2 Periodarbetstid, avbrott som man vet om på förhand, deltidsarbete

Vid deltidsarbete är arbetstiden under en avbruten period kortare än arbetstiden enligt mom. 1 i samma proportion som den ordinarie deltidsarbetstiden är kortare än full arbetstid.

Exempel 36

• En arbetstagares ordinarie deltidsarbetstid är i snitt 20 timmar per vecka, dvs. 52,29 % av full arbetstid.
• Arbetstiden under en vecka med 3 avbrottsdagar är 52,29 % av 16 timmar = 8 h 22 min.
• Om arbetstiden är ordnad i treveckorsperioder är arbetstiden under den avbrutna perioden 48 timmar 22 minuter (2 x 20 h + 8 h 22 min = 48 h 22 min).

§ 65 Periodarbetstid, avbrott som man vet om på förhand under en söckenhelgsperiod

Om det i en avbruten arbetsperiod ingår en arbetstidsförkortande söckenhelg enligt § 46 ovan, görs en söckenhelgsförkortning i den arbetstid som anges i § 64 mom. 1 i detta kapitel, förutsatt att söckenhelgen inte infaller under avbrottet. Deltidsarbetstiden minskas på motsvarande sätt under samma förutsättningar.

Arbetstidsersättningar, se § 33.

§ 66 Periodarbetstid, överraskande avbrott

mom. 1 Periodarbetstid, övertidsgräns

Om det uppstår ett avbrott man inte har vetat om vid den tidpunkt då arbetsskiftsförteckningen gjordes upp eller senast 5 dagar före arbetsperiodens början, iakttas den fastställda arbetsskiftsförteckningen trots avbrottet, och arbetstid som förlagts utanför avbrottet anger övertidsgränsen vid full arbetstid. Också i deltidsarbete är övertidsgränsen den samma som vid full arbetstid under en full arbetsperiod.

Exempel 37

• I deltidsarbete som utförs i fyraveckorsperioder är övertidsgränsen 153 timmar (4 x 38 h 15 min = 153 h) också under en period med överraskande avbrott.
• Tiden mellan den arbetstid som planerats i arbetsskiftsförteckningen och övertidsgränsen utgör mertidsarbete.

mom. 2 Periodarbetstid, ofullständig arbetstid enligt arbetsskiftsförteckningen vid full arbetstid

Om arbetstidsersättningar i form av kompensationsledighet har planerats in i arbetsskiftsförteckningen under en arbetsperiod som överraskande avbryts, är övertidsgränsen den arbetstid som antecknats utanför avbrottet i arbetsskiftsförteckningen utökad med den planerade ledigheten. Vid deltidsarbete är detta mertidsgränsen.

Exempel 38

• För en arbetstagare har 8 timmar kompensationsledighet planerats under arbetsperioden.
• Under perioden inträffar ett överraskande avbrott, och övertidsgränsen är då den planerade arbetstiden utanför avbrottet utökad med 8 timmar.
• Under arbetsperioden fullgör arbetstagaren en extra, 10 timmar lång arbetsdag. Av denna tid är 2 timmar övertidsarbete (överskrider övertidsgränsen) som ersätts med 50 procents förhöjning. Kompensationsledigheten (8 h) förblir outtagen och en motsvarande ledighet ges under följande arbetsperiod eller ersätts i pengar enligt § 41 i detta kollektivavtal.

§ 67 Periodarbetstid, överraskande avbrott under söckenhelgsperiod

mom. 1 Periodarbetstid, mertidsgräns och övertidsarbete vid full arbetstid

När det inträffar ett överraskande avbrott i full ordinarie arbetstid under en söckenhelgsperiod, är mertidsgränsen den planerade arbetstiden utanför avbrottet. Övertidsgränsen får man genom att till mertidsgränsen lägga en söckenhelgsförkortning på 7 timmar 40 minuter för varje söckenhelg.

Också i deltidsarbete är mertidsgränsen den planerade arbetstiden utanför avbrottet.

Tillämpningsanvisning

Övertidsgränsen är den samma som för full arbetstid under en full arbetsperiod.

Exempel 39

• Under en treveckorsperiod med full arbetstid och en söckenhelg inträffar ett 3 dagar långt överraskande avbrott.
• Utanför avbrottet har 92 arbetstimmar planerats in.
• Den planerade arbetstiden, 92 h, anger mertidsgränsen; övertidsgränsen är 99 h 40 min (92 h + 7 h 40 min = 99 h 40 min).

mom. 2 Periodarbetstid, överraskande avbrott under söckenhelgsvecka, ofullständig arbetstid enligt arbetsskiftsförteckningen, övertids- och mertidsgräns

Om kompensationsledighet har planerats i arbetsskiftsförteckningen, är mertidsgränsen den arbetstid som planerats utanför avbrottet utökad med den planerade kompensationsledigheten. Övertidsgränsen får man genom att till mertidsgränsen lägga en söckenhelgsförkortning på 7 timmar 40 minuter för varje söckenhelg i arbetsperioden som infaller utanför avbrottet. Kompensationsledighet som inte har kunnat tas ut ersätts enligt § 39 mom. 3 i detta kollektivavtal.

§ 68 Periodarbetstid, mertidsersättning

mom. 1 Periodarbetstid, definition av mertidsarbete

Mertidsarbete är arbete som utförs på arbetsgivarens initiativ utöver den ordinarie arbetstiden, men som inte är övertidsarbete.

Mertidsarbete per kalenderår, bilaga 4

Arbetsgivaren kan i enlighet med bilaga 4 under ett kalenderår erbjuda arbetstagaren 6 timmar annat arbete utöver den ordinarie arbetstiden samt anvisa 6 timmar mertidsarbete i anknytning till kompetensutveckling. Arbetstagaren har rätt att neka till dessa mertidstimmar

mom. 2 Periodarbetstid, mertidsersättningens storlek

Mertidsarbete kan ersättas med oförhöjd timlön för varje mertidstimme eller kompenseras med motsvarande ledighet under ordinarie arbetstid.

Tillämpningsanvisning

För anställda med full arbetstid kan mertidsarbete vid periodarbete uppstå endast under söckenhelgsveckor och söckenhelgsperioder.

I deltidsarbete är arbetstiden mellan den ordinarie deltidsarbetstiden och övertidsgränsen mertidsarbete. Övertidsgränsen sänks inte under söckenhelgsveckor eller söckenhelgsperioder.

§ 69 Periodarbetstid, övertidsersättning

mom. 1 Periodarbetstid, definition av övertidsarbete

Övertidsarbete är arbete som utförs på arbetsgivarens initiativ och som överskrider de gränser för övertidsarbete som anges ovan för periodarbete.

Tillämpningsanvisning

Vid periodarbetstid finns ingen övertidsgräns per dygn eller per vecka, utan endast övertid och övertidsgräns per arbetsperiod.

mom. 2 Periodarbetstid, övertidsersättningens storlek

Som övertidsersättning betalas

– timlönen förhöjd med 50 procent

• för de 12 första övertidstimmarna i en tvåveckorsperiod
• för de 18 första övertidstimmarna i en treveckorsperiod
• för de 24 första övertidstimmarna i en fyraveckorsperiod
• för de 30 första övertidstimmarna i en femveckorsperiod
• för de 36 första övertidstimmarna i en sexveckorsperiod

– timlönen förhöjd med 100 procent för tid som överskrider detta.

Alternativt ges ledighet under ordinarie arbetstid utökad på motsvarande sätt.

§ 70 Periodarbetstid, kort anställning

mom. 1 Periodarbetstid, övertidsgräns vid kort anställning

Denna paragraf iakttas vid korta anställningar som inte varar en enda hel arbetsperiod.

Tillämpningsanvisning

Vid korta anställningar som varar en hel arbetsperiod iakttas bestämmelserna om periodarbete i § 62–69 ovan.

mom. 2 Periodarbetstid, kort anställning, tabell för övertidsgränser

Övertidsarbete är arbetstid som överskrider följande övertidsgränser per kalendervecka:

mom. 3 Periodarbetstid, övertidsersättning vid kort anställning

Som övertidsersättning betalas timlönen förhöjd med 50 procent för de 6 första övertidstimmarna varje kalendervecka och därefter timlönen förhöjd med 100 procent för de överskridande timmarna.

Exempel 40

• Treveckorsperioder används.
• En arbetstagares vikariat varar från torsdag den första veckan till onsdag den andra veckan.
• Övertidsgränsen den första veckan är 32 h och den andra veckan 24 h.
• Den första veckan har arbetstagaren arbetat 40 h och den andra veckan 26 h.
• Den första veckan uppstår därmed 8 h övertid, av vilka de 6 första ersätts med en förhöjning på 50 procent och de 2 återstående med en förhöjning på 100 procent. De 2 övertidstimmarna den andra veckan ersätts med en förhöjning på 50 %.

§ 71 Semesterkapitlets tillämpningsområde och rätt till semester

mom. 1 Rätt till semester

Arbetstagare har rätt till semester enligt bestämmelserna i detta kapitel.

Tillämpningsanvisning

Bestämmelserna i detta kapitel ersätter semesterlagens bestämmelser, om inte något annat uttryckligen bestäms nedan. Till skillnad från semesterlagen baserar sig semesterbestämmelserna i detta kollektivavtal på 5-dagarsvecka.

mom. 2 Tillämpning av semesterlagen

Utöver bestämmelserna i detta kapitel tillämpas följande bestämmelser i semesterlagen (162/2005):

1 § (tillämpningsområde), 2 § (begränsningar av tillämpningsområdet), 3 § (bestämmelsernas tvingande natur), 5 § 2 mom. (fall där intjänandet av semester inte avbryts), 8 § 2 mom. (arbetstagarens rätt till ledighet på basis av flera på varandra följande arbetsavtal för viss tid), 28 § (semesterlönespecifikation), 29 § (semesterbokföring), 30 § (avvikelse genom kollektivavtal), 35 § (framläggande), 36 § (arbetsrådets utlåtande), 37 § (tillsyn), 38 § (straffbestämmelser), 39 § (ikraftträdande) och 40 § (övergångsbestämmelser).

mom. 3 Rätt till semester vid omedelbar övergång från en anställning till en annan

Om en arbetstagare under sin anställning hos samma arbetsgivare omedelbart övergår från en anställning till en annan, har arbetstagaren rätt till semester enligt detta kapitel också för den del av det pågående kvalifikationsåret som inföll före övergången.

Tillämpningsanvisning

Om en arbetstagare som omfattas av arbetskollektivavtalet för timavlönade (TIM-AKA) mitt under kvalifikationsåret omedelbart (utan en enda kalenderdags avbrott) övergår till att bli arbetstagare med månadslön, har arbetstagaren rätt till semester eller semesterersättning enligt detta kapitel också för den del av kvalifikationsåret som inföll före övergången. På motsvarande sätt gäller att om en arbetstagare omedelbart övergår till att omfattas av arbetskollektivavtalet för timavlönade, bestäms semestern och semesterersättningen enligt arbetskollektivavtalet för timavlönade. Från semestern avdras den semester för kvalifikationsåret som eventuellt tagits ut före övergången. Semesterersättning enligt avtalet för timavlönade (TIM-AKA) innehåller också semesterpenning. Se § 85 mom. 4.

mom. 4 Överföring av semesterförmåner till följande anställning

Om arbetsgivaren och arbetstagaren innan anställningen upphör avtalar om ett nytt anställningsförhållande, kan de samtidigt avtala om att de semesterförmåner, med undantag av semesterpenningen, som arbetstagaren intjänat innan det första anställningsförhållandet upphör överförs till följande anställning. Avtalet ska ingås skriftligt.

Tillämpningsanvisning

Avtalet kan även gälla överföring av semesterförmåner från flera anställningar förutsatt att man har kommit överens om den nya anställningen innan den pågående anställningen upphört. Avtalet om överföring av semester ingås skriftligt och bifogas semesterbokföringen. Intjänade förmåner överförs oförändrade.

Om man kommit överens om överföring av den semesterersättning som avses i § 83 mom. 3, betalas den överförda semesterersättningen till samma belopp som den hade betalats på basis av den anställning som den överförts från. Semesterpenning kan inte överföras, utan eventuell semesterpenning betalas vid varje anställnings upphörande.

Om det efter att avtalet om överföring av semesterförmånerna ingåtts och anställningen upphört står klart att arbetsavtalet förfaller och det inte blir något nytt anställningsförhållande, ska de intjänade semesterförmånerna betalas på arbetstagarens begäran.

mom. 5 Semester för arbetstagare som arbetar som lärare

Om en arbetstagare som har rätt till semester övergår till att i anställning hos samma arbetsgivare sköta en läraruppgift till vilken det inte hör rätt till semester, avdras den kalkylerade semestertid som ingår i tiden för lärararbetet från den semester som arbetstagaren har tjänat in under föregående kvalifikationsår.

Tillämpningsanvisning

När en lärare övergår till ett arbete där rätt till semester ingår, tillämpas § 14 i den allmänna delen i kollektivavtalet för undervisningspersonal inom KT:s företagssektor (FÖRUKA).

§ 72 Grundläggande semesterbegrepp

Kvalifikationsår är den period som börjar 1.4 och slutar 31.3.

Semesterår är det kalenderår under vilket kvalifikationsåret tar slut.

Sommarsemester är den del av semestern som ska tas ut under semesterperioden (2.5–30.9).

Vintersemester är den del av semestern som ska tas ut utanför semesterperioden (1.10–30.4).

Full kvalifikationsmånad är en sådan kalendermånad som enligt § 73 i detta kapitel berättigar till semester.

Semesterdagar är sådana semesterdagar som intjänats enligt § 75 i detta kapitel och som åtgår enligt § 76.

Semestertid är den period som fastställts som semestertid; i den kan utöver semesterdagarna också ingå andra dagar.

§ 73 Full kvalifikationsmånad

En full kvalifikationsmånad är en sådan kalendermånad under kvalifikationsåret under vilken anställningen fortgått utan avbrott i minst 16 kalenderdagar och under vilken arbetstagaren arbetat minst 35 timmar eller 14 dagar.

Tillämpningsanvisning

Även tid som likställs med arbetad tid enligt § 74 räknas med vid uppskattningen av den kontinuerliga anställningens längd. Varje dag som är likställd med en arbetad dag anses omfatta det antal arbetstimmar som den skulle ha omfattat om arbetstagaren hade arbetat den dagen.

Exempel 41

14-dagarsregeln behövs bara i de sällsynta fall då anställningen fortgår minst 16 kalenderdagar under en kalendermånad och i den ingår 14 arbetsdagar men inte 35 arbetstimmar. Om arbetstagaren till exempel endast arbetar 2 timmar om dagen 14 dagar i månaden dvs. sammanlagt 28 timmar, är månaden en full kvalifikationsmånad på basis av 14-dagarsregeln, även om kravet på 35 arbetstimmar inte uppfylls.

§ 74 Tid som likställs med arbetad tid

När man räknar ut antalet kalendermånader som berättigar till semester enligt § 73 ovan, likställs med arbetad tid den tid då arbetstagaren varit förhindrad att utföra sitt arbete på grund av

1) semester eller ledighet enligt § 84 mom. 1 i detta kollektivavtal eller 8 § 2 mom. i semesterlagen

2) sjukfrånvaro under vilken arbetstagaren har eller skulle ha haft ovillkorlig rätt till lön

Tillämpningsanvisning

Denna punkt tillämpas också då arbetstagaren i stället för sjuklön har fått olycksfallsersättning eller någon annan ersättning för den tid av arbetsoförmåga för vilken arbetstagaren skulle ha ovillkorlig rätt till sjuklön.

3) graviditets-, särskild graviditets- eller föräldraledighet enligt 4 kap. 1 §, tillfällig vårdledighet enligt 4 kap. 6 §, frånvaro av tvingande familjeskäl enligt 4 kap. 7 § eller ledighet för vård av anhörig enligt 4 kap. 7 b § i arbetsavtalslagen (55/2001). Rätt till ledighet för vård av anhörig gäller från 1.8.2022.

4) permittering under högst 30 kalenderdagar åt gången

5) sådan studieledighet som avses i lagen om studieledighet (273/1979), under sammanlagt 30 kalenderdagar under kvalifikationsåret

6) tjänstledighet som beviljats för deltagande i sådan utbildning som arbetet förutsätter, under högst 30 kalenderdagar åt gången

7) deltagande i sådan teoretisk utbildning som överensstämmer med 70 § i lagen om yrkesutbildning (531/2017) och som ett gällande läroavtal förutsätter

8) annan tillåten frånvaro under sammanlagt högst 30 kalenderdagar under kvalifikationsåret, förutsatt att arbetstagaren under kvalifikationsåret arbetat hos medlemsorganisationen minst 22 arbetsdagar.

Som annan tillåten frånvaro enligt punkt 8 betraktas också frånvarotid som överskrider de tider som avses i punkt 2 (sjukfrånvaro), punkt 5 (studieledighet) och punkt 6 (utbildning som arbetet förutsätter). Om arbetstagaren får semester eller semesterersättning för frånvarotiden på basis av ett anställningsförhållande hos en annan arbetsgivare, kan man låta bli att räkna en sådan frånvarotid som likställd med arbetade dagar.

Tillämpningsanvisning

Annan tillåten frånvaro är bland annat vårdledighet, alterneringsledighet, studieledighet och oavlönad tjänstledighet som arbetsgivaren beviljat. Om arbetstagaren till exempel har studieledigt, räknas såsom tid som likställs med arbetad tid 30 dagar på basis av punkt 5 och ytterligare 30 dagar på basis av punkt 8, i de fall då studieledigheten räcker mer än 30 dagar eller arbetstagaren av någon annan orsak är frånvarande med arbetsgivarens tillstånd. För att punkt 8 ska kunna tillämpas förutsätts dock att arbetstagaren inte varit frånvarande under hela kvalifikationsåret, utan arbetat minst 22 arbetsdagar.

9) kompensationsledighet som tagits ur en arbetstidsbank enligt § 42 mom. 2 i detta kollektivavtal.

§ 75 Bestämning av semesterns längd

mom. 1

Semesterns längd bestäms utgående från antalet fulla kvalifikationsmånader enligt § 73, den till erfarenhetstillägg berättigande anställningstiden som inverkar på semestern samt anställningens längd.

Tillämpningsanvisning

Semestern bestäms och semesterersättningen och semesterpenningen betalas separat för varje kvalifikationsår.

mom. 2 Hur semestertabellerna används

Semesterns längd bestäms enligt tabell 1, 2 eller 3 i mom. 3. Den tabell som ska användas väljs utgående från den anställningstid som berättigar till erfarenhetstillägg och den nuvarande anställningens längd.

Exempel 42

Tabellerna 1, 2 eller 3, semesterersättning:

• En arbetstagares anställning varar 1.9.2022–31.5.2023.
• Anställningen sträcker sig över två kvalifikationsår: 2022–2023 (semesterperiod 2.5–30.9.2022) och 2023–2024 (semesterperiod 2.5–30.9.2024). Kvalifikationsåren följs upp separat.
• För kvalifikationsåret 2022-2023 betalas semesterersättning för 7 månader när anställningen upphör.
• För kvalifikationsåret 2023–2024 betalas semesterersättning för 2 månader.

mom. 3 Semestertabeller

Semesterns längd bestäms enligt tabell 1 om arbetstagaren varit anställd vid kvalifikationsårets slut 31.3 och då har haft

• minst 15 år av anställningstid hos den nuvarande arbetsgivaren eller anställningstid som arbetsgivaren godkänner som berättigande till erfarenhetstillägg och
• arbetstagarens nuvarande anställning hos den egna arbetsgivaren dessutom har fortgått omedelbart och utan avbrott i minst 6 månader.

Om anställningen för en arbetstagare som omfattas av intjäningsregeln i tabell 1 upphör under kvalifikationsåret tjänar arbetstagaren in semester enligt denna tabell för det sista kvalifikationsåret.

Se exempel 43 och 45.

Exempel 43

Tabell 1: Villkoret om femton (15) års anställning uppfylls under kvalifikationsåret.

• En arbetstagares anställning börjar 1.10.2022 och fortgår.
• Den nuvarande arbetsgivaren godkänner 14 år och 6 månaders anställning hos en annan arbetsgivare som berättigande till erfarenhetstillägg, varvid 15 års anställning uppfylls 31.3.2023.
• Under kvalifikationsåret 1.4.2022–31.3.2023 tjänar arbetstagaren för 6 fulla kvalifikationsmånader in 18 semesterdagar enligt tabell 1.
• Tabell 1 används, eftersom arbetstagaren vid kvalifikationsårets slut (31.3.2023) har 15 år av anställningstid som berättigar till erfarenhetstillägg och den nuvarande anställningen då har fortgått omedelbart och utan avbrott i minst 6 månader.

1. Semesterns längd bestäms enligt tabell 2 från början av det kvalifikationsår under vilket arbetstagaren uppnår ett år av oavbruten anställning.
   
   I denna oavbrutna anställning på ett år beaktas inte tid då arbetstagaren utfört aktiv tjänst enligt värnpliktslagen (1438/2007), frivillig militärtjänst enligt lagen om frivillig militärtjänst för kvinnor (285/2022) eller civiltjänst enligt civiltjänstlagen (1446/2007).

2. Semesterns längd bestäms enligt tabell 2 om arbetstagaren varit anställd vid kvalifikationsårets slut 31.3 och då har minst 5 år av anställningstid hos den nuvarande arbetsgivaren eller anställningstid som arbetsgivaren godkänner som berättigande till erfarenhetstillägg och den nuvarande anställningen omedelbart och utan avbrott har fortgått minst 6 månader hos den egna arbetsgivaren.

3. Semesterns längd bestäms enligt tabell 2 enligt 10 års anställning om arbetstagaren varit anställd vid kvalifikationsårets slut 31.3 och då har minst 10 år av anställningstid hos den nuvarande arbetsgivaren eller anställningstid som arbetsgivaren godkänner som berättigande till erfarenhetstillägg och dessutom har tjänat in semester för 12 fulla kvalifikationsmånader.

Om anställningen för en arbetstagare som omfattas av intjäningsregeln i tabell 2 upphör under kvalifikationsåret tjänar arbetstagaren in semester enligt denna tabell för det sista kvalifikationsåret.

Se exemplen 46–47.

Semesterns längd bestäms enligt tabell 3 i situationer där tabellerna 1–2 inte är tillämpliga.

Tillämpningsanvisning

Tabell 3 tillämpas oftast på under ett år långa anställningar. Undantag från detta utgör bara anställningar som börjat senast 1.10, som fortfarande gäller vid kvalifikationsårets slut 31.3 och i vilka arbetstagaren har 15 års (tabell 1) eller 5 års (tabell 2 punkt 2) anställning som berättigar till erfarenhetstillägg.

Se exemplen 44–47.

Exempel 44

Tabell 3: En anställning på mindre än ett år upphör, semesterersättning betalas eller semester tas ut.

• Anställningen pågår 1.6.2022–20.2.2023 och infaller under ett enda kvalifikationsår (2022–2023).
• För kvalifikationsåret tjänar arbetstagaren för 9 fulla kvalifikationsmånader in 17 semesterdagar enligt tabell 3.
• Tabell 3 används eftersom anställningen vid kvalifikationsårets slut varat kortare tid än ett år.

Exempel 45

Tabellerna 3 och 1: Villkoret om sex månaders oavbruten anställning vid kvalifikationsårets slut uppfylls inte.

• En arbetstagares anställning börjar 1.11.2022 och fortgår.
• Arbetstagaren har över 15 år av tidigare anställningstid som den nuvarande arbetsgivaren godkänner som berättigande till erfarenhetstillägg.
• För kvalifikationsåret 2022–2023 tjänar arbetstagaren för fem fulla kvalifikationsmånader in 9 semesterdagar enligt tabell 3.
• Tabell 3 används eftersom arbetstagaren vid kvalifikationsårets slut inte har varit anställd utan avbrott i sex månader hos sin nuvarande arbetsgivare.
• Om anställningen fortsätter utan avbrott tjänar arbetstagaren in semester enligt tabell 1 under kvalifikationsåret 2023–2024 och de följande åren.

mom. 5 Semesterns minimilängd i situationer med arbetsoförmåga

En arbetstagare har rätt till 20 semesterdagar om den semester han eller hon tjänat in under ett fullt kvalifikationsår understiger 20 semesterdagar till följd av frånvaro på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall eller frånvaro på grund av medicinsk rehabilitering.

Tillämpningsanvisning

Med medicinsk rehabilitering avses medicinsk rehabilitering som ges på ordination av läkare på grund av yrkessjukdom eller olycksfall i avsikt att återställa eller upprätthålla arbetsförmågan.

Bestämmelsen gäller endast frånvaro på grund av arbetsoförmåga eller medicinsk rehabilitering. Semestern kan understiga 20 dagar på grund av annan frånvaro.

Granskningsperioden för tillämpningen av bestämmelsen är hela kvalifikationsåret. Om anställningen inte fortgår hela kvalifikationsåret, har arbetstagaren rätt till den del av 20 semesterdagar som motsvarar frånvarotiden på grund av arbetsoförmåga eller rehabilitering.

mom. 6 Oavbruten frånvaro i situationer med arbetsoförmåga

Rätten till semester enligt mom. 5 gäller inte efter att frånvaron fortsatt oavbruten i 12 månader. Kontinuiteten i en frånvaroperiod avbryts av sådana arbetsperioder som berättigar till en full kvalifikationsmånad, dock inte av arbete under partiell sjukfrånvaro. Kontinuiteten avbryts inte heller av semester, familjeledigheter eller andra avbrott i arbetet.

Tillämpningsanvisning

Med partiell sjukfrånvaro avses deltidsarbete enligt 2 kap. 11 a § i arbetsavtalslagen.

Exempel på hur semestertabellerna används

Exempel 46

Tabellerna 3 och 2: Villkoret om ett års anställning uppfylls under det andra kvalifikationsåret, under vilket anställningen upphör.

• En arbetstagares anställning varar 1.10.2022–30.9.2023.
• Anställningen sträcker sig över två kvalifikationsår: 2022–2023 och 2023–2024.
• Tabell 3 används för kvalifikationsåret 2022–2023 eftersom den pågående anställningen vid slutet av kvalifikationsåret (31.3.2023) har varat utan avbrott kortare tid än ett år och arbetstagaren inte har tidigare anställningar på minst 5 år som berättigar till erfarenhetstillägg.
• Enligt tabell 3 tjänar arbetstagaren för sex fulla kvalifikationsmånader in 10 semesterdagar.
• För kvalifikationsåret 2023–2024 tjänar arbetstagaren för sex fulla kvalifikationsmånader in 15 semesterdagar enligt tabell 2.
• Tabell 2 används eftersom anställningen under detta kvalifikationsår har varat ett år (30.9.2023).

Exempel 47

Tabellerna 3 och 2: Villkoret om ett års anställning uppfylls, anställningen upphör, semestern har delvis tagits ut som ledighet, återstoden betalas som semesterersättning.

• Anställningen pågår 1.7.2020–31.3.2023 och arbetstagaren har 2 år av anställningstid som berättigar till erfarenhetstillägg.
• Anställningen sträcker sig över tre kvalifikationsår: 2020–2021, 2021–2022 och 2022–2023.
• För kvalifikationsåret 2020–2021 tjänar arbetstagaren för 9 fulla kvalifikationsmånader in 17 semesterdagar enligt tabell 3.
• Tabell 3 används eftersom arbetstagaren vid kvalifikationsårets slut (31.3.2021) inte hade ett helt års oavbruten anställning.
• För kvalifikationsåret 2021–2022 tjänar arbetstagaren för 12 fulla kvalifikationsmånader in 28 semesterdagar enligt tabell 2.
• Tabell 2 används eftersom anställningen under detta kvalifikationsår har varat ett år.
• För kvalifikationsåret 2022–2023 tjänar arbetstagaren in semester för 12 fulla kvalifikationsmånader.
• Intjänad semester betalas helt och hållet som semesterersättning enligt tabell 2 (28 ersättningsdagar).

§ 76 Hur semesterdagar åtgår

mom. 1 Huvudregel (i genomsnitt 5 arbetsdagar per vecka)

När semestern bestäms räknas som semesterdagar alla de i semestertiden ingående dagar vilka utan semestern skulle vara arbetsdagar som hör till den ordinarie arbetstiden, om inte något annat följer av mom. 3. I semestertiden kan, beroende på semesterns längd, utöver arbetsdagar ingå också lediga dagar. Om alla arbetsdagar i en kalendervecka är semesterdagar bestäms hela kalenderveckan från måndag till söndag som semestertid.

Tillämpningsanvisning

Semester tjänas in och åtgår enligt femdagars arbetsvecka. För en arbetstagare som inom allmän arbetstid eller byråarbetstid arbetar normal femdagarsvecka måndag–fredag åtgår som regel semesterdagar från måndag till fredag. Vid semester som pågår en kalendervecka åtgår alltså 5 semesterdagar, med undantag av söckenhelgsveckor. Vid periodarbete åtgår semester alla veckodagar (även lördag och söndag), men ändå högst 5 semesterdagar under veckor då ingen söckenhelg infaller.

Vid allmän arbetstid och byråarbetstid åtgår under ofullständiga veckor semesterdagar för alla dagar som antecknats som semesterdagar från måndag till fredag och vid periodarbete alla kalenderdagar som antecknats som semesterdagar, dock högst 5 dagar per kalendervecka. Vid söckenhelg åtgår ingen semesterdag.

Om arbetstagarens ordinarie arbetstid har ordnats så att den genomsnittliga arbetstiden är mer eller mindre än 5 dagar i veckan (t.ex. deltidsarrangemang), iakttas bestämmelsen i mom. 2 i denna paragraf om avvikande arbetstidsarrangemang. Förutsättningarna för tillämpning av mom. 1 och 2 i denna paragraf avgörs vid den tidpunkt då semestern eller en del av den ges.

Exempel 48

• Vid periodarbetstid ska åtgången av semesterdagar under ofullständiga veckor och tabellen för avbrutna arbetsperioder alltid följas upp parallellt.
• För en anställd med periodarbetstid fastställs semester under tiden 29.3–1.4.2010 (måndag–torsdag i påskveckan). Antalet semesterdagar som åtgår är 4. Eftersom 4 avbrottsdagar ingår i veckan blir den återstående arbetstiden under veckan 8 timmar enligt tabellen för avbruten period. Under veckan infaller dock en arbetstidsförkortande söckenhelg (långfredag) som minskar arbetstiden med 7 timmar 40 minuter. Återstående arbetstid för denna vecka i perioden är därmed 20 minuter. Eftersom fredag till söndag inte är semesterdagar kan de antecknas som arbetsdagar.

mom. 2 Arbetstidsarrangemang som avviker från det vanliga

Om det i genomsnitt ingår fler eller färre än 5 arbetsdagar per kalendervecka i den ordinarie arbetstiden, inkluderas i semestertiden arbetsdagar och lediga dagar i samma proportion som annars, och semesterdagar åtgår under semestertiden enligt följande:

1. Under fulla kalenderveckor utan söckenhelg åtgår 5 semesterdagar.
2. Under ofullständiga kalenderveckor åtgår semesterdagar för varje vardag som ingår i semestertiden, med undantag av lördag och söckenhelger. Om en lördag, söndag eller söckenhelg som ingår i semestertiden hade varit arbetsdag, åtgår semester också för den dagen. Under en ofullständig kalendervecka kan dock högst 4 semesterdagar åtgå.

Tillämpningsanvisning

En full kalendervecka är en vecka som räcker från måndag till söndag och som helt antecknats som semester. En ofullständig kalendervecka är en vecka där endast en del av dagarna antecknats som semesterdagar.

Avvikande arbetstidsarrangemang förekommer oftast i deltidsarbete. Om arbetstagaren till exempel arbetar varannan vecka 2 dagar och varannan vecka 3 dagar, är antalet arbetsdagar i genomsnitt 2,5 per vecka. Om arbetstagaren arbetar 5 dagar varannan vecka, och varannan vecka är ledig, är antalet arbetsdagar likaså 2,5 under en tvåveckorsperiod.

Bestämmelserna i detta moment tillämpas också när ingen ordinarie arbetstid har bestämts eller när den ordinarie arbetstiden varierar från vecka till vecka.

När det genomsnittliga antalet arbetsdagar i en vecka räknas ut anses söckenhelger som förkortar arbetstiden och dagar som utgör ersättning i form av ledighet vara arbetsdagar. Ett nattskift anses utgöra en arbetsdag.

Förutsättningarna för tillämpning av mom. 1 och 2 avgörs vid den tidpunkt då semestern ges. Om det alltså under den kalendervecka eller den utjämningsperiod i vilken semestern ingår eller under vilken semestern börjar eller slutar, utan semestern skulle ingå i genomsnitt fler eller färre än 5 i den ordinarie arbetstiden ingående arbetsdagar per kalendervecka, tillämpas bestämmelserna i mom. 2.

Semestern fördelas på arbetsdagar och lediga dagar i samma proportion som under arbetsveckor. Hur många semesterdagar som ska förläggas till arbetsdagar räknas ut med hjälp av följande formel:

Exempel 49

• En deltidspensionerad arbetstagare har rätt till 38 dagars semester.
• Arbetstagaren har en arbetstid på 19 timmar i veckan, och arbetar varje vecka tre (3) arbetsdagar av fem (5).
• Uträkning: 3 : 5 x 38 = 22,8 dvs. 23 dagar
• Eftersom semestern ska innehålla arbetsdagar och lediga dagar i samma proportion som när man arbetar (38 - 23 = 15), ska 23 semesterdagar förläggas till arbetsdagar och 15 semesterdagar till dagar som även utan semester skulle vara lediga.

mom. 3 Söckenhelger

Semesterdagar åtgår inte för söckenhelger som anges i § 46 i arbetstidskapitlet, även om de infaller under semestern.

mom. 4 Avrundning av semesterdagar

Ofullständiga dagar avrundas till närmaste heltal, varvid 0,5 avrundas uppåt. Om man i fråga om semestrar som hör till samma kvalifikationsår blir tvungen att avrunda semesterdelar två gånger eller fler, ska resultatet bli detsamma som om semesterdelarna hade adderats ihop och avrundningen gjorts på ovan nämnda sätt.

§ 77 Tidpunkten för semestern

mom. 1 Bestämning av semestertidpunkten

Semestern förläggs till en tidpunkt som arbetsgivaren bestämmer, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om tidpunkten i enlighet med mom. 4 eller 5 nedan. När arbetsgivaren bestämmer semestertidpunkten ska 20 semesterdagar (sommarsemester) förläggas till semesterårets semesterperiod (2.5–30.9). Återstoden av semestern (vintersemester) ska tas ut senast innan följande semesterperiod börjar (30.4). Av en semester på mer än 20 dagar ska den överskjutande delen och av en semester på minst 25 dagar ska minst 5 dagar tas ut som vintersemester.

Tillämpningsanvisning

Vid användning av utjämningsschema för arbetstiden får semestern inte bestämmas så att arbetstagarens ordinarie arbetstid under den tid han eller hon arbetar förändras väsentligt på grund av semestern.

mom. 2 Semester i säsongbetonat arbete

Om det i säsongbetonat arbete med tanke på arbetsgivarens verksamhet är mycket svårt att förlägga semestern till semesterperioden kan semestern förläggas utanför semesterperioden under samma kalenderår.

mom. 3 Sammanhängande semester

Både sommarsemestern och vintersemestern ska vara sammanhängande, om det inte med tanke på att arbetet ska hållas igång är nödvändigt att den del av sommarsemestern som överstiger 10 semesterdagar tas ut vid en annan tidpunkt under semesterperioden (2.5–30.9) i en eller flera delar.

mom. 4 Överenskommelse om uppdelning av semestern

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan under pågående anställning komma överens om

1. att den del av semestern som överskrider 10 semesterdagar tas ut i en eller flera delar
2. att semestern förläggs till en period som börjar vid ingången av det kalenderår (1.1) under vilket semesterperioden (2.5–30.9) infaller och upphör före semesterperiodens början (30.4) följande år
3. att den del av semestern som överstiger 10 semesterdagar tas ut inom ett år efter semesterperiodens slut (30.9)
4. att den semester som tjänats in fram till anställningens upphörande kan tas ut under anställningen om anställningen upphör innan semesterperioden börjar
5. att av en semester på mer än 20 semesterdagar högst 5 dagar av den överskridande delen på initiativ av arbetstagaren kan tas ut i form av förkortad arbetstid. Avtalet ska ingås skriftligt.

Tillämpningsanvisning

Om anställningen upphör innan den del av semestern som avtalats enligt punkt 3 ovan tagits ut, betalas semesterersättning för den outtagna semesterdelen. I semesterbokföringen ska denna semesterdel tydligt särskiljas från sparad ledighet enligt § 79 i detta kapitel, och på denna semester tillämpas sålunda inte bestämmelserna om ersättning av sparad ledighet.

mom. 5 Hur graviditets- och föräldraledighet och annan tjänstledighet inverkar på förläggningen av semester

Semestern får inte utan arbetstagarens samtycke förläggas till de första 105 dagarna av graviditets- och föräldraledighet för en arbetstagare som är berättigad till graviditetsledighet eller de 105 första dagarna av föräldraledighet för någon annan arbetstagare som är berättigad till föräldraledighet. Om semestern på grund av graviditets- eller föräldraledighet inte kan förläggas i enlighet med mom. 1–4 i denna paragraf, kan semestern tas ut inom 6 månader efter att arbetstagaren använt de nämnda graviditets- eller föräldraledighetsdagarna. Till annan tjänstledighet kan semestern däremot förläggas.

Tillämpningsanvisning

Med graviditets- och föräldraledighetsdagar avses i detta moment vardagar (mån–lör exkl. söckenhelger).

Semester kan förläggas till föräldraledighet och vårdledighet efter de 105 första dagarna av graviditets- och föräldraledighet för en arbetstagare som är berättigad till graviditetsledighet och efter de 105 första dagarna av föräldraledighet för någon annan arbetstagare som är berättigad till föräldraledighet. Då förlänger semestern inte den återstående föräldra- eller vårdledigheten.

Perioden på sex månader beräknas från det att arbetstagaren använt sina 105 första graviditets- och föräldraledighetsdagar eller sina 105 första föräldraledighetsdagar.

Om arbetstagaren arbetar mellan föräldraledighetsperioderna, kan semester förläggas till arbetsperioderna i enlighet med mom. 1–4, oberoende av hur många graviditets- eller föräldraledighetsdagar arbetstagaren har använt.

Till den del det är fråga om någon annan långvarig tjänstledighet än de 105 första dagarna av graviditets- och föräldraledighet för en arbetstagare som är berättigad till graviditetsledighet eller de 105 första dagarna av föräldraledighet för någon annan arbetstagare som är berättigad till föräldraledighet, kan semestern förläggas till ledigheten, dock med de undantag som anges i § 80 (flyttning av semester på grund av arbetsoförmåga).

Semestern ska tas ut senast 30.4 det kalenderår som följer på semesteråret även om arbetstagaren har till exempel föräldraledighet utöver de ovan nämnda 105 föräldraledighetsdagarna, vårdledighet, studieledighet eller prövningsbaserad tjänstledighet. Tjänstledigheten avbryts då för den tid semestern varar.

Semester som fastställts men flyttats på grund av arbetsoförmåga förläggs enligt § 80 i detta kapitel.

Exempel 50

En arbetstagares graviditetsledighet börjar 3.10.2022 och slutar 18.11.2022 (40 graviditetsledighetsdagar, mån–lör exkl. söckenhelger). Därefter har arbetstagaren föräldraledighet som börjar 19.11.2022 och slutar 1.6.2023 (160 föräldraledighetsdagar, mån–lör exkl. söckenhelger). Arbetstagarens semester får inte förläggas till 3.10.2022–6.2.2023 (de 105 första graviditets- och föräldraledighetsdagarna). I kalkylen har beaktats att det i perioden med de 105 första vardagarna av graviditets- och föräldraledighet ingår 4 söckenhelger (allhelgonadagen, självständighetsdagen, annandag jul och trettondagen).

mom. 6 Arbetstagarnas åsikt om semestertidpunkten

Arbetsgivaren ska informera arbetstagarna eller deras representanter om de allmänna semesterprinciperna på arbetsplatsen. Innan tidpunkten för semestern bestäms ska arbetstagaren ges tillfälle att framföra sin åsikt om tidpunkten. Arbetsgivaren ska i mån av möjlighet beakta arbetstagarnas synpunkter och bemöta dem jämlikt när tidpunkten för semestrarna bestäms.

Tillämpningsanvisning

Semestern ska i mån av möjlighet förläggas så att tidpunkten växlar på ett lämpligt sätt mellan arbetstagarna.

Om arbetstagaren är arbetsoförmögen när semestertidpunkten bestäms och arbetsgivaren har fått ett läkarintyg där det framgår att sjukfrånvaron kommer att fortsätta under hela den tid för vilken arbetsgivaren tänkt fastställa semestern eller en del av den, ska arbetsgivaren när arbetstagaren ges tillfälle att framföra sin åsikt om semestertidpunkten samtidigt uppmana arbetstagaren att meddela om han eller hon vill att semestern ska fastställas till tiden för arbetsoförmåga eller flyttas i enlighet med § 80 i detta kapitel.

mom. 7 Semestern börjar en ledig dag

Arbetsgivaren får inte utan arbetstagarens samtycke bestämma att semestern ska börja på en dag som är ledig för arbetstagaren enligt arbetsskiftsförteckningen, om detta medför en minskning av antalet semesterdagar.

§ 78 Meddelande om tidpunkten för semester

När arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för semestern ska arbetsgivaren meddela arbetstagaren om semesterns tidpunkt senast en månad innan semestern börjar. Om detta inte är möjligt, får tidpunkten för semestern meddelas senare, dock senast två veckor innan semestern börjar.

Tillämpningsanvisning

Bestämmelser om meddelande om tidpunkten för semester som flyttats på grund av sjukdom finns i § 80 mom. 5 nedan.

§ 79 Sparande av semester

Av de semesterdagar som en arbetstagare tjänar in varje år kan den del som överstiger 15 semesterdagar tas ut som sparad ledighet under följande semesterperiod eller senare, om arbetstagaren och arbetsgivarens representant kommer överens om detta. Den sparade ledigheten tas ut vid en tid som arbetstagaren och arbetsgivarens representant kommer överens om. Om arbetstiden ändras väsentligt eller om arbetstagaren blir permitterad tills vidare, betalas ersättning för varje dag av sparad ledighet som inte tagits ut. Ersättningen beräknas på den ordinarie lön som gällde före ändringen, i enlighet med § 83 nedan.

Tillämpningsanvisning

I allmänhet är det ändamålsenligt att komma överens om sparad ledighet och, om möjligt, när den ska tas ut samtidigt som arbetsgivaren fastställer semestern i enlighet med § 77 i detta kapitel.

Om en arbetstagare sparar semester för vilken lönen bestäms enligt § 81 mom. 2 i detta kapitel och tar ut den sparade ledigheten eller ska få sådan ersättning för den som avses ovan i denna paragraf, betalas lönen för den sparade ledigheten enligt den genomsnittliga arbetstidsprocent som avses i § 81 mom. 2 och den beräknas på den fulla ordinarie lönen vid den tidpunkt då den sparade ledigheten börjar eller vid den tidpunkt då ersättningen räknas ut.

§ 80 Flyttning av semester på grund av arbetsoförmåga

mom. 1 Arbetsoförmåga när semestern börjar eller under semestern

Om en arbetstagare när semestern eller den sparade ledigheten börjar eller under den är arbetsoförmögen på grund av sjukdom, förlossning eller olycksfall, flyttas de semesterdagar eller dagar av sparad ledighet som infaller under tiden av arbetsoförmåga till en senare tidpunkt, om arbetstagaren anhåller om det utan ogrundat dröjsmål och, om möjligt, innan semestern börjar. Motsvarande rätt att flytta semestern eller den sparade ledigheten gäller om det är känt att arbetstagaren under sin semester kommer att genomgå sådan sjukvård eller annan därmed jämförbar vård som innebär arbetsoförmåga under tiden för vården.

Tillämpningsanvisning

De ändrade bestämmelserna i § 80 tillämpas från 1.4.2014 oberoende av vilket kvalifikationsårs semester det är fråga om.

mom. 2 Utredning om arbetsoförmåga

På arbetsgivarens begäran är arbetstagaren skyldig att visa upp ett läkarintyg eller, enligt arbetsgivarens prövning, ge någon annan tillförlitlig utredning om sin arbetsoförmåga (intyg av hälsovårdare, sjukskötare eller företagsfysioterapeut).

Tillämpningsanvisning

En utredning enligt mom. 2 som lämnats till arbetsgivaren innan semestern börjat eller inom den tid som anges i mom. 1 betraktas som anhållan om att skjuta upp semestern.

mom. 3 Flyttad semester

Sommarsemester som skjutits upp med stöd av mom. 1 ska tas ut inom semesterperioden och vintersemester ska tas ut innan följande semesterperiod börjar. Om detta inte är möjligt ska flyttad semester tas ut under semesterperioden det följande kalenderåret, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att semestern tas ut före det. Semestern ska dock tas ut senast inom det kalenderår som följer på semesterperioden.

mom. 4 Semesterersättning för flyttad semester

Om det på grund av att arbetsoförmågan fortgår inte är möjligt att ta ut semester på det sist nämnda sättet heller, betalas semesterersättning enligt § 83 för den uteblivna semestern.

mom. 5 Meddelande om tidpunkten för flyttad semester

Arbetsgivaren ska meddela tidpunkten för flyttad semester två veckor eller, om detta inte är möjligt, senast en vecka innan semestern börjar.

§ 81 Semesterlön

mom. 1 Lön för semestertid

För semester och sparad ledighet betalas ordinarie månadslön.

Tillämpningsanvisning

Semesterlönen bestäms enligt huvudregeln utgående från den ordinarie lönen vid den tidpunkt då semestern börjar, dvs. den första semesterdagen. En anställd som har månadslön när semestern börjar räknas som månadsavlönad. Om lönen ändras under semestern, till exempel på grund av en allmän förhöjning eller förändringar i arbetsuppgifterna, ändras semesterlönen på motsvarande sätt.

mom. 2 Semesterlön när arbetstiden och lönen ändras

Om arbetstagarens ordinarie arbetstid och därmed också lönen har ändrats under kvalifikationsåret eller efter kvalifikationsårets slut innan semestern börjar, bestäms den månadslön som utgör grunden för semesterlönen för den semester som tjänats in under det avslutade kvalifikationsåret genom att den fulla ordinarie månadslönen vid den tidpunkt då semestern börjar multipliceras med den genomsnittliga arbetstidsprocenten under kvalifikationsåret.

Exempel 51

En arbetstagare har under kvalifikationsåret arbetat 60 % i 7 månader och 100 % i 5 månader. Den genomsnittliga arbetstidsprocenten är då (7 x 60 + 5 x 100)/ 12 = 76,7 %. Arbetstagarens fulla (100 %) ordinarie lön är 2 500 €/mån. Den månadslön som semesterlönen beräknas på är 76,7 % x 2 500 € = 1 917,50 €/mån., oberoende av vilken arbetstidsprocent arbetstagaren har när semestern börjar.

Exempel 52

En arbetstagare har inlett sin anställning den 1 maj. Vid kvalifikationsårets slut har anställningen alltså gällt i 11 månader. Arbetstagaren arbetar 60 % till den 17 juni och därefter 100 %. Den genomsnittliga arbetstidsprocenten är då 1,57 månader x 60 % (1 mån. i maj + 17/30 dagar i juni) + 9,43 mån. x 100 % (13/30 dagar i juni + 9 mån. i juli–mars) / 11 = 94,3 %.

Arbetstagarens fulla (100 %) ordinarie lön är 2 500 €/mån. Den månadslön som semesterlönen beräknas på är 94,3 % x 2 500 € = 2 357,50 €/mån., oberoende av vilken arbetstidsprocent arbetstagaren har när semestern börjar.

Tillämpningsanvisning

Bestämmelsen i mom. 2 tillämpas på semester som tjänats in under kvalifikationsåret 2013–2014 eller senare. Semesterlönen för semester som tjänats in tidigare betalas enligt mom. 1.

Bestämmelsen tillämpas i situationer där förändringar i arbetstiden och därmed också månadslönens belopp avtalas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Sådana förändringar i arbetstiden kan bli aktuella bland annat vid övergång till deltidspension, delinvalidpension, partiell sjukfrånvaro eller partiell vårdledighet eller då arbetstagaren av någon annan orsak själv ber om att få arbeta deltid. Bestämmelsen tillämpas också när en anställning ombildas till deltidsanställning. Däremot tillämpas bestämmelsen inte på permittering i form av förkortad arbetstid, utan semesterlönen bestäms då enligt mom. 1.

Semesterlönen bestäms enligt mom. 2 när arbetstiden förlängs eller förkortas och lönen därmed ändras. Enbart förändringar i arbetstagarens uppgiftsrelaterade lön (till exempel allmänna förhöjningar eller ändring av lönepunkten) eller enbart förändringar i arbetstidsformen (till exempel att allmän arbetstid ändras till byråarbetstid) leder inte till tillämpning av mom. 2.

Om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att semester tas ut enligt § 77 mom. 4 under kvalifikationsåret korrigeras semesterlönen så att den motsvarar lönen enligt mom. 2 ovan, om arbetstagarens arbetstidsprocent och lön ändras under kvalifikationsåret.

mom. 3 Lön för semestertid för arbetstagare som inkallas vid behov

För arbetstagare som betalas lön i form av timlön enligt § 12 mom. 2 punkt 2 (Arbetstagare som inkallas vid behov) i detta kollektivavtal och som tjänar in semester för alla månader som ingår i anställningen beräknas lönen för semestertiden på den lön som i genomsnitt betalats per månad under kvalifikationsåret.

Tillämpningsanvisning

Om alla månader i anställningen inte är fulla kvalifikationsmånader betalas lönen för semestertid som en procentuell ersättning enligt § 82.

Om arbetstagaren under en del av kvalifikationsåret har tjänat in semester som en arbetstagare som inkallas vid behov enligt detta moment och under en del av året som arbetstagare med månadslön, räknas semesterlönen och semesterersättningen separat för respektive period.

mom. 4 Tillägg till semesterlönen

Om det i en arbetstagares arbetstid ingår söndags-, kvälls- eller nattarbete som utförts under ordinarie arbetstid eller sådana kvälls- eller nattskift som utförts under ordinarie arbetstid i skiftarbete, ges arbetstagaren ett tillägg till semesterdagslönen utgående från de penningersättningar som betalats för dessa arbetstider. Semesterlönen höjs då med det procenttal som man får när man räknar ut hur många procent de penningersättningar som betalats under föregående kvalifikationsår för under ordinarie arbetstid utfört söndags-, kvälls- och nattarbete samt i skiftarbete utförda kvälls- och nattskift har utgjort av den ordinarie lön som betalats under föregående kvalifikationsår. Förhöjningen är högst 35 procent.

Tillägget betalas för hela semestertiden och inte enbart för de dagar som räknas som semesterdagar.

Tillämpningsanvisning

Om anställningen har börjat mitt under kvalifikationsåret används vid uträkningen arbetstidsersättningarna och den ordinarie lönen för de månader anställningen har pågått under kvalifikationsåret i fråga. Det samma gäller om kvalifikationsåret avbryts på grund av tjänstledighet. Då används de månader då arbetstagaren arbetat.

Exempel 53

• En arbetstagares ordinarie lön under kvalifikationsåret (1.4–31.3) har varit 28 000 euro.
• Ersättningarna för söndags, kvälls och nattarbete har uppgått till 1 750 euro.
• Förhöjningsprocenten för dagslönen under semestertiden räknas ut på följande sätt: 1 750 : 28 000 x 100 = 6,25 %

Exempel 54

• En arbetstagares anställning har börjat 1.1.
• Förhöjningsprocenten är den andel som arbetstidsersättningarna under perioden 1.1–31.3 utgör av den ordinarie lönen för samma tid.

mom. 5 Semesterlönetillägg i semesterersättningen

Den semesterersättning som ska betalas då anställningen upphör beräknas enligt mom. 4 ovan utgående från de arbetstidsersättningar och den ordinarie lön som betalats under det kvalifikationsår då anställningen upphör.

Tillämpningsanvisning

Rätten att få tillägg till semesterlönen enligt mom. 4 och 5 avgörs enligt situationen vid semesterns början eller när anställningen upphör. Tillägget betalas alltså inte om arbetstagaren vid semesterns början har en sådan uppgift där det i den ordinarie arbetstiden inte ingår sådant arbete som avses ovan. Arbetstagaren har dock, med avvikelse från det som sägs ovan, rätt till tillägget om arbetstagaren på grund av att arbetet är säsongbetonat utför tilläggsberättigande arbete vid någon annan tid än då semestern börjar. Vid uträkning av förhöjningsprocenten beaktas inte här avsedda lönetillägg som eventuellt betalats för tid då arbetstagaren haft semester, tjänstledighet eller andra avbrott i anställningen.

I den ordinarie lönen för kvalifikationsåret ingår även ordinarie lön för sjukfrånvaro och semester. Tillägget betalas för hela semestertiden och inte enbart för de dagar som räknas som semesterdagar.

§ 82 Semesterersättning när anställningen fortgår

mom. 1 Procentuell semesterlön för dem som arbetar sällan

Om en arbetstagare i enlighet med sitt arbetsavtal arbetar så få dagar under kvalifikationsåret eller en så kort tid att bara en del av kalendermånaderna är fulla kvalifikationsmånader, betalas i semesterlön 9 procent av den lön som betalats eller som förfallit till betalning för arbetad tid, med undantag av sådan förhöjning som utöver grundlönen betalas för nödarbete och lag- eller avtalsenligt övertidsarbete. Om anställningen vid utgången av det kvalifikationsår som föregått semesterperioden har fortgått utan avbrott i minst ett år, betalas i semesterlön 11,5 procent av den lön som bestäms i enlighet med detta moment.

Tillämpningsanvisning

Arbetsarrangemangen ska grunda sig på ett arbetsavtal. Enbart det faktum att arbetstagaren har arbetat få dagar (till exempel på grund av sjukfrånvaro eller liknande) eller att anställningen börjat vid en sådan tidpunkt att en månad inte blivit en full kvalifikationsmånad leder inte till tillämpning av detta moment.

Om arbetstagarens anställning under en kalendermånad pågår utan avbrott minst 16 arbetsdagar och arbetstagaren under den tiden arbetar minst 35 timmar eller 14 arbetsdagar, tjänas semesterdagar in enligt § 76 i detta kapitel. För de intjänade semesterdagarna bestäms en semester för vilken semesterersättning betalas enligt detta moment i stället för semesterlön. Semesterpenning betalas endast för intjänade semesterdagar. För månader då inga semesterdagar intjänas betalas inte heller semesterpenning.

Exempel 55

• För en deltidsanställd arbetstagare som arbetar två dagar i veckan, 4 timmar om dagen eller 10 timmar varannan vecka, underskrider arbetstiden 35 timmar eller 14 arbetsdagar under de flesta månader, varvid inga semesterdagar tjänas in för dessa månader.
• Om arbetstagaren tjänar in semester för till exempel fyra (4) månader om året, bestäms semestern för den tiden och i semesterlön betalas semesterersättning enligt detta moment.
• Arbetstagaren tjänar in semesterpenning för 4 månader.

En arbetstagare som på grund av arbetstidsarrangemanget enligt arbetsavtalet inte får en enda full kvalifikationsmånad har rätt till ledighet och semesterersättning enligt § 84 nedan.

mom. 2 Kalkylerade korrigeringar av semesterlönen

Om en i mom. 1 avsedd arbetstagare som arbetar sällan har varit förhindrad att arbeta under kvalifikationsåret på grund av

1. graviditets-, särskild graviditets- eller föräldraledighet, tillfällig vårdledighet enligt 4 kap. 6 § i arbetsavtalslagen, frånvaro av tvingande familjeskäl enligt 4 kap. 7 § i lagen eller ledighet för vård av anhörig enligt 4 kap. 7 b § från 1.8.2022
2. sjukdom eller olycksfall,
3. medicinsk rehabilitering som på grund av yrkessjukdom eller olycksfall ges på ordination av läkare i
4. avsikt att återställa eller upprätthålla arbetsförmågan,
5. bestämmelser som utfärdats av en myndighet för att hindra spridning av en sjukdom, eller
   permittering

läggs den kalkylerade uteblivna ordinarie lönen för frånvarotiden och den lön som betalats för frånvarotiden till den lön som utgör grunden för semesterlönen, dock högst för 105 kalenderdagar i de fall som avses i punkt 2 och 3 och högst för 42 kalenderdagar i de fall som avses i punkt 5.

Tillämpningsanvisning

Arbetstagaren betalas för semestertiden semesterersättning på 9 eller 11,5 procent enligt mom. 1, och vid beräkningen av den beaktas den lön som betalats eller som förfallit till betalning både för ofullständiga och fulla kvalifikationsmånader.

Exempel 56

• En deltidsanställd arbetstagare som varit anställd hos arbetsgivaren 12 år arbetar enligt sitt arbetsavtal varje vecka på måndag och onsdag, 4 timmar per dag.Under kvalifikationsåret 1.4–31.3 uppkommer 7 fulla och 5 ofullständiga kvalifikationsmånader.
• För de fulla kvalifikationsmånaderna tjänar arbetstagaren in semester enligt tabell 2 punkt 2 i § 75 mom. 3 ovan, dvs. sammanlagt 18 semesterdagar.
• I enlighet med mom. 3 ovan betalas för semestertiden en semesterlön på 11,5 procent av den lön som betalats eller förfallit till betalning under kvalifikationsåret.
• För de fulla kvalifikationsmånaderna (7) betalas också semesterpenning.
• Sådan förhöjning för nödarbete eller övertidsarbete som betalats utöver grundlönen beaktas inte när semesterersättningen räknas ut.

mom. 3 Uträkning av lön för frånvarotid

Lönen för frånvarotiden enligt mom. 2 beräknas utgående från arbetstagarens genomsnittliga arbetstid per vecka och utgående från lönen vid den tidpunkt då frånvaron började. Löneförhöjningar under frånvarotiden beaktas också. Om ingen överenskommelse ingåtts om den genomsnittliga arbetstiden per vecka bestäms den kalkylerade lönen enligt den genomsnittliga arbetstiden per vecka under de 12 veckor som föregått frånvaron.

mom. 4 Semesterlön och semesterersättning av olika slag

Om arbetstagaren under en del av kvalifikationsåret har tjänat in semester enligt § 75 i detta kapitel och en del av året har omfattats av ledighet enligt § 84 nedan, bestäms lönen och semesterersättningen separat för semestern och ledigheten.

§ 82 b Utbyte av semester mot pengar

mom. 1 Utbyte av semester mot pengar, lokalt avtal

För att denna bestämmelse ska kunna börja tillämpas ska arbetsgivaren och huvudavtalsorganisationerna eller deras registrerade underföreningar/fackombud ingå ett lokalt avtal enligt kap. 1 § 3 om tillämpning av denna bestämmelse.

mom. 2 Utbyte av semester mot pengar, förfarande

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om att byta semester som tjänats in under kvalifikationsåret mot pengar, till den del semestern överstiger 30 semesterdagar. Avtalet ska ingås skriftligt tidigast när kvalifikationsåret är slut och senast inom ett år efter att semesterperioden gått ut.

mom. 3 Beräkningsgrund

Ersättningen för de utbytta semesterdagarna betalas i enlighet med § 83 mom. 1. Som grund för beräkningen av ersättningen används den månad då avtalet om utbyte av semester mot pengar har ingåtts.

Tillämpningsanvisning

I avtalet med arbetstagaren om utbyte av semester mot pengar ska antecknas vilket kvalifikationsårs semester det är fråga om.

mom. 4 Betalningstidpunkt

Ersättningen ska betalas senast under följande kalendermånad efter undertecknandet.

Protokollsanteckning

Denna bestämmelse gäller under avtalsperioden 1.5.2025–29.2.2028.

§ 83 Semesterersättning när anställningen upphör

mom. 1 Semesterersättning för outtagna semesterdagar

När anställningen upphör har arbetstagaren rätt att få semesterersättning för sådana outtagna semesterdagar som intjänats enligt § 75 ovan. Semesterersättningen räknas ut genom att den ordinarie månadslön som gäller vid tidpunkten för beräkning av semesterersättningen divideras med 20,83 och resultatet multipliceras med antalet outtagna semesterdagar. Utöver semesterersättningen betalas också semesterpenning enligt § 85 nedan. I fråga om de semesterdagar och dagar av sparad ledighet för vilka semesterlönen bestäms enligt § 81 mom. 2 beräknas den nämnda månadslönen på den fulla ordinarie månadslönen vid den tidpunkt då semesterersättningen beräknas, utgående från den genomsnittliga arbetstidsprocent som avses i § 81 mom. 2.

Tillämpningsanvisning

När semesterersättningen räknas ut noteras antalet outtagna semesterdagar i tabell 1–3.

Utöver semesterersättningen betalas semesterpenning enligt § 85 för intjänade fulla kvalifikationsmånader. Ett eventuellt tillägg till semesterlönen läggs också till semesterersättningen. Se § 81 mom. 5 angående arbetstidsersättningarnas inverkan på semesterersättningen.

Semesterersättning betalas också för varje outtagen dag av sparad ledighet. I samband med denna semesterersättning betalas ingen semesterpenning.

Bestämmelsen i sista meningen i mom. 1 i denna paragraf tillämpas på semester som tjänats in under kvalifikationsåret 2013–2014 eller senare.

Exempel 57

• Arbetstagarens semester bestämdes enligt tabell 1.
• Anställningen hade fortgått under hela det föregående kvalifikationsåret och upphört 31.8.
• Av det föregående kvalifikationsårets 38 semesterdagar hade arbetstagaren tagit ut 27 semesterdagar innan anställningen upphörde. För en del av semestern betalas semesterersättning. Eftersom 27 semesterdagar redan tagits ut återstår 11 dagar som ska ersättas.
• Under det pågående kvalifikationsåret hade arbetstagaren 1.4–31.8 tjänat in semester för fem (5) månader. Den pågående semestern betalas i sin helhet som semesterersättning, varvid 15 dagar ska ersättas enligt tabell 1. Sammanlagt blir det då 26 (11+15) dagar som ska ersättas.

mom. 2 Sammanräkning vid betalning av semesterersättning

Om en arbetstagare under de kalendermånader då anställningen började och upphörde har varit anställd utan avbrott i totalt minst 16 kalenderdagar, under vilka arbetstagaren arbetat minst 35 timmar eller 14 dagar, och arbetstagaren för denna anställning inte har fått semester eller semesterersättning, räknas denna tid som en full kvalifikationsmånad när semesterersättningen bestäms, och för månaden betalas också semesterpenning. Vid beräkning av de 16 dagarna avdras olovlig frånvaro och strejk.

Exempel 58

• En arbetstagares visstidsanställning har börjat 25.7 och upphört 9.4 året därpå.
• Under anställningen har arbetstagaren varken tagit ut semester eller fått semesterersättning.
• Varken den månad då anställningen började (juli) eller den då anställningen upphörde (april) är fulla kvalifikationsmånader som berättigar till semester.
• Under den månad då anställningen började och under den månad då anställningen upphörde har anställningen fortgått i totalt 16 kalenderdagar i vilka sammanlagt ingått minst 35 arbetstimmar (eller minst 14 arbetsdagar).
• Juli och april slås ihop till en full kvalifikationsmånad.

mom. 3 Semesterersättning när anställningen upphör, procentuell semesterlön

Till en arbetstagare som inte tjänar in semester enligt § 73 i detta kapitel betalas när anställningen upphör i semesterersättning 9 procent, eller om anställningen fortgått minst ett år vid utgången av det kvalifikationsår som föregår semesterperioden, 11,5 procent av den lön som räknats ut enligt § 82 mom. 1 ovan för den tid för vilken arbetstagaren fram till dess inte har fått semesterersättning.

§ 84 Intjäning av ledighet

mom. 1 Rätt till ledighet

En arbetstagare som på grund av sitt arbetsavtalsenliga arbetstidsarrangemang inte tjänar in en enda full kvalifikationsmånad enligt § 73 ovan, och därmed inte har semester, har rätt att under anställningsförhållandet enligt önskan få ledigt två vardagar för varje kalendermånad som ingår i anställningsförhållandet.

Tillämpningsanvisning

Rätten till ledighet baserar sig på 8 § i semesterlagen.

mom. 2 Beviljande av ledighet

Arbetstagaren ska innan semesterperioden börjar meddela arbetsgivaren om sin önskan att utnyttja ledigheten. När ledigheten beviljas iakttas i tillämpliga delar semesterbestämmelserna i § 77, 78 och 80.

mom. 3 Uträkning av semesterersättning för den som är berättigad till ledighet

Arbetstagaren har rätt till semesterersättning på 9 procent om anställningen vid utgången av det kvalifikationsår som föregår semesterperioden har fortgått kortare tid än ett år och 11,5 procent om anställningen fortgått minst ett år. Semesterersättningen beräknas på den lön som under föregående kvalifikationsår betalats eller förfallit till betalning för arbetad tid, med undantag av sådan förhöjning som betalas för nödarbete och lag- eller avtalsenligt övertidsarbete. Om arbetstagaren har varit förhindrad att arbeta på grund av graviditets-, särskild graviditets- eller föräldraledighet läggs till den lön som ligger till grund för semesterersättningen den kalkylerade uteblivna ordinarie lönen för frånvarotiden beräknad enligt § 82 mom. 2 samt lönen som betalats för frånvarotiden.

mom. 4 Betalning av semesterersättning

Till en arbetstagare som utnyttjar sin rätt till ledighet betalas i samband med ledigheten en semesterersättning enligt mom. 3 vid den tidpunkt som gäller för semesterlönen enligt § 86 mom. 1 nedan. I annat fall betalas semesterersättningen senast vid semesterperiodens utgång.

mom. 5 Semesterersättning när anställningen upphör till den som är berättigad till ledighet

Till en arbetstagare med begränsad arbetstid enligt denna paragraf betalas vid anställningens upphörande en semesterersättning enligt § 82 mom. 3 ovan.

§ 85 Semesterpenning

mom. 1 Semesterpenningens storlek

Semesterpenningen beräknas utgående från antalet fulla kvalifikationsmånader som arbetstagaren tjänat in enligt § 75 mom. 3 i detta kapitel. Semesterpenning betalas enligt följande för varje full kvalifikationsmånad:

• 6 procent när semestern bestäms enligt tabell 1
• 5 procent när semestern bestäms enligt tabell 2
• 4 procent när semestern bestäms enligt tabell 3.

Semesterpenningen beräknas på den ordinarie månadslönen för den juli månad som följer efter kvalifikationsåret.

Tillämpningsanvisning

En full kvalifikationsmånad är en månad för vilken arbetstagaren enligt § 73 ovan har tjänat in semesterdagar. Beräkningsgrunden är arbetstagarens faktiska ordinarie månadslön för juli månad, dvs. som beräkningsgrund används inte en semesterlön som bestäms enligt § 81 mom. 2 i detta kapitel.

Exempel 59

• Om en arbetstagare till exempel under en del av juli har skött sitt eget arbete, och under en annan del uteslutande något annat arbete, och arbetstagaren därför har fått lön av två slag för juli, beräknas semesterpenningen på den sammanräknade ordinarie lön som betalats för juli för skötseln av vardera arbetet.
• Om arbetstagarens lön för juli definieras som deltidslön enligt § 15 i detta kollektivavtal, räknas semesterpenningen ut på denna deltidslön.

Exempel 60

• En arbetstagares anställning har börjat 1.8.
• Arbetstagaren har 15 år av anställningstid som arbetsgivaren godkänner för erfarenhetstillägg och tjänar därmed in semester enligt tabell 1.
• Arbetstagaren har 8 fulla kvalifikationsmånader när kvalifikationsåret upphör 31.3.
• Semesterpenningen för kvalifikationsåret är 6 (%) x 8 (mån.) = 48 % av den ordinarie månadslönen för juli.

mom. 2 Uträkning av semesterpenning

Om ett oavlönat avbrott i arbetet eller en partiellt avlönad sjukfrånvaro uppkommer i juli, räknas semesterpenningen på den ordinarie månadslön som arbetstagaren skulle ha tjänat om han eller hon hade arbetat hela juli. Om anställningen har upphört före tidpunkten för betalning av juli månads lön, räknas semesterpenningen ut på den ordinarie månadslönen för den fulla kalendermånad som föregått anställningens upphörande eller, om någon sådan månad inte existerar, på den månadslön som arbetstagaren skulle ha tjänat om han eller hon hade varit anställd denna månad.

mom. 3 Förvägrad semesterpenning

Semesterpenning betalas inte för semester eller en del av semestern, om arbetstagaren omedelbart innan semestern eller en del av den börjat eller omedelbart efter det att semestern eller en del av den slutat, på grund av strejk eller av någon annan orsak varit borta från arbetet utan tillstånd eller giltigt skäl. Semesterpenning betalas inte heller i samband med semesterersättning, om en arbetstagare underlåter att iaktta uppsägningstiden eller häver en visstidsanställning utan att det finns en viktig orsak till detta eller om anställningsförhållandet hävs eller arbetsavtalet anses hävt.

Tillämpningsanvisning

Hävning under prövotid utgör inte någon grund för att inte betala semesterpenning.

Beloppet av semesterpenning som ska dras av räknas ut med hjälp av formeln

mom. 4 Semesterpenning vid övergång från timavlönad till månadsavlönad

Om en arbetstagare som övergått till att omfattas av detta avtal från att ha omfattats av arbetskollektivavtalet för timavlönade har kvar semester, betalas semesterpenning för den outtagna semesterdelen i samband med lönebetalningen för augusti eller, om övergången sker senare, i samband med den lönebetalning som följer på övergången.

Tillämpningsanvisning

Detta moment gäller enbart sådana timavlönade arbetstagare som övergår från att omfattas av det kommunala arbetskollektivavtalet för timavlönade (TIM-AKA) till att som månadsavlönade arbetstagare omfattas av detta kollektivavtal (FÖRKA).

Exempel 61

• En arbetstagare som har rätt till semester på 38 arbetsdagar blir 1.9 månadsavlönad arbetstagare efter att ha varit timavlönad.
• Arbetstagaren har tagit ut 25 arbetsdagar i semester under maj–juni, och har för dessa dagar även fått semesterpenning i samband med semesterlönen.
• Arbetstagaren ska i samband med lönebetalningen för september betalas semesterpenning för återstoden av semestern (13 arbetsdagar).
• Uträkning: 13 : 38 x hela semesterpenningen

(hela semesterpenningen: 12 månader x 6 procent av den ordinarie månadslönen för juli).

§ 86 Betalning av semesterlön, semesterpenning och semesterersättning

mom. 1 Betalning av semesterlön

Semesterlönen och lönen för sparad ledighet betalas på ordinarie lönebetalningsdag eller, på arbetstagarens begäran, före semestern.

mom. 2 Betalning av semesterpenning

Semesterpenningen betalas i samband med lönebetalningen för augusti, om man inte lokalt kommer överens om något annat. Se kap. 1 § 3 Lokala avtal.

Om anställningen upphör före tidpunkten för lönebetalning för augusti, betalas semesterpenningen i samband med betalningen av semesterlönen eller semesterersättningen.

mom. 3 Semesterlön och semesterersättning vid dödsfall

Om anställningen upphör på grund av dödsfall betalas semesterpenningen och semesterersättningen till dödsboet.

§ 87 Tjänstledighet och sjukfrånvaro

mom. 1 Rätt till tjänstledighet/sjukfrånvaro

En arbetstagare har rätt att få tjänstledighet (sjukfrånvaro), om arbetstagaren på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sitt arbete.

Tillämpningsanvisning

Bestämmelser om det avtal om deltidsarbete som ligger till grund för partiell sjukdagpenning finns i 2 kap. 11 a § i arbetsavtalslagen och i 8 kap. 11 § i sjukförsäkringslagen. På arbetstagare som arbetar deltid på basis av nämnda avtal tillämpas avtalsbestämmelserna om deltidsarbete.

mom. 2 Intyg över arbetsoförmåga

Arbetsoförmåga ska påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan visas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst tre dagar eller, enligt beslut av arbetsgivaren också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än tre dagar, såvida inte den som beviljar sjukfrånvaron av särskilda skäl anser att det också i dessa fall behövs ett läkarintyg. Om arbetsgivaren inte har fått läkarintyget inom en vecka efter att det undertecknades, är sjukfrånvarons första dag oavlönad.

Tillämpningsanvisning

Arbetstagaren ska utan obefogat dröjsmål visa arbetsgivaren ett godtagbart läkarintyg. Arbetstagaren går inte miste om lönen för den första sjukfrånvarodagen om det finns en godtagbar orsak till att läkarintyget inte lämnats in i tid.

mom. 3 Beviljande av sjukfrånvaro

Sjukfrånvaro beviljas utan särskild ansökan för den tid som anges i läkarintyget eller som klargjorts på något annat sätt i enlighet med mom. 2 ovan.

Tillämpningsanvisning

Arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön uppstår när arbetstagarens arbetsförmåga till följd av sjukdom eller olycksfall är så nedsatt att arbetstagaren inte kan utföra arbete enligt sitt arbetsavtal och det inte finns andra hinder för betalning av sjuklön enligt bestämmelserna längre fram i detta kapitel.

Arbetstagaren ska visa upp en tillräckligt tillförlitlig utredning över sin arbetsoförmåga för att få löneförmåner för sjukdomstiden. Arbetsgivaren bedömer arbetstagarens arbetsoförmåga utgående från den utredning arbetstagaren visar upp. Om läkaren bara har skrivit ett intyg om deltagande i undersökningar eller ett intyg utan diagnos eller ICD 10-sjukdomsklassifikationskod som påvisar arbetsoförmåga, har arbetstagaren inte rätt till frånvaro med lön. Om en läkare har skrivit ut ett intyg över arbetsoförmågan retroaktivt, ska detta motiveras av läkaren.

I regel beviljas sjukfrånvaro enligt läkarintyget, som arbetsgivaren kan avvika från av grundad anledning. Ett läkarintyg är dock endast ett sakkunnigutlåtande, där läkaren efter undersökningen bedömer arbetstagarens arbetsförmåga. Om det trots läkarintyget visar sig att arbetstagaren inte har varit arbetsoförmögen utan till exempel har utfört liknande arbete under sjukfrånvaron, har arbetstagaren inte rätt till sjukfrånvaro med lön.

Om ett läkarintyg av grundad anledning inte kan godkännas, kan arbetsgivaren på egen bekostnad sända arbetstagaren att undersökas av en läkare som arbetsgivaren anvisar.

En arbetstagare har rätt till sjukfrånvaro på grund av plötslig tandsjukdom för den arbetstid som behövs för vårdåtgärden, om den plötsliga tandsjukdomen kräver vård under samma dag eller under samma arbetsskift, och arbetstagaren inte kan få vård utom arbetstiden. Arbetsoförmågan och behovet av brådskande vård ska visas med ett intyg av tandläkaren.

Se också § 27 mom. 7: Hälsoundersökningar under arbetstid, på remiss av läkare.

§ 88 Sjuklön

mom. 1 Sjukfrånvaro med lön

En arbetstagare har under ett kalenderår rätt att för sjukfrånvarotid få sin ordinarie lön för högst 60 kalenderdagar och därefter två tredjedelar (⅔) av sin ordinarie lön för högst 120 kalenderdagar.

mom. 2 Förutsättningar för sjuklön

För att sjuklön enligt mom. 1 ska betalas förutsätts att anställningen omedelbart före sjukfrånvaron har pågått utan avbrott i minst 60 kalenderdagar. Om arbetstagarens anställning före sjukfrånvaron har varat kortare tid än 60 kalenderdagar, har arbetstagaren rätt att under samma kalenderår få ordinarie lön under sjukfrånvaron för 14 kalenderdagar, varefter inga löneförmåner betalas.

Tillämpningsanvisning

Varje anställning behandlas separat i fråga om de ovan nämnda karenstiderna. Det faktum att karenstiden uppfylls under sjukfrånvaron berättigar inte till tillämpning av längre lönebetalningstider på den del av sjukfrånvaron som infaller efter att karenstiden uppfyllts.

En deltidsarbetande har samma rätt till sjukfrånvaro som en heltidsanställd.

mom. 3 Lönebetalningen upphör, sjukfrånvaro

För sjukfrånvarotid betalas inte lön efter det att sjukfrånvaro har beviljats sammanhängande i en eller flera perioder för längre tid än 12 månader. Sjukfrånvaron anses vara sammanhängande om den inte har avbrutits av en minst 30 kalenderdagar lång sammanhängande period av arbete.

Tillämpningsanvisning

Det har ingen betydelse om arbetsoförmågan beror på samma sjukdom eller en annan. Sjukfrånvaron anses vara sammanhängande även om till exempel semester eller en period med rehabiliteringsstöd för viss tid (invalidpension för viss tid) eller arbetsprövning som pensionsanstalten bekostar infaller under sjukfrånvaron, eftersom det då inte är fråga om arbete.

mom. 4 Förhöjning av dagslönen under sjukfrånvaro

Om det i arbetstiden ingår söndagsarbete som utförts på ordinarie arbetstid, höjs dagslönen för sjukfrånvaron med ett procenttal som räknats ut i enlighet med § 81 mom. 4 ovan och i vilket endast söndagsarbetets andel beaktas.

Tillämpningsanvisning

Om anställningen har börjat efter 31.3., läggs inte ovan nämnda söndagstillägg till sjuklönen före början av april följande år.

mom. 5 Arbetsoförmåga, avsiktlighet

Om arbetstagaren med avsikt eller genom grov vårdslöshet har orsakat arbetsoförmågan betalas ingen sjuklön.

mom. 6 Förlust av arbetsinkomst vid sjukfrånvaro

Om en arbetstagare har rätt att från något annat håll få ersättning för arbetsinkomstbortfall, betalas endast den del av sjuklönen som överstiger ersättningen. Som ersättning anses i detta fall inte vård, därmed jämförbara kostnader, menersättning, engångsersättning som betalas i stället för denna, och inte heller vårdbidrag enligt 51 § i lagen om olycksfall i arbete och om yrkessjukdomar (459/2015). Sjuklönen betalas dock till fullt belopp om ersättningen grundar sig på en förmån som arbetstagaren frivilligt bekostat eller om arbetstagaren får ersättning på grund av ett sådant olycksfall i arbete som inte har förorsakat sjukfrånvaron i fråga.

mom. 7 Smittsamma sjukdomar

Om en arbetstagare med stöd av 57 § eller 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar (1227/2016) har beordrats att utebli från sitt förvärvsarbete eller att hållas isolerad i syfte att förhindra spridning av en smittsam sjukdom, har arbetstagaren rätt att för frånvarotiden få lön i enlighet med vad som i denna paragraf föreskrivs om sjuklön.

mom. 8 Sjukfrånvaro med lön upphör

Om arbetstagaren har beviljats invalidpension eller rehabiliteringsstöd för viss tid som börjar innan arbetstagarens ovillkorliga rätt till sjukfrånvaro med lön enligt mom. 1 har upphört, upphör den ovillkorliga rätten till sjukfrånvaro med lön, i avvikelse från mom. 1, när invalidpensionen eller rehabiliteringsstödet för viss tid börjar.

Tillämpningsanvisning

I 117 § i lagen om pension för arbetstagare (395/2006) finns det bestämmelser om att retroaktivt beviljad invalidpension eller rehabiliteringspenning på ansökan betalas till arbetsgivaren om arbetsgivaren för samma tid har betalat sjuklön till arbetstagaren. Pensionen eller rehabiliteringspenningen betalas inte till arbetsgivaren för den tid som pensionen ska betalas till sjukförsäkringsfonden och inte heller när arbetsgivaren med stöd av någon annan lag har fått ersättning för den lön som betalats. En förutsättning för att pensionen ska betalas till arbetsgivaren är att pensionsanstalten har underrättats om utbetalningen av pensionen minst två veckor före den dag då pensionen ska betalas.

§ 89 Personskada som förorsakats av brott

Sjuklön kan utan hinder av § 88 mom. 6 ovan betalas till fullt belopp, om orsaken till arbetsoförmågan är en sådan av brott förorsakad personskada för vilken arbetsgivaren har rätt att med stöd av brottsskadelagen (1204/2005) få en ersättning som motsvarar lönen. En förutsättning för att lönen ska betalas är att den målsägande har anmält brottet för polisen, yrkat på åtal eller framställt straffyrkande i ärendet och att denna åtgärd beträffande målsägandebrott inte senare har återkallats. Sjuklönen återkrävs om det på grund av arbetstagarens försummelse inte betalas ersättning till arbetsgivaren enligt ovan nämnda lag.

Tillämpningsanvisning

Om det brott som förorsakat arbetsoförmågan har riktat sig mot arbetstagaren i arbetsuppgifter eller i samband med dessa, till exempel om en patient, vårdtagare eller klient misshandlar en arbetstagare som sköter personen i fråga, betalas sjuklön enligt § 90. Lagen om ersättning för brottsskador av statsmedel tillämpas inte i detta fall, eftersom lagen om olycksfallsförsäkring är primär.

En arbetstagare har rätt att för arbetsoförmåga som förorsakats av brott få dagpenning enligt sjukförsäkringslagen och ersättning enligt lagen om ersättning för brottsskador av statsmedel. Därför bör arbetsgivaren söka ersättning hos både Folkpensionsanstalten och Statskontoret (båda ansökningarna kan lämnas in till Folkpensionsanstalten).

§ 90 Olycksfall i arbete och yrkessjukdom

mom. 1 Olycksfall i arbete och yrkessjukdom, sjukfrånvaro med lön

Om orsaken till arbetsoförmågan är att arbetstagaren vid utförande av arbetsuppgifter råkat ut för ett sådant olycksfall i arbete som avses i lagstiftningen om olycksfallsförsäkring eller om orsaken är en av olycksfallet förorsakad sjukdom, en yrkessjukdom eller våld som berott på arbetsuppgifter, har arbetstagaren rätt att få sin ordinarie lön för högst 120 kalenderdagar och därefter två tredjedelar (⅔) av sin ordinarie lön för högst 120 kalenderdagar.

mom. 2

På sjuklön enligt denna paragraf tillämpas bestämmelserna i § 88 mom. 4 och 6 ovan, men inte de förutsättningar som anges i § 88 mom. 2.

Tillämpningsanvisning

Lönen betalas bara en gång på grund av samma olycksfall (högst 120 + 120 kalenderdagar).

Sjukfrånvaro som beviljats på grund av olycksfall i arbete eller yrkessjukdom minskar inte arbetstagarens rätt att med stöd av § 88 få löneförmåner under sjukfrånvaro på grund av annan sjukdom, lyte eller skada.

mom. 3 Löneförskott vid olycksfall i arbete

Arbetsgivaren kan besluta att lön enligt denna paragraf betalas i förskott innan frågan om ersättning för olycksfall i arbete har avgjorts genom ett beslut som vunnit laga kraft.

mom. 4 Kvittningsrätt vid olycksfall i arbete

Om det inte betalas någon ersättning för arbetsoförmågan med stöd av lagstiftningen om olycksfallsförsäkring eller om ersättningen inte betalas till fullt belopp, bestäms rätten till sjuklön enligt § 88 ovan. Om arbetstagaren då inte har rätt till sjuklön, eller om sjuklönen är mindre än den lön som betalats i förskott, är arbetstagaren skyldig att återbetala förskottet eller den del som överstiger sjuklönen. Återbetalningen kan verkställas genom lönekvittning enligt arbetsavtalslagen.

Tillämpningsanvisning

En arbetstagare har rätt till lön för varje enskilt olycksfall i arbete och varje enskild yrkessjukdom. Ett kalenderårsskifte inverkar inte på den sjuklön som avses i denna paragraf.

Begreppen olycksfall i arbete och yrkessjukdom definieras i lagen om olycksfallsförsäkring och i yrkessjukdomslagen.

§ 91 Graviditetsledighet

mom. 1 Rätt till graviditetsledighet

En arbetstagare har rätt till graviditetsledighet i enlighet med 4 kap. 1 § i arbetsavtalslagen.

mom. 2 Lön under graviditetsledighet

En gravid arbetstagare har rätt att få sin ordinarie lön för en period som omfattar de 40 första vardagarna under graviditetsledigheten, förutsatt att

1. arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i minst 6 månader omedelbart före graviditetsledighetens början och
2. graviditetsledigheten har sökts senast 2 månader före den planerade ledigheten och
3. arbetstagaren visar arbetsgivaren ett i sjukförsäkringslagen avsett intyg som utfärdats av en läkare eller hälsocentral, där det framgår hur länge graviditeten pågått och när nedkomsten beräknas infalla och
4. arbetsgivaren får den graviditetspenning som arbetstagaren har rätt till enligt sjukförsäkringslagen.

Tillämpningsanvisning

När anställningen upphör, upphör också alltid rätten till löneförmåner under graviditetsledighet.

mom. 3 Förhöjning av lönen under graviditetsledighet

På lön under graviditetsledighet tillämpas bestämmelsen om förhöjning av dagslönen under sjukfrånvaro (söndagspåslag) i § 88 mom. 4.

mom. 4 Helhetsplan, graviditets- och föräldraledighet

Den som ansöker om graviditetsledighet och föräldraledighet ska i mån av möjlighet uppge för arbetsgivaren när och i hurdana perioder familjen kommer att utnyttja graviditetsledigheten och föräldraledigheten.

§ 92 Graviditets- och föräldrapenning samt sjukdagpenning

mom. 1 Arbetsgivarens rätt till dagpenning

En arbetsgivare som betalat lön för sjukfrånvaro, graviditets- och föräldraledighet eller för sådan frånvaro enligt lagen om smittsamma sjukdomar (1227/2016) som avses i § 88 mom. 7 ovan har rätt att få motsvarande belopp av dag-, graviditets- eller föräldrapenningen enligt sjukförsäkringslagen eller av ersättningarna enligt lagen om smittsamma sjukdomar.

Tillämpningsanvisning

Om dag-, graviditets- eller föräldrapenning av någon orsak har betalats för en tid under vilken arbetstagaren fått löneförmåner, avdras penningens belopp från lönen.

Om arbetstagaren med stöd av någon annan stats sociala trygghetssystem har rätt till en förmån som motsvarar dagpenning enligt sjukförsäkringslagen eller graviditets- eller föräldrapenning, avdras beloppet av denna förmån från sjuklönen eller lönen under graviditets- eller föräldraledighet. Arbetstagaren är skyldig att ge arbetsgivaren en utredning om socialskyddsförmåner som betalas av en annan stat och som kan inverka på arbetsgivarens lönebetalningsskyldighet.

mom. 2 Underlåtelse att ansöka om dagpenning

För att få löneförmåner under sjukfrånvaro eller graviditets- och föräldraledighet ska arbetstagaren iaktta gällande lagstiftning och övriga bestämmelser om vad som krävs för att man ska få dagpenning eller graviditets- och föräldrapenning enligt sjukförsäkringslagen. Om arbetsgivaren till följd av arbetstagarens försummelse går miste om en förmån, ska löneförmånerna enligt § 88, 90, 91 och 93 i detta kapitel minskas med det belopp som motsvarar förlusten.

§ 93 Särskild graviditetsledighet, föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig

mom. 1 Rätt till ledighet

En arbetstagare har rätt till särskild graviditetsledighet, föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig i enlighet med 4 kap. i arbetsavtalslagen (55/2001).

Tillämpningsanvisning

Särskild graviditetsledighet och ledighet för vård av anhörig är ledigheter utan lön. Också föräldraledighet är ledighet utan lön med undantag av de 32 första vardagarna av föräldraledigheten då arbetstagaren har rätt till sin ordinarie lön när förutsättningarna i § 93 mom. 2 uppfylls.

mom. 2 Lön under föräldraledighet

En arbetstagare har rätt att få sin ordinarie lön för en period som omfattar de 32 första vardagarna av föräldraledigheten, förutsatt att

1. arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i minst 6 månader omedelbart före föräldraledighetens början och
2. föräldraledigheten har sökts senast 2 månader före den planerade ledigheten. Om arbetstagaren ansöker om föräldraledighet för högst 12 vardagar, är förutsättningen för ledighet med lön att ansökan görs minst en månad före den planerade ledigheten. Vid anmälan om ledighet för vård av adoptivbarn ska om möjligt den ovan angivna anmälningstiden iakttas och
3. arbetstagaren visar upp ett intyg över barnets födelse som utfärdats av en läkare eller hälsovårdare eller ett intyg över adoptionens giltighet och
4. lön betalas för ledigheten bara om arbetsgivaren får den föräldrapenning som arbetstagaren har rätt till enligt sjukförsäkringslagen.

Tillämpningsanvisning

Alla fyra förutsättningar måste uppfyllas för att lön ska betalas för ledigheten.

Om arbetsgivaren har betalat lön för ledigheten, men villkoret i punkt 4 inte uppfylls, återkräver arbetsgivaren den betalda lönen.

När anställningen upphör, upphör också alltid rätten till löneförmåner under föräldraledighet.

mom. 3 Förhöjning av lönen under föräldraledighet

På lön under föräldraledighet tillämpas bestämmelsen om förhöjning av dagslönen under sjukfrånvaro (söndagspåslag) i § 88 mom. 4.

mom. 4 Förutsättningar för lön under föräldraledighet

Lön betalas under föräldraledighet bara till den del som arbetstagaren tar ut avlönad föräldraledighet i en följd.

En arbetstagare som tar ut avlönad graviditetsledighet enligt § 91 mom. 2 har rätt till avlönad föräldraledighet enligt § 93 mom. 2 endast om personen tar ut ledigheten i en följd genast efter graviditetsledigheten.

En förälder som inte föder barnet har trots kontinuitetskravet möjlighet att ta ut avlönad föräldraledighet i samband med barnets födelse och resten senare i en följd.

Adoptivföräldrar har trots kontinuitetskravet möjlighet ha avlönad föräldraledighet samtidigt i samband med adoptionen. Resten av den avlönade föräldraledigheten kan tas ut senare i en följd.

Tillämpningsanvisning

Om ett enda barn föds eller adopteras till familjen, kan föräldrarna ha föräldraledighet samtidigt i sammanlagt högst 18 vardagar. Om flera barn föds eller adopteras till familjen på samma gång, kan föräldrarna ha föräldraledighet samtidigt under en tid som bestäms i 9 kap. 8 § 3 mom. i sjukförsäkringslagen (hänvisningsbestämmelse). Andelen föräldraledighet med lön bestäms enligt FÖRKA § 93 mom. 2.

För en arbetstagare med partiell föräldraledighet (4 kap. 2 a § i arbetsavtalslagen, hänvisningsbestämmelse) bestäms anställningsvillkoren och arbetstiden på samma sätt som för en deltidsanställd.

Deltidsarbete som utförts under partiell föräldraledighet avbryter kontinuiteten i en avlönad föräldraledighet enligt § 93 mom. 2.

§ 94 Vårdledighet

mom. 1 Rätt till vårdledighet

En arbetstagare har rätt till oavlönad vårdledighet för att sköta sitt barn eller sitt adoptivbarn i enlighet med 4 kap. 3 § i arbetsavtalslagen.

Tillämpningsanvisning

Arbetstagaren ska meddela arbetsgivaren om vårdledigheten och dess längd inom utsatt tid i enlighet med 4 kap. 3 a § i arbetsavtalslagen.

mom. 2 Avbrytande av vårdledighet på grund av ny graviditetsledighet

Om en arbetstagare under sin vårdledighet på nytt blir graviditetsledig enligt 4 kap. 1 § i arbetsavtalslagen, har hon rätt att avbryta vårdledigheten för den tid graviditetsledigheten varar. Ledighet med lön beviljas för de perioder som avses i § 91 och 93, på de villkor som där anges för lön under graviditetsledighet och under föräldraledighet som tas ut omedelbart efter graviditetsledigheten och på de villkor som anges i § 92 för ansökan om och betalning av graviditets- och föräldrapenning.

Tillämpningsanvisning

Om en arbetstagare avbryter sin vårdledighet på grund av en ny graviditet, upphör den tidigare beviljade vårdledigheten helt. Arbetstagaren återgår då inte senare till den avbrutna vårdledigheten.

Arbetstagaren har rätt till graviditets- och föräldraledighet med lön på grund av den nya graviditeten. Den nya graviditets- och föräldraledigheten ska sökas senast två månader före den planerade ledigheten.

§ 95 Partiell vårdledighet

En arbetstagare har rätt till oavlönad partiell vårdledighet i enlighet med 4 kap. 4 § i arbetsavtalslagen.

Tillämpningsanvisning

Arbetstagaren ska göra en framställning om partiell vårdledighet senast två månader före ledighetens början.

Anställningsvillkoren, såsom lön och arbetstid, för en arbetstagare som har partiell föräldra- eller vårdle

§ 96 Tillfällig vårdledighet

mom. 1 Tillfällig vårdledighet, rätt till tjänstledighet GÄLLER T.O.M. 31.12.2025.

Om en arbetstagares barn eller något annat i arbetstagarens hushåll varaktigt boende barn som inte har fyllt 10 år eller arbetstagarens eget barn med funktionsnedsättning insjuknar plötsligt, har arbetstagaren rätt till tillfällig vårdledighet under högst 4 arbetsdagar åt gången för att ordna vård för eller sköta barnet. Samma rätt har också en förälder som inte bor i samma hushåll som barnet. De som har rätt till tillfällig vårdledighet kan ha sådan ledighet under samma kalenderperiod, men inte samtidigt.

Tillämpningsanvisning

Tillfällig vårdledighet är i första hand avsedd för ordnande av vård för ett barn. Först då det inte finns möjligheter till detta, kan arbetstagaren själv stanna hemma för att sköta barnet. Först måste det utredas om barnet kan skötas på det normala vårdstället eller om någon annan i samma hushåll kan sköta barnet. Avgörande är de faktiska vårdmöjligheterna.

Med ett barn med funktionsnedsättning avses, oberoende av ålder, en person vars vårdbehov är jämförbart med ett barn under 10 år och som på grund av funktionsnedsättningen blir så hjälplös vid ett plötsligt insjuknande att han eller hon inte kan ta hand om sig själv. Som barn med funktionsnedsättning betraktas framför allt barn med intellektuell funktionsnedsättning men också, beroende på hur grav funktionsnedsättningen är, barn med rörelsenedsättning eller hjärn-, syn- eller hörselskada. Ett barn med funktionsnedsättning avser inte ett kroniskt sjukt barn (t.ex. med diabetes, allergi eller astma). En kronisk sjukdom kan ändå leda till ett tillstånd där det sjuka barnet bör anses ha en funktionsnedsättning.

Till exempel ett barn med svår hjärtsjukdom eller diabetes kan ha en funktionsnedsättning på det sätt som avses i avtalet. Arbetstagaren är skyldig att vid behov med läkarintyg visa att hans eller hennes över 10-åriga barn har en funktionsnedsättning på det sätt som sägs ovan.

Tjänstledigheten kan vara högst 4 arbetsdagar, varav lön betalas för högst 3 kalenderdagar i rad. Kortare tjänstledigheter än så används när behov av fyra arbetsdagars ledighet inte kan visas. Frånvarons längd ska alltid bedömas från fall till fall med beaktande av bland annat möjligheterna att ordna vård samt sjukdomens art. Om barnets sjukdom pågår längre än 4 arbetsdagar, kan man på ansökan bevilja prövningsbaserad oavlönad tjänstledighet.

mom. 1 Tillfällig vårdledighet, rätt till tjänstledighet GÄLLER FRÅN 1.1.2026

Om en arbetstagares barn eller något annat i arbetstagarens hushåll varaktigt boende barn som inte har fyllt 12 år eller arbetstagarens eget barn med funktionsnedsättning insjuknar plötsligt, har arbetstagaren rätt till tillfällig vårdledighet under högst 4 arbetsdagar åt gången för att ordna vård för eller sköta barnet. Samma rätt har också en förälder som inte bor i samma hushåll som barnet. De som har rätt till tillfällig vårdledighet kan ha sådan ledighet under samma kalenderperiod, men inte samtidigt.

Tillämpningsanvisning

Tillfällig vårdledighet är i första hand avsedd för ordnande av vård för ett barn. Först då det inte finns möjligheter till detta, kan arbetstagaren själv stanna hemma för att sköta barnet. Först måste det utredas om barnet kan skötas på det normala vårdstället eller om någon annan i samma hushåll kan sköta barnet. Avgörande är de faktiska vårdmöjligheterna.

Med ett barn med funktionsnedsättning avses, oberoende av ålder, en person vars vårdbehov är jämförbart med ett barn under 12 år och som på grund av funktionsnedsättningen blir så hjälplös vid ett plötsligt insjuknande att han eller hon inte kan ta hand om sig själv. Som barn med funktionsnedsättning betraktas framför allt utvecklingsstörda barn men också, beroende på hur grav funktionsnedsättningen är, barn med rörelsenedsättning eller hjärn-, syn- eller hörselskada. Ett barn med funktionsnedsättning avser inte ett kroniskt sjukt barn (t.ex. med diabetes, allergi eller astma). En kronisk sjukdom kan ändå leda till ett tillstånd där det sjuka barnet bör anses ha en funktionsnedsättning. Till exempel ett barn med svår hjärtsjukdom eller diabetes kan ha en funktionsnedsättning på det sätt som avses i avtalet. Arbetstagaren är skyldig att vid behov med läkarintyg visa att hans eller hennes över 12-åriga barn har en funktionsnedsättning på det sätt som sägs ovan.

Tjänstledigheten kan vara högst 4 arbetsdagar, varav lön betalas för högst 3 kalenderdagar i rad. Kortare tjänstledigheter än så används när behov av fyra arbetsdagars ledighet inte kan visas. Frånvarons längd ska alltid bedömas från fall till fall med beaktande av bland annat möjligheterna att ordna vård samt sjukdomens art. Om barnets sjukdom pågår längre än 4 arbetsdagar, kan man på ansökan bevilja prövningsbaserad oavlönad tjänstledighet.

mom. 2 Lön under tillfällig vårdledighet

För tillfällig vårdledighet betalas ordinarie lön för högst tre på varandra följande kalenderdagar räknat från barnets insjuknande. Om barnet insjuknar mitt under ett arbetsskift, betalas lön för högst de 3 följande kalenderdagarna. En förutsättning för betalning av lön är att båda föräldrarna förvärvsarbetar utanför hemmet eller att den andra föräldern på grund av något faktiskt hinder inte har möjlighet att delta i vården av barnet eller att det är fråga om en ensamförsörjare. Som faktiskt hinder betraktas sjukhusvård, fullgörande av värnplikt, deltagande i repetitionsövningar i reserven eller vistelse på annan ort på grund av resa eller studier.

Tillämpningsanvisning

Den dag som följer efter dagen då barnet insjuknat är den första här avsedda avlönade dagen, oberoende av om barnet har insjuknat på arbetstagarens lediga dag eller mitt under en arbetsdag. Om barnet insjuknar mitt under en arbetsdag, betalas i allmänhet lön för denna dag till slutet av arbetsskiftet, och den följande arbetsdagen efter dagen för insjuknandet är den här avsedda första avlönade tjänstledighetsdagen. Avlönad tid är de 3 följande kalenderdagarna efter dagen för insjuknandet, oberoende av om de är arbetsdagar eller inte.

Om barnet insjuknar på en arbetsdag, och arbetstagaren denna dag inte alls kommer till arbetet, är denna dag den första avlönade tjänstledighetsdagen.

Med förälder avses också make, maka eller sambo som deltar i vårdnaden av sin makes, makas eller sambos barn i samma hushåll.

Med arbete utanför hemmet avses sådant arbete som utförs utanför hemmet och som personen i fråga får sin huvudsakliga utkomst av. Till exempel en privatföretagares make/maka kan få avlönad vårdledighet, om företagaren inte har sin arbetsplats hemma eller i omedelbar närhet av hemmet.

Om den ena av makarna studerar på annan ort, men till exempel på grund av veckoslut eller semester eller av någon annan liknande orsak är hemma när barnet insjuknar, har den andra maken eller makan inte rätt till avlönad vårdledighet.

På motsvarande sätt, om den ena av makarna vid fullgörande av värnplikt eller vapenfri tjänst eller civiltjänst är hemma i de situationer som avses i mom. 2 i denna paragraf på grund av permission eller hemmaboende eller av någon annan liknande orsak, har den andra maken eller makan rätt till tillfällig vårdledighet endast till den del som hans eller hennes arbetstid och den tid som krävs för fullgörandet av ovan nämnda tjänst överlappar varandra. Om ingen annan kan ta hand om barnet och till exempel makarnas arbetsskift med eventuella restider delvis överlappar varandra, blir det fråga om en här avsedd avlönad tjänstledighet. Det samma gäller om den ena av makarna är förhindrad att sköta barnet på grund av till exempel arbetsresa eller sjukhusvistelse.

Exempel 62

En arbetstagares barn har plötsligt insjuknat natten mot fredag och arbetstagaren stannar på fredagen hemma för att sköta barnet. Lördag och söndag är ordinarie lediga dagar för arbetstagaren. Lön betalas högst för tre på varandra följande kalenderdagar, dvs. fredag, lördag och söndag. Arbetstagaren har rätt till ledighet för högst 4 på varandra följande arbetsdagar för att ordna vård för eller sköta barnet, dvs. fredag, måndag, tisdag och onsdag, varav måndag, tisdag och onsdag är oavlönade.

Exempel 63

En arbetstagares arbetsskift (nattskift) börjar kl. 23.00 och slutar kl. 7.00. Makens arbetstid börjar klockan 8.00 och slutar kl. 16.15. Arbetstagaren har inte rätt till tillfällig vårdledighet, eftersom maken kan ta hand om barnet under nattskiftet.

mom. 3 Meddelande om tillfällig vårdledighet

Arbetsgivaren ska omedelbart underrättas om den tillfälliga vårdledigheten och om orsaken till den. Vid behov ska det klargöras att den andra föräldern inte utnyttjar rätten till tillfällig vårdledighet samtidigt.

Tillämpningsanvisning

Med tillförlitlig utredning över ett barns plötsliga insjuknande avses till exempel ett intyg av en hälsovårdare eller någon annan utredning som arbetsgivaren godkänner.

§ 97 Frånvaro av familjeskäl

mom. 1 Frånvaro av tvingande familjeskäl

En arbetstagare har rätt till oavlönad tillfällig frånvaro från arbetet på grund av tvingande familjeskäl enligt 4 kap. 7 § i arbetsavtalslagen.

mom. 2 Frånvaro för vård av familjemedlem

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om frånvaro för vård av familjemedlem eller någon annan närstående i enlighet med 4 kap. 7 a § i arbetsavtalslagen.

mom. 3 Frånvaro för vård av anhörig

En arbetstagare har enligt 4 kap. 7 b § i arbetsavtalslagen rätt till oavlönad ledighet för vård av anhörig.

§ 98 Tjänstledighet enligt lagen om studieledighet

mom. 1 Anställning i huvudsyssla

Vid tillämpning av lagen om studieledighet betraktas anställningen som huvudsyssla om den ordinarie arbetstiden i genomsnitt är minst 19 timmar i veckan.

Tillämpningsanvisning

Bestämmelser om studieledighet finns i lagen (273/1979) och förordningen (864/1979) om studieledighet.

mom. 2 Avbrytande av studieledighet på grund av graviditets- och föräldraledighet

En arbetstagare som är gravid eller som genomgått en förlossning har rätt att avbryta en beviljad studieledighet för högst 105 vardagar på grund av graviditetsledighet och/eller föräldraledighet. Huruvida lön betalas under ledigheterna bestäms enligt § 91 och 93. Den tjänstledighet som beviljats för studieledigheten fortsätter omedelbart efter graviditets- och/eller föräldraledigheten, om något av studieledigheten kvarstår. Arbetstagaren har rätt att på ansökan i ett senare skede ta ut den del av studieledigheten som infallit under avbrottet (högst 105 vardagar).

§ 99 Kompletterande utbildning

Arbetsgivaren kan bestämma att en arbetstagare ska delta i utbildning eller också kan arbetsgivaren bevilja tjänstledighet på arbetstagarens ansökan. Om arbetstagaren ålagts att delta i utbildningen står arbetsgivaren för utbildningskostnaderna samt för färdkostnader och dagtraktamenten enligt bilaga 2 (ersättning för resekostnader). Om arbetstagaren på ansökan har beviljats tjänstledighet för utbildningen beslutar arbetsgivaren samtidigt om tjänstledigheten är avlönad eller oavlönad och om arbetsgivaren deltar i utbildnings- och resekostnaderna.

Tillämpningsanvisning

Se § 27 mom. 5 om inräknande av utbildning i arbetstiden.

§ 100 Tjänstledighet med lön

mom. 1 Tjänstledighet för repetitionsövningar i reserven

Till den som kallats till repetitionsövningar i reserven eller med stöd av 67 § i lagen om räddningsväsendet (379/2011) till befolkningsskyddsutbildning betalas för den tid som åtgår till repetitionsövningarna eller befolkningsskyddsutbildningen den ordinarie lönen minskad med beloppet av reservistlönen eller motsvarande ersättning. De som deltar i andra övningar beviljas ledighet utan lön enligt arbetsgivarens prövning.

mom. 2 Tjänstledighet vid jubileer och bemärkelsedagar

Följande dagar är avlönade lediga dagar när de infaller på en arbetsdag: egen 50- eller 60-årsdag, egen vigseldag, samt begravningsdag eller gravsättning av urna för maken/makan, en förälder, makens/makans förälder eller ett barn, en bror eller en syster och uppbådsdag i enlighet med värnpliktslagen.

Tillämpningsanvisning

Med make/maka likställs här även sambo och partner i ett registrerat partnerskap.

mom. 3 Tjänstledighet, prövningsbaserad

Arbetsgivaren kan bevilja prövningsbaserad tjänstledighet på arbetstagarens begäran. I fråga om tjänstledighet som beviljats av någon annan orsak än de som anges i detta kapitel är det arbetsgivaren som avgör om och i vilken omfattning lön ska betalas för ledigheten. Detsamma gäller frånvaro av någon annan giltig orsak när tjänstledighet inte har beviljats.

Tillämpningsanvisning

Med prövningsbaserad tjänstledighet avses sådan tjänstledighet som arbetsgivaren inte är skyldig att bevilja enligt lag eller avtalsbestämmelser, till exempel på grund av sjukdom, olycksfall, graviditet eller förlossning.

Vid övervägande av om prövningsbaserad tjänstledighet ska beviljas bör man beakta ändamålsenlighetssynpunkter, såsom möjligheten att få arbetsuppgifterna skötta under denna tid.

mom. 4 Deltagande i beslutande organ

För medlemsorganisationerna rekommenderas att arbetstagare som är medlemmar i de nedan nämnda organisationernas högsta beslutande organ beviljas möjlighet att delta i organens möten utan att få avdrag från lönen för ordinarie arbetstid, förutsatt att mötena behandlar kollektivavtalsärenden och det med tanke på medlemsorganisationens verksamhet är möjligt att vara frånvarande från arbetet.

Tillämpningsanvisning

De beslutande organ som avses i detta moment är

• Offentliga sektorns union JAU/ årsmötet, styrelsen
• Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL rf / representantskapet, styrelsen
• Fackförbundet Jyty rf / förbundsfullmäktige, förbundsstyrelsen
   
• Förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns utbildade FOSU rf / kongressen, styrelsen
• Undervisningssektorns fackorganisation OAJ rf / fullmäktige, styrelsen
• Teknik och hälsa FKT rf / representantmötet, styrelsen
   
• FFC/representantskapet, styrelsen
• STTK/representantskapet, styrelsen
• Akava/förbundsmötet, styrelsen

§ 101 Tjänstledighet utan lön

Tjänstledighet för andra ändamål än de som anges ovan i detta kapitel beviljas av arbetsgivaren enligt prövning.

Tillämpningsanvisning

Avtalsparterna anser det i allmänhet inte vara ändamålsenligt att en tjänstledighet som omfattar samtliga arbetsdagar i en vecka beviljas endast för arbetsdagarna. Det är rimligt att inkludera en ledig dag i en tjänstledighet som omfattar över hälften av veckans arbetstid. Tjänstledighet kan dock inte beviljas för längre tid än vad arbetstagaren anhållit om. Om ansökan i ett sådant fall måste avslås, bör arbetsgivaren upplysa arbetstagaren om att tjänstledighet kan beviljas om arbetstagaren ansöker om ledighet för hela veckan.

Det finns skäl för arbetsgivaren att omfatta en så enhetlig praxis som möjligt i fråga om beviljande av prövningsbaserad tjänstledighet.

Exempel 64

• En arbetstagare har anhållit om prövningsbaserad oavlönad tjänstledighet för ett privat ärende från måndag till fredag.
• Arbetsgivaren returnerar ansökan och meddelar att oavlönad tjänstledighet kan beviljas om arbetstagaren anhåller om ledighet från måndag till söndag.

Exempel 65

•  En arbetstagare med periodarbetstid har anhållit om prövningsbaserad oavlönad tjänstledighet från tisdag till lördag.
• Eftersom de återstående dagarna i kalenderveckan inte är arbetsdagar enligt tabellen för avbruten period, returnerar arbetsgivaren ansökan och meddelar att oavlönad tjänstledighet kan beviljas om arbetstagaren anhåller om ledighet från måndag till söndag.

Exempel 66

• En arbetstagare har anhållit om prövningsbaserad oavlönad tjänstledighet från torsdag till fredag.
• Arbetsgivaren beviljar ledigheten utan lön enligt ansökan.

§ 102 Personalens representanter, allmänt

mom. 1 Fackombudsverksamhet, tillämpningsområde

Bestämmelserna i detta kapitel tillämpas på fackombudsverksamheten i de organisationer som har undertecknat detta kollektivavtal.

mom. 2 Fackombudssystemets syfte

Syftet med fackombudssystemet är att främja iakttagandet av kollektivavtalen, att ändamålsenligt, rättvist och snabbt lösa meningsskiljaktigheter mellan arbetsgivaren och arbetstagaren samt att bevara arbetsfreden.

mom. 3 Arbetarskyddsfullmäktig

Bestämmelserna i detta kapitel tillämpas på en arbetarskyddsfullmäktig till de delar som nämns separat.
Utöver vad som överenskommits i detta avtal och i avtalet om gemensamma bestämmelser för KT:s företagssektor bestäms arbetarskyddsfullmäktigens ställning i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006).

mom. 4 Personalens representanter

Med personalens representanter avses i detta kapitel fackombuden (§ 103) och de arbetarskyddsfullmäktiga.

§ 103 Fackombud

mom. 1 Huvudfackombud och fackombud

Med huvudfackombud och fackombud avses en sådan arbetstagare som en organisation vilken undertecknat detta kollektivavtal eller dess registrerade underförening har utsett till sin representant för att sköta de uppgifter som avses i detta kapitel.

Tillämpningsanvisning

I samarbetslagen (1333/2021) finns bestämmelser om fackombudets ställning som företrädare för personalgrupper i de medlemsorganisationer och ärenden som omfattas av samarbetslagen.

mom. 2 Ersättare för huvudfackombud och fackombud

Vad som i detta avtal sägs om fackombud gäller även huvudfackombud, om inte något annat uttryckligen anges, samt huvudfackombudens och fackombudens ersättare under den tid då dessa enligt ett meddelande till arbetsgivaren sköter fackombudsuppdraget.

mom. 3 Krav på fackombud

Ett fackombud ska vara insatt i förhållandena på arbetsplatsen.

§ 104 Rätt att välja fackombud

mom. 1 Rätt att tillsätta fackombud

Följande organisationer har rätt att tillsätta ett fackombud: 
JHL rf / JAU 
Jyty rf / JAU
FOSU / FKT rf
FOSU / OAJ rf och
FOSU rf

Tillämpningsanvisning

Om medlemsorganisationen har anställda som hör till FOSU:s medlemsförbund OAJ rf eller FKT rf, har FOSU rf rätt att bland OAJ rf:s och FKT rf:s medlemmar utse fackombud som representerar FOSU rf.

Jyty rf och JHL rf har bägge rätt att utse ett fackombud.

mom. 2 Fackombudets anställningsförhållande

Fackombudet ska vara anställd hos arbetsgivaren på sin arbetsplats, såvida det inte är fråga om ett gemensamt fackombud enligt § 3 i kollektivavtalet om gemensamma bestämmelser för KT:s företagssektor.

mom. 3 Antal fackombud

Om en i mom. 1 avsedd organisation med rätt att välja fackombud föreslår val av fler än ett fackombud, ska ett lokalt avtal ingås med arbetsgivaren om antalet fackombud i enlighet med kap. 1 § 3 i detta kollektivavtal. Om inget enhälligt förhandlingsresultat om antalet fackombud nås, kan ärendet hänskjutas till förhandlingar och avtal mellan KT och organisationen i fråga.

§ 105 Val av fackombud

mom. 1 Val av fackombud

Fackombudsval kan förrättas under arbetstid och på arbetsplatsen på det sätt som avtalas lokalt.

mom. 2 Meddelande om val av fackombud

Arbetsgivaren ska ges ett skriftligt meddelande om vilka fackombud som valts.

§ 106 Fackombudets rättigheter och skyldigheter

Fackombudets rättigheter börjar efter att arbetsgivaren har fått ett ovan avsett meddelande, och mandattiden slutar när arbetsgivaren meddelats att ett nytt fackombud valts. Fackombudet representerar den organisation som utsett honom eller henne.

§ 107 Fackombud och huvudfackombud, uppgifter

mom. 1 Fackombudets uppgifter

Ett fackombud ska för att tillgodose fackombudssystemets syfte övervaka att kollektivavtalen tillämpas och att arbetsfreden består samt förmedla information och meddelanden mellan parterna i anknytning till fackombudsverksamheten. Fackombudet ska också delta i förhandlingar om lokala avtal.

mom. 2 Uppgiftsfördelning mellan fackombud och huvudfackombud

Om det i medlemsorganisationen har valts både ett fackombud och ett huvudfackombud, avtalas lokalt om deras uppgiftsfördelning och tidsanvändning i samband med de förhandlingar som avses i § 104 ovan i enlighet med kap. 1 § 3. Vad som sägs ovan och nedan om fackombud gäller även huvudfackombud om ett sådant valts separat.

§ 108 Fackombudets rätt att få och skyldighet att ge uppgifter

mom. 1 Fackombudets rätt att få uppgifter

Ett fackombud har rätt att få statistiska uppgifter om antalet arbetstagare, deras genomsnittliga inkomstnivå och inkomstnivåutvecklingen, om utredningar som gäller detta görs för arbetsgivarens bruk.

Tillämpningsanvisning

Ett fackombud har rätt att en gång per kalenderår få följande uppgifter om de arbetstagare som fackombudet representerar:

• efternamn och förnamn
• tidpunkten då nyanställda och uppsagda arbetstagare har tillträtt sin anställning
• uppgiftsbeteckning eller motsvarande
• den verksamhetsenhet där arbetstagaren arbetar.

Uppgifterna ges om de arbetstagare vars medlemskap i organisationen som fackombudet representerar är känt för arbetsgivaren genom inkasseringen av medlemsavgift eller genom arbetstagarens fullmakt.
Bestämmelser om rätten att få uppgifter om löner och lönesystemet finns i § 13 mom. 2 i lönekapitlet i detta kollektivavtal under rubriken Personalrepresentanternas rätt att få information.  

Fackombudet ska hålla dessa uppgifter som han eller hon har fått ta del av för sitt uppdrag konfidentiella.

mom. 2 Arbetsavtal

Ett fackombud har rätt att kontrollera de skriftliga arbetsavtalen, av vilka bland annat anställningens längd och grunden för visstidsanställning framgår, för de arbetstagare som hör till den organisation fackombudet representerar.

mom. 3 Skyldighet att ge uppgifter

Om det uppstår meningsskiljaktigheter eller oklarheter om lönen eller någon annan anställningsfråga för en arbetstagare som fackombudet representerar, är fackombudet och arbetsgivaren skyldiga att ge varandra de uppgifter som är av betydelse för att fallet ska kunna utredas.

§ 109 Fackombudets ställning

mom. 1 Fackombudets skyldigheter

Ett fackombud har skyldighet att iaktta de bestämmelser som gäller fackombudets anställningsförhållande samt de övriga förpliktelser som följer av anställningen.

Tillämpningsanvisning

Ett fackombud får inte på grund av sitt fackombudsuppdrag grundlöst försättas i en annan ställning än de övriga arbetstagarna.

mom. 2 Fackombudets anställningsskydd och efterskydd

Bestämmelser om anställningsskydd för fackombud finns i 7 kap. 10 § i arbetsavtalslagen. Fackombudets uppsägningsskydd vid överlåtelse av rörelse följer bestämmelserna om förtroendeombud i 13 kap. 4 § i arbetsavtalslagen.

Bestämmelserna om anställningsskydd tillämpas i sex månader efter avslutat uppdrag som fackombud.

§ 110 Personalrepresentantens tidsanvändning

mom. 1 Fackombudets tidsanvändning

Om inget annat avtalas lokalt i enlighet med kap. 1 § 3, ska fackombudet ges en regelbunden befrielse från arbetet enligt följande:

Om fackombudet representerar färre än 5 arbetstagare, sköts fackombudsuppgifterna i första hand vid sidan om fackombudets egna arbetsuppgifter. När mängden uppgifter kräver det och fackombudet inte kan utföra sina fackombudsuppgifter i samband med sina ordinarie arbetsuppgifter, ska tillfällig eller regelbunden befrielse från arbetsuppgifterna reserveras.

Ett fackombud som representerar minst 600 arbetstagare är fackombud i huvudsyssla.

Tillämpningsanvisning

Fackombudets regelbundna befrielse från arbetsuppgifterna är i första hand avsedd för skötseln av vanliga eller återkommande fackombudsuppgifter. Fackombudet kan för en viss tid beviljas ytterligare befrielse från arbetsuppgifterna om någon uppgiftshelhet tillfälligt kräver mycket tid av fackombudet och detta inte redan har kunnat beaktas i den regelbundna befrielsen. En sådan situation kan till exempel uppstå i samband med förhandlingar om ändringar i enlighet med samarbetslagen eller förhandlingar om justeringspotter i enlighet med underteckningsprotokollet.

Fackombudsutbildning som beviljats som tjänstledighet med lön förbrukar inte den regelbundna befrielsen.

Protokollsanteckning

Bestämmelser om tidsanvändningen för en arbetarskyddsfullmäktig finns i kollektivavtalet om gemensamma bestämmelser för KT:s företagssektor. Arbetarskyddsfullmäktigens tidsanvändning ska åtminstone motsvara den som anges i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006).

§ 111 Utrymme och kontorsutrustning för fackombudet

Med beaktande av verksamhetens omfattning och fackombudsuppgifternas mängd och art ska ett lämpligt utrymme ställas till fackombudets förfogande där fackombudet kan förvara handlingar och kontorsutrustning för skötseln av fackombudsuppgifterna. Dessutom ska fackombudet anvisas en plats för de diskussioner som är nödvändiga för fackombudsuppdraget. Arbetsgivaren ska ge fackombudet de gällande kollektivavtalsböckerna.

Tillämpningsanvisning

För skötseln av fackombudsuppgifterna ska fackombudet också ges tillgång till arbetsplatsens ordinarie kontorsutrustning och annan utrustning. Till denna utrustning räknas också telekommunikationsutrustning med program och internetförbindelse (e-post) som allmänt används på arbetsplatsen. Vid bedömningen av vad som hör till den ordinarie kontorsutrustningen beaktas organisationens storlek, hur omfattande uppgifter fackombudet har, vad som behövs för uppgifterna och hur mycket tid de tar. De praktiska arrangemangen avtalas lokalt inom organisationen.

§ 112 Ersättning för inkomstbortfall till ett fackombud

Arbetsgivaren ska ersätta de inkomster som huvudfackombudet eller fackombudet går miste om för att han eller hon under arbetstid deltar i förhandlingar med representanter för arbetsgivaren eller fullgör uppdrag som överenskommits med arbetsgivaren.

§ 113 Ersättning till ett fackombud och en arbetarskyddsfullmäktig

mom. 1 Ersättningens storlek

Huvudfackombudet eller (om ingen sådan har utsetts) ett fackombud i motsvarande ställning betalas en i den ordinarie lönen ingående ersättning för arbetet som fackombud enligt följande:

Den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen betalas en ersättning som hör till den ordinarie lönen och som bestäms enligt antalet anställda som arbetarskyddsfullmäktigen representerar:

Tillämpningsanvisning

Ersättningen betalas, utom vid meddelat sjukdomsfall, till ett enda fackombud för en organisation eller en enda arbetarskyddsfullmäktig åt gången. Om ett huvudfackombud valts betalas ersättningen till huvudfackombudet.

mom. 2 Ersättning till fackombudets ersättare

Ersättning betalas också till fackombudets ersättare när ersättaren enligt meddelande till chefen sköter fackombudsuppdraget i minst två veckor.

Tillämpningsanvisning

Ersättningen betalas från och med att arbetsgivaren har fått ett skriftligt meddelande om att ersättaren börjar sköta fackombudets uppgifter.

mom. 3 Lokalt avtal om fackombudsersättning

Fackombudsersättning kan med stöd av ett lokalt avtal betalas till något annat fackombud i stället för till huvudfackombudet.

§ 114 Permittering av arbetstagare

Permittering av arbetstagare regleras i 5 kap. i arbetsavtalslagen.

§ 115 Arbetsavtalets upphörande

mom. 1 Arbetsavtalets upphörande och förfarande vid upphävande av arbetsavtal

Arbetsavtalets upphörande och förfarandet vid upphävande av arbetsavtal regleras i arbetsavtalslagen.

mom. 2 Beslut om invalidpension

En anställning upphör utan uppsägning och uppsägningstid när den behöriga pensionsanstalten har beslutat bevilja arbetstagaren full invalidpension som gäller tillsvidare. Detta sker vid utgången av den kalendermånad under vilken arbetstagarens ovillkorliga rätt till sjuklön enligt § 88 eller 90 i kapitlet om tjänstledighet har upphört eller, om arbetsgivaren fått del av beslutet vid en senare tidpunkt, vid utgången av månaden för delfåendet.

Tillämpningsanvisning

Detta moment gäller inte sjukpension som beviljas av FPA, delinvalidpension, partiellt rehabiliteringsstöd för viss tid eller rehabiliteringsstöd för viss tid (sjukpension/invalidpension för viss tid). Vid dessa fortsätter arbetstagarens anställning, men arbetstagaren har inte sjukfrånvaro som avses i kollektivavtalet utan tjänstledighet. Rehabiliteringsstödet kan beviljas antingen som full rehabiliteringspenning eller som partiell rehabiliteringspenning vid sidan av förvärvsarbete på deltid.

mom. 3 Avgångsålder

Enligt 6 kap. 1 a § i arbetsavtalslagen upphör en arbetstagares anställning utan uppsägning och uppsägningstid vid utgången av den kalendermånad under vilken arbetstagaren uppnår den lagstadgade avgångsåldern, om inte arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens om att förlänga anställningsförhållandet.

Tillämpningsanvisning

Om en arbetstagare vill avsluta sitt anställningsförhållande innan avgångsåldern uppnås, ska arbetsavtalet sägas upp enligt normalt uppsägningsförfarande och med normal uppsägningstid. Uppsägningstiden bestäms enligt den tid som anställningen fortgått utan avbrott. Uppsägningstiderna anges i 6 kap. 3 § i arbetsavtalslagen. Uppsägningstiden börjar löpa dagen efter den dag då uppsägningen meddelas eller delges. För de arbetstagare som vill gå i pension före den lagstadgade avgångsåldern rekommenderar avtalsparterna att ett meddelande om detta ges till arbetsgivaren senast 3 månader före den önskade pensioneringen.

§ 1 Tillämpning av lönegrupperna

Lönegrupperingen i denna bilaga tillämpas vid fastställande av de individuella grundlönerna för den månadsavlönade personal som omfattas av FÖRKA, om inte något annat avtalats i något annat av KT:s kollektivavtal.

Yrkesbeteckningar och uppgifter

En lönegrupp kan innehålla flera olika beteckningar och uppgifter. Alla uppgifter och beteckningar som förekommer i medlemsorganisationerna finns dock inte med i lönegrupperna.  

Rätt lönegrupp hittar man i allmänhet genom att jämföra arbetstagarens beteckning och/eller arbetsuppgifter med de kriterier som beskriver lönegruppen. Samma beteckning kan förekomma i flera lönegrupper. Då ska den grupp väljas där nivån motsvarar arbetstagarens uppgifter.

Anställda utanför lönesättningen

Om man inte heller genom jämförelse hittar en lämplig lönegrupp står arbetstagaren utanför lönesättningen, och då tillämpas § 13 mom. 2 vid bestämningen av arbetstagarens grundlön.

Kollektivavtalet tillämpas inte på medlemsorganisationernas ledning och inte heller på anställda i motsvarande ställning som representerar arbetsgivaren. Dessa personer står utanför lönesättningen och deras löner bestäms genom direktörsavtal eller arbetsavtal.

Grundlönenivå

I lönesättningen anges endast en minimigrundlön i varje lönegrupp (se § 13 mom. 1), dvs. den lön som minst ska betalas till en arbetstagare med grundläggande arbetsuppgifter, yrkesskicklighet och arbetsresultat. För lönegrupperna anges inte någon övre gräns. Minimigrundlönen för följande lönegrupp i lönesättningen utgör ingen övre gräns utan kan överskridas, och arbetstagarens grundlönenivå bestäms utgående från en värdering enligt lönesystemet.

Avdrag för avsaknad av kompetens

Absoluta kompetenskrav som påverkar lönen finns bara i vissa av lönegrupperna, främst i de grupper där behörigheten har fastställts i lag eller förordning eller om uppgifternas svårighetsgrad allmänt kräver en viss utbildningsnivå. Endast för dem som hör till dessa grupper kan grundlönen sänkas enligt § 14 på grund av avsaknad av utbildning eller kompetens som krävs.  

Om det i samband med lönegruppen endast anges att uppgifterna i allmänhet kräver en viss examen, är avsikten endast att ange nivån för uppgifterna. Detta är inte ett uttryckligt krav för att lönegruppen ska kunna tillämpas och ger därför inte heller anledning till sänkning av grundlönen.

Vid avdrag för avsaknad av kompetens följs en enhetlig praxis i fall som är jämförbara.

§ 2 Minimilön

mom. 1 Minimigrundlön

För en heltidsarbetande och fullt arbetsför person som fyllt 17 år är minimigrundlönen per månad för ordinarie arbetstid inklusive naturaförmåner 1 799,87 euro från 1.5.2025, 1 852,87 euro från 1.10.2025 och 1 894,93 euro från 1.8.2026.  

Minimigrundlönen tillämpas på praktikanter, personer i därmed jämförbar ställning och sommararbetare när anställningen varat i tre månader. I anställningsförhållanden som är kortare än tre månader avtalas lönen genom arbetsavtal.

Tillämpningsanvisning

Med praktikanter och personer i därmed jämförbar ställning avses personer som under ledning av arbetsgivaren eller arbetsgivarens representant utför praktiskt arbete i arbetsavtalsförhållande med sikte på att inhämta sådana kunskaper, färdigheter och erfarenheter som behövs i vissa uppgifter.

Som arbetspraktikant betraktas bland annat en person som inte har yrkesutbildning inom området i fråga och inte heller tidigare arbetserfarenhet, och som till exempel utför arbeten som det går relativt lätt och snabbt att lära sig, för det mesta tillsammans med andra arbetstagare.

mom. 2 Minimigrundlön för sommararbetare

Minimigrundlönen för en sommararbetare är 50 procent av den minimigrundlön som betalas för arbetet enligt kollektivavtalet. Med sommararbetare avses skolelever, studerande eller andra personer utan yrkesexamen eller yrkeskunskap inom området, vilka anställts som sommararbetare för viss tid under semesterperioden 2.5–30.9.

Tillämpningsanvisning

Syftet med bestämmelsen är att förbättra möjligheterna att ordna sommararbeten. Bestämmelsen tillämpas inte på en studerande som inom sitt eget yrkesområde anställs som vikarie för en arbetstagare.  

§ 3 Sysselsättningsverksamhet

mom. 1 Lön för sysselsättningsverksamhet

Lönen för en arbetstagare inom verksamhet i sysselsättningssyfte bestäms enligt lönekapitlet i detta avtal så att grundlönen är lägre i samma mån som arbetsförmågan är nedsatt, såvida man inte genom arbetsavtalet kommit överens om någon annan lönegrund med arbetstagaren.

Tillämpningsanvisning

Bestämmelser om verksamhet i sysselsättningssyfte för personer med funktionsnedsättning eller nedsatt arbetsförmåga finns i 27 d § 3 mom. i socialvårdslagen (68/2002). Denna bestämmelse tillämpas bland annat på arbetscentraler och liknande arbetslivsförberedande centraler som ordnar verksamhet för att hjälpa personer med funktionsnedsättning eller nedsatt arbetsförmåga att komma in på den öppna arbetsmarknaden.

mom. 2 Anställningens upphörande i sysselsättningsverksamhet

Utöver vad som i övrigt föreskrivs i lagstiftning och andra bestämmelser kan arbetsgivaren säga upp en arbetstagare på den grund som anges i 27 d § 5 mom. i socialvårdslagen.

mom. 3 Sjuklön i sysselsättningsarbete

En arbetstagare har rätt till sjukfrånvaro med lön enligt bestämmelserna om tjänstledighet i § 88–90 i detta avtal, om orsaken till arbetsoförmågan är en annan än den sjukdom eller skada som ligger till grund för sysselsättningsverksamheten. Om orsaken till arbetsoförmågan är den sjukdom eller skada som ligger till grund för sysselsättningsverksamheten, betalas ingen lön under sjukfrånvaron.

Lednings-, chefs- och expertuppgifter

Minimigrundlönen för de arbetstagare i lednings-, chefs- och expertuppgifter som omfattas av detta kollektivavtal bestäms enligt lönegrupperna nedan. Kollektivavtalet tillämpas inte på medlemsorganisationernas ledning och inte heller på anställda i motsvarande ställning som representerar arbetsgivaren. (Se kap. 1 § 2 punkt 1).  

Kontors- och kundservicepersonal

Minimigrundlönen för arbetstagare med kontors- och kundbetjäningsarbete bestäms enligt lönegrupperna nedan.

Grundläggande serviceuppgifter (social- och hälsovård) inom FÖRKA

Kostservicepersonal

Städservice

Uppgifter inom tekniska sektorn

Textilvård

1 § Allmänt  

mom. 1    

För en resa som arbetet förutsätter (arbetsresa) betalas i resekostnadsersättning färdkostnadsersättning, dagtraktamente, måltidsersättning, logiersättning, nattreseersättning och kursdagtraktamente.

mom. 2

Som resekostnader betraktas de extra utgifter som arbetstagaren har haft med anledning av arbetsresan.

§ 2 Arbetsresa

Såsom arbetsresa som berättigar till resekostnadsersättning betraktas en resa som företas i arbetsgivarens ärenden och som baserar sig på ett förordnande av arbetsgivaren.

Tillämpningsanvisning

En resa från arbetstagares bostad till arbetsplatsen och tillbaka betraktas inte som arbetsresa. En resa från bostaden till en verksamhets-, arbets- eller mötesplats och tillbaka berättigar inte till ersättningar enligt denna bilaga.  

En arbetsresa baserar sig på ett reseförordnande av arbetsgivaren. Reseförordnandet utfärdas före resan. En arbetsresa förutsätter resande utanför arbetsplatsen. Med arbetsplats avses den fasta arbetsplats där arbetstagaren arbetar eller, om arbetstagaren på grund av arbetets karaktär inte har en fast arbetsplats, motsvarande plats.

§ 3 Totalkostnader

mom. 1

Arbetsresor ska företas på så kort tid och till så låga totalkostnader som möjligt med hänsyn till att resan och uppgifterna ska kunna utföras på ett ändamålsenligt sätt. Vid bedömningen av totalkostnaderna ska man utöver färdkostnadsersättning och dagtraktamente också beakta en eventuell arbetstidsvinst.

Tillämpningsanvisning

Den som utfärdar reseförordnandet ska vid behov på förhand fastslå vad som i det aktuella fallet är det mest ändamålsenliga och för medlemsorganisationen förmånligaste resesättet. I annat fall avgörs frågan i efterhand av den som godkänner reseräkningen. Tillstånd att använda egen bil för arbetsresor har i praktiken endast den betydelsen att det underlättar detta övervägande som ett slags förhandsställningstagande.

mom. 2

För en arbetsresa betalas inte ersättning till ett större belopp än vad som skulle ha betalats om resan hade företagits på det i mom. 1 avsedda sätt som är förmånligast för medlemsorganisationen. 

§ 4 Egentliga färdkostnader

mom. 1

Ersättning betalas för färdbiljetter samt för plats- och sovplatsbiljetter, fraktavgifter och övriga med dessa jämförbara nödvändiga avgifter i anslutning till den egentliga resan.

mom. 2

Parkeringsavgifter för bil på flygfält och järnvägsstation och vid hotellinkvartering ersätts enligt kvitto, dock högst för tre dagar per resa. Andra parkeringsavgifter för bil ersätts inte.

Tillämpningsanvisning

Som nödvändiga avgifter anses inte till exempel försäkringspremier. Om arbetstagaren har fått betala olika avgifter för transporten av arbetsredskap eller andra föremål som han eller hon har varit tvungen att ha med sig, ersätts det betalda beloppet.

§ 5 Ersättningsgrunder för färdkostnader

Färdkostnadsersättning betalas enligt följande grunder:

§ 6 Ersättning för färdkostnader

mom. 1

För en arbetsresa som företas med ett fordon som arbetstagaren äger eller innehar betalas ersättning enligt följande: 

Tillämpningsanvisning

Förhöjda ersättningar för släpvagn och för transport av tunga maskiner osv. kan komma i fråga också samtidigt. 

§ 7 Förutsättningar för betalning av dagtraktamente

Dagtraktamente betalas för en arbetsresa som inte hör till de sedvanliga arbetsuppgifterna och uppmätt längs allmänt använd färdväg sträcker sig längre än 15 km från arbetstagarens bostad respektive arbetsplats, utgående från var arbetsresan börjar och slutar.

§ 8 Resedygn

mom. 1    

Ett resedygn som används som grund vid fastställandet av dagtraktamente utgörs av en 24-timmarsperiod, som börjar när arbetstagaren ger sig av från sin arbetsplats eller sin bostad och slutar när arbetstagaren återvänder till arbetsplatsen eller bostaden.

mom. 2

Arbetsresan anses dock ännu inte vara avslutad när arbetstagaren återvänder till sin arbetsplats endast för att inlämna eller byta arbetsredskap, ta emot nya arbetsorder eller sköta andra jämförbara kortvariga arbetsuppgifter, förutsatt att arbetstagaren därefter omedelbart fortsätter arbetsresan.

§ 9 Timgränser för partiellt och för fullt dagtraktamente

mom. 1

Partiellt dagtraktamente betalas när en arbetsresa har varat

1. över 8 timmar, eller
    
2. över 6 timmar, om mer än 3 timmar av resan har infallit mellan kl. 16.00 och kl. 7.00.

mom. 2    

Fullt dagtraktamente betalas när en arbetsresa har varat över 12 timmar.

mom. 3

När en arbetsresa har varat längre än ett resedygn, och den tid som åtgått till arbetsresan överskrider det sista fulla resedygnet med över 2 timmar, betalas för detta ofullständiga resedygn ett nytt dagtraktamente i form av partiellt dagtraktamente om den överskjutande tiden uppgår till högst 12 timmar, och i form av fullt dagtraktamente om den överskjutande tiden är mer än 12 timmar. 

Exempel 67

• En arbetsresa börjar på tisdag kl. 6.00 och slutar på torsdag kl. 15.00.
   
• Resedygnet räknas ut enligt följande:

• Denna resa omfattade två fulla resedygn och ett ofullständigt resedygn som varade mindre än 12 timmar.
   
• För resan betalas två fulla dagtraktamenten och ett partiellt.

§ 10 Dagtraktamentets storlek

Som fullt dagtraktamente betalas 53,00 euro och som partiellt dagtraktamente 24,00 euro för varje resedygn som berättigar till respektive dagtraktamente.

§ 11 Nedsatt dagtraktamente

Om arbetstagaren under något resedygn har fått eller skulle ha haft möjlighet att få kostnadsfri lunch och middag eller sådan lunch och middag som ingår i färdbiljettens eller hotellrummets pris, betalas dagtraktamentet för detta resedygn nedsatt med 50 procent. I fråga om partiellt dagtraktamente räcker det med en enda måltid för att dagtraktamentet ska minskas.

Tillämpningsanvisning

Dagtraktamentet minskas inte om det i priset på ett hotellrum eller i någon annan helpension ingår frukost, kaffe på dagen eller kaffe på kvällen. 

§ 12 Måltidsersättning

Om dagtraktamente inte betalas för en arbetsresa som har varat över 6 timmar, men arbetstagaren har intagit en måltid på egen bekostnad någon annanstans än på sitt sedvanliga måltidsställe och på ett avstånd av minst 10 km från sin arbetsplats eller sin bostad, betalas 13,25 euro i måltidsersättning. Måltidsersättning betalas inte om arbetsresan hör till arbetstagarens sedvanliga arbetsuppgifter.  

Tillämpningsanvisning

Sedvanligt måltidsställe är det fråga om när arbetstagaren kan välja måltidsställe och inta en måltid till sedvanliga kostnader. För måltid någon annanstans än på sedvanligt måltidsställe ska arbetstagaren vid behov visa upp ett kvitto eller någon annan utredning över kostnaderna. Utredningen inverkar dock inte på ersättningens storlek. Vägkost ersätts inte.

§ 13 Förutsättningar för logiersättning

mom. 1    

Logiersättning betalas utöver dagtraktamente i enlighet med ett verifikat som ett inkvarteringsföretag utfärdat eller något annat tillförlitligt verifikat. Om måltidsförmåner ingår i logiavgiften, betalas ersättning endast för priset på rummet.

mom. 2

Om medlemsorganisationen anordnar logi som uppfyller skäliga krav, ska denna logi utnyttjas. Om arbetstagaren inte utnyttjar den logi som medlemsorganisationen erbjuder, betalas i logiersättning endast det belopp som motsvarar kostnaderna för den logi som medlemsorganisationen har ordnat.

Tillämpningsanvisning

Bestämmelsen gäller i allmänhet endast ersättningar till ett inkvarteringsföretag. Vidare kan det bli fråga om så kallade vilrum hos andra organisationer, för vilka organisationen debiterar en ersättning även om det inte är fråga om ett inkvarteringsföretag. Om det i inkvarteringsavgiften ingår måltider utöver frukost, betalas logiersättning enbart för priset på rummet. I inkvarteringsrörelsens räkning ska det finnas en specifikation över de måltider som ingår i räkningen och för vilka arbetstagaren har debiterats.

När medlemsorganisationen betalar ett helpensionspaket i vilket ingår både kost och logi, betalas till arbetstagaren ett nedsatt dagtraktamente. Om medlemsorganisationen betalar enbart för logi, betalas till arbetstagaren ett icke nedsatt dagtraktamente.

Ersättningen uppgår högst till det fastställda maximibeloppet, om inte medlemsorganisationen av särskilda skäl beslutar något annat.

mom. 3

En förutsättning för logiersättning är att arbetstagaren på grund av arbetsresa eller arbetsuppgifter har befunnit sig på inkvarteringsorten eller på någon annan ort än hemorten minst 4 timmar mellan kl. 21.00 och kl. 7.00 och att arbetstagaren på grund av detta varit tvungen att logera någonstans.

§ 14 Nattresepenning

mom. 1    

Nattresepenning på 16,00 euro betalas för ett sådant till dagtraktamente berättigande resedygn av vilket mer än 12 timmar har åtgått till en arbetsresa, förutsatt att minst 4 timmar infallit mellan kl. 21.00 och kl. 7.00.  

Tillämpningsanvisning

Nattresepenning betalas till exempel när arbetstagaren övernattar hos släktingar.

mom. 2

Nattresepenning betalas inte, om

1.  arbetstagaren får logiersättning
    
2. arbetstagaren får särskild ersättning för sovplats på tåg eller för hyttplats på båt, eller om resan företas med båt eller tåg där passagerarna har möjlighet att bo
    
3. arbetstagaren på grund av fri logi som medlemsorganisationen anordnar inte i övrigt har några övernattningskostnader.

15 § Resor till utbildning

Om deltagande i utbildning kräver resa, kan arbetstagaren på ansökan beviljas tjänstledighet eller ges ett reseförordnande för detta ändamål.  

Tillämpningsanvisning

Om arbetsgivaren ger ett reseförordnande för deltagande i utbildning, fastställs ersättningarna för resekostnader enligt denna bilaga.

Om arbetstagaren på ansökan har beviljats tjänstledighet, ska arbetsgivaren i beslutet samtidigt avgöra om ledigheten är oavlönad eller avlönad eller om partiell lön ska betalas och i vilken omfattning arbetsgivaren eventuellt deltar i övriga kostnader. Som kostnader betraktas de egentliga utbildningskostnaderna och/eller resekostnaderna. 

§ 16 Allmänt

I fråga om betalningen av färdkostnadsersättning, dagtraktamente och hotellersättning iakttas bestämmelserna i § 1–8 och § 13 mom. 2. 

§ 17 Dagtraktamente och hotellersättning vid resor till utlandet

Dagtraktamenten och hotellersättningar vid utlandsresor betalas till samma belopp som för statstjänstemän. Beloppen fastställs årligen av skattemyndigheten.

§ 18 Dagtraktamente

mom. 1

Dagtraktamentet bestäms enligt det land eller område där resedygnet avslutas. Om resedygnet avslutas på en båt eller i ett flygplan, fastställs dagtraktamentet enligt det land eller område från vilket båten eller flygplanet senast har avgått eller till vilket båten eller flygplanet först anländer efter avfärden från Finland.

mom. 2

För den tid av en arbetsresa som överskrider det sista fulla resedygnet, betalas dagtraktamente enligt följande:

1. 35 procent av dagtraktamentet för det sista fulla resedygn som avslutats utomlands, om resedygnet överskrids med mer än 2 timmar
    
2. 65 procent av dagtraktamentet för det sista fulla resedygn som avslutats utomlands, om resedygnet överskrids med mer än 12 timmar
    
3. för den tid som överskrider ett fullt resedygn som avslutats i Finland, i enlighet med bestämmelserna om inrikesdagtraktamente.

mom. 3

Om den till arbetsresan använda totaltiden underskrider 24 timmar, betalas dagtraktamente i enlighet med bestämmelserna och beloppen för inrikesresor. Om arbetsresan emellertid har varat över 15 timmar och personen under denna tid på grund av arbetet eller av någon annan giltig orsak har vistats över 5 timmar på utländsk mark, bestäms dagtraktamentet enligt landet eller området i fråga.

mom. 4

För båtseminarier samt konferens- och utbildningskryssningar betalas dagtraktamente i enlighet med gällande lagstiftning och andra bestämmelser om inrikesresor.

§ 19 Nedsatt dagtraktamente och hotellersättning

mom. 1

Kostnadsfria måltider minskar utrikesdagtraktamentet på det sätt som anges i § 11.

Tillämpningsanvisning

En kostnadsfri måltid minskar sådana dagtraktamenten på 35 procent som anges i § 18 mom. 2 punkt 1 och två kostnadsfria måltider minskar sådana dagtraktamenten på 65 procent som anges i punkt 2.

mom. 2

Hotellersättning betalas mot räkning. Ersättningen omfattar rummets grundpris, eventuell skatt och fast betjäningsavgift.  

mom. 3

En förutsättning för betalning av hotellersättning är att arbetstagaren har befunnit sig på hotellorten minst 4 timmar mellan kl. 21.00 och kl. 7.00.

§ 20 Ersättning för vissa kostnader

Såsom kostnader för arbetsresa ersätts dessutom följande utgifter:

1. myndighetsavgifter
    
2. pass- och visumavgifter samt nödvändiga läkemedels- och vaccinationsavgifter
    
3. anlitande av taxi till eller från flygbolagskontoret eller flygplatsen när det är uppenbart nödvändigt, ekonomiskt eller ändamålsenligt med tanke på omständigheterna
    
4. premie för en resgodsförsäkring upp till 840,94 euro av försäkringsbeloppet samt premie för en engångsresenärsförsäkring som har tecknats för en högst 31 dagar lång arbetsresa för arbetstagaren, till den del försäkringen berättigar till kostnadsersättningar på grund av sjukdomsfall under resa, olycksfall eller annullering av eller avbrott i resan, eller premie på högst 50,46 euro för en resenärsförsäkring som arbetstagaren har tecknat för ett helt år
    
5. till researrangemangen och arbetsuppgifterna hörande nödvändiga telefon- och telefaxutgifter på sakliga grunder
    
6. hyra för förvaringsfack vid hotellinkvartering
    
7. övriga jämförbara obligatoriska kostnader.

§ 21 Reseförskott

En arbetstagare har rätt till förskott för en arbetsresa. För en arbetsresa som varar kortare tid än 24 timmar behöver dock förskott på dagtraktamentet inte betalas.

§ 22 Reseräkning

mom. 1

En reseräkning ska göras upp på en reseräkningsblankett eller med ett reseräkningsprogram som godkänts av medlemsorganisationen. I räkningen ska det ingå en redogörelse för resans syfte, resesättet, reserutten samt ankomst- och avresetiden (datum och klockslag) för varje ort. På räkningen ska dessutom anges enligt vems beslut arbetsresan har företagits.

mom. 2

Till reseräkningen ska fogas verifikat över uppkomna kostnader i de fall då verifikat stått att få.

§ 23 Inlämning av reseräkning och betalning av ersättningar

mom. 1

En reseräkning ska utan dröjsmål lämnas in efter resans slut. Reseräkningen ska i mån av möjlighet lämnas in senast inom 2 månader efter resan lämnas in till den person som ska godkänna räkningen.  

mom. 2 

Ersättningar för resekostnader ska betalas inom 2 månader från det reseräkningen har lämnats in.

§ 1 Tillämpningsområde och ordinarie arbetstid

Bestämmelserna i denna bilaga tillämpas på arbete som arrangerats i enlighet med 6 § i arbetstidslagen, som utförs under dygnets samtliga timmar alla dagar i veckan och där den ordinarie arbetstiden per arbetsskift och dygn är 8 timmar och i medeltal 36 timmar per vecka under en ettårsperiod, och där arbetsskiften avlöser varandra regelbundet och växlar vid på förhand överenskomna tidpunkter.

Tillämpningsanvisning

Den mest ändamålsenliga ett år långa utjämningsperioden är 1.5–30.4, eftersom semestern ska tas ut mellan 2.5 och 30.4 och årsarbetstiden bestäms enligt semesterns längd.

§ 2 Årsarbetstid

mom. 1

Den årliga arbetstiden bestäms utgående från semesterns längd enligt följande:

mom. 2

Om semestern avviker från de nämnda antalen semesterdagar är årsarbetstiden 7,2 timmar kortare för varje semesterdag som överskrider den nämnda rätten till semester och 7,2 timmar längre för varje semesterdag som underskrider den nämnda rätten till semester.

mom. 3

Arbetstiden utjämnas till de nämnda årsarbetstiderna under en period på fem år.

mom. 4

Årsarbetstiderna gäller endast dem som under hela utjämningsperioden utför kontinuerligt treskiftsarbete.

§ 3 Arbetsdygnets och arbetsveckans början

Ett arbetsdygn inleds när morgonskiftet börjar och en arbetsvecka inleds när måndagens morgonskift börjar.

§ 4 Femskiftssystem

mom. 1 

En veckoarbetstid på i medeltal 36 timmar genomförs med ett femskiftssystem, vid behov med ett fyrskiftssystem.

mom. 2

För att arbetstiden ska jämnas ut till i medeltal 36 timmar per vecka under ett års tid ges de anställda, utöver ledigheten per vecka och veckans andra lediga dag, en extra ledig dag (8 timmar) för varje 7 arbetsskift som utförs som ordinarie arbete. Ledighet per vecka, veckans andra lediga dag och extra lediga dagar ska räknas in i det årliga femskiftssystemet.

mom. 3 

Till arbetstagare som under kalenderåret tillfälligt arbetar i kontinuerligt treskiftsarbete ges extra lediga dagar på det sätt som anges i mom. 2. Tidpunkten för extra lediga dagar avtalas lokalt.

Tillämpningsanvisning

I femskiftssystemet sköts ett arbete av 5 personer. Under ett dygn arbetar 3 personer och 2 är lediga.  
Semester ges enligt ett rullande system.

Femskiftssystemet bygger på följande arbetstidsuträkning:

Om inrättningen tillämpar kontinuerligt treskiftsarbete hela året, är den årliga driftstiden 365 x 24 timmar = 8 760 timmar.

I femskiftssystemet är årsarbetstiden för ett skift därmed 8 760 timmar: 5 = 1 752 timmar, dvs. 219 arbetsskift

Eftersom det för anställda som hela utjämningsperioden arbetar i kontinuerligt treskiftsarbete har avtalats en årsarbetstid som är bunden till semesterns längd, ska det i arbetsskiftsförteckningen till exempel för en person med 30 semesterdagar och en årsarbetstid på 1 664 timmar antecknas ledighet i stället för arbetsskift enligt följande:

1 752 - 1 664 = 88 timmar = 11 lediga dagar; den årliga arbetsskyldigheten är alltså totalt 219 - 11 = 208 arbetsskift.

Om årsarbetstiden är 1 678,4 eller 1 606,4 timmar antecknas på motsvarande sätt lediga dagar enligt följande:

1 752 - 1 678,4 = 73,6 timmar. 72 timmar = 9 lediga dagar; årlig arbetsskyldighet totalt 219 - 9 = 210 arbetsskift. De återstående 1,6 timmarna ledighet utjämnas inom fem år.

1 752 - 1 606,4 = 145,6 timmar. 18 friskift = 144 timmar; årlig arbetsskyldighet totalt 219 - 18 = 201 arbetsskift. De återstående 1,6 timmarna ledighet utjämnas inom fem år.

Arbetsskiftsförteckningen görs upp i perioder på 20 dygn. I varje period ingår 12 arbetsskift och 8 lediga dagar. När arbetsskiftsförteckningen görs upp på detta sätt blir varje anställds genomsnittliga arbetstid 33,6 timmar per vecka, vilket är det samma som antalet driftstimmar dividerat med antalet anställda, dvs. 168:5 = 33,6 timmar. Eftersom den genomsnittliga ordinarie arbetstiden ska vara 36 timmar uppstår en 2,4 timmars ”skuld” per vecka för varje anställd. På grund av detta ska semestrarna läggas in i arbetsskiftsförteckningen i stället för arbetsskift och lediga dagar på så sätt att den årliga arbetstiden nås.

För att den årliga arbetstiden ska fyllas kan fyllnadsskift behövas.

Också andra arbetsskiftsförteckningar som uppfyller de allmänna förutsättningarna för kontinuerligt treskiftsarbete kan användas.

Om en anställd mitt under en utjämningsperiod permanent övergår till en annan arbetstidsform eller om anställningen upphör mitt under en utjämningsperiod, ska arbetstidsunderskott arbetas in som fyllnadsskift och outtagna lediga dagar ska om möjligt tas ut innan arbetstidsformen byts eller anställningen upphör. Om outtagna lediga dagar inte kan tas ut, betalas för varje outtagen ledig dag en timlön för 8 timmar som räknats ut enligt § 11. 

§ 5 Frånvaro som likställs med arbetstid

Som ordinarie arbetsskift utförda i kontinuerligt treskiftsarbete betraktas, med undantag av semester, de frånvarodagar för vilka arbetstagaren har rätt att få lön och högst 7 kalenderdagar oavlönad frånvaro som arbetsgivaren godkänt.

§ 6 Hur arbete i andra arbetstidsformer inverkar på årsarbetstiden

Årsarbetstiden förlängs med ett arbetsskift (8 timmar) för varje 136 timmar som utförts i andra arbetstidsformer. 

Tillämpningsanvisning

Bestämmelsen gäller till exempel en situation där en anställd som i regel utför kontinuerligt treskiftsarbete på grund av produktionsstopp tillfälligt övergår till allmän arbetstid (dagarbete). Under den tillfälliga omplaceringen tillämpas bestämmelserna om allmän arbetstid till exempel på arbetstidsersättningar.  
När en anställd arbetat minst 272 timmar i en annan arbetstidsform förlängs den årliga arbetstiden med 16 timmar. 

§ 7 Arbetstidsarrangemang under söckenhelgsveckor

mom. 1

Långfredag, annandag påsk, Kristi himmelsfärdsdag, midsommarafton eller på någon annan dag än lördag eller söndag infallande nyårsdag, trettondag, första maj, självständighetsdag, julafton, juldag eller annandag jul förkortar inte årsarbetstiden, utan för varje sådan dag betalas oförhöjd timlön för 7,2 timmar, också då arbetstagaren enligt arbetsskiftsförteckningen varit ledig under söckenhelgen i fråga, förutsatt att arbetstagaren haft full ordinarie arbetstid under söckenhelgsveckan.

Tillämpningsanvisning

Den ordinarie arbetstiden under en söckenhelgsvecka anses vara fullständig också i de fall då den är ofullständig på grund av semester, graviditets- eller föräldraledighet med lön eller sjukfrånvaro med lön.

mom. 2

Om det är ändamålsenligt med tanke på inrättningens verksamhet kan en dag som avses i mom. 1 ges som ledig dag. I så fall betalas inte penningersättning enligt mom. 1.

§ 8 Helgaftonsersättning

För arbetstimmar som utförs kl. 00.00–18.00 på påsklördagen, midsommarafton och på julafton som infaller någon annan dag än söndag betalas i helgaftonsersättning utöver den ordinarie lönen en oförhöjd timlön eller ges motsvarande ledighet.

§ 9 Definition av och ersättning för övertids- och mertidsarbete

mom. 1 Övertidsarbete per dygn

Övertidsgränsen per dygn är 8 timmar.

För de 2 första övertidstimmarna per dygn betalas en med 50 procent förhöjd timlön och för varje följande övertidstimme per dygn en med 100 procent förhöjd timlön. Ersättningen kan också ges i form av motsvarande ledighet.

mom. 2 Övertidsarbete per vecka

Övertidsarbete per vecka kan uppstå endast om en anställd som utför kontinuerligt treskiftsarbete mitt under veckan permanent byter från ett skift till ett annat eller om arbetstidsformen ändras mitt under veckan från treskiftsarbete till dagarbete (annan arbetstidsform) eller tvärtom. Övertid per vecka är då arbete som överstiger antalet veckotimmar i den arbetsskiftsförteckning enligt vilken arbetstagaren under veckan arbetat mest och som inte är övertidsarbete per dygn.

För de 5 första övertidstimmarna per vecka betalas en med 50 procent förhöjd timlön och för varje följande övertidstimme per vecka eller dygn en med 100 procent förhöjd timlön. Ersättningen kan också ges i form av motsvarande ledighet.

Exempel 68

• En avbytare, som under arbetsveckan arbetat 4 dagar (mån–tor) med allmän arbetstid och en kvällstur på fredagen i treskiftsarbete, arbetar kl. 15.00–7.00 på sin lediga dag (lördag). 
   
• Avbytaren har arbetat mest enligt arbetsskiftsförteckningen med allmän arbetstid, vilket innebär att övertidsgränsen per vecka är 38 h 15 min.
   
• Sammanlagt uppgår arbetstimmarna till 56, varav 8 timmar är övertidsarbete per dygn som utförts kl. 23–07 (100 %). 38 h 15 min är ordinarie arbetstid.
   
• 9,75 h är övertid per vecka:1,75 h på fredag och 8 h på lördag (5 h 50 % och 4,75 h 100 %).
   
• På fredag och lördag ersätts arbete i treskift enligt bestämmelserna om skiftarbete, i kvällsskift kl. 15–23 betalas kvällsskiftstillägg och i nattskift kl. 23–07 betalas nattskiftstillägg som ingår i den timlön för en arbetstagare i arbetsavtalsförhållande på basis av vilken övertidsersättningen (§ 11 mom. 2) räknas ut.
   
• Divisorn för timlönen är 158 (§ 11 mom. 1). 
   

mom. 3 Övertid i skiftarbete

Med övertid i skiftarbete avses sådant arbete under utjämningsperioden som utförs utöver mertid i skiftarbete och som inte är övertid per dygn eller per vecka.

För övertid i skiftarbete betalas en med 100 procent förhöjd timlön. Alternativt kan ersättningen ges i form av motsvarande kompensationsledighet

Tillämpningsanvisning

Också för en arbetstagare som utför kontinuerligt treskiftsarbete under en del av utjämningsperioden (1.5–30.4) är tröskeln för övertid i skiftarbete 104 timmar under utjämningsperioden.

mom. 4 Mertid i skiftarbete

Med mertid i skiftarbete avses arbetstimmar som utförs under dagar som enligt arbetsskiftsförteckningen är lediga dagar och som inte på förhand antecknats som fyllnadsskift och som inte överskrider 104 timmar under utjämningsperioden och som inte utgör övertid per dygn eller vecka.  

För mertid i skiftarbete betalas en med 65 procent förhöjd timlön eller ges motsvarande kompensationsledighet. 

Exempel 69

• En arbetstagare i treskiftsarbete arbetar kl. 15–07 på en lördag som är en ledig dag.
   
• De första 8 timmarna är mertid i skiftarbete (65 %) och följande 8 timmar är övertid per dygn (2 h 50 % och 6 h 100 %).
   
• I kvällsskift kl. 15–23 betalas kvällsskiftstillägg och i nattskift kl. 23–07 betalas nattskiftstillägg som ingår i den timlön för en arbetstagare i arbetsavtalsförhållande på basis av vilken övertidsersättningen och söndagsersättningen (kl. 18–07) räknas ut. 

mom. 5 Mertidsarbete per kalenderår

Arbetsgivaren kan i enlighet med bilaga 4 under ett kalenderår erbjuda arbetstagaren 6 timmar annat arbete utöver den ordinarie arbetstiden samt anvisa 6 timmar mertidsarbete i anknytning till kompetensutveckling. Arbetstagaren har rätt att neka till dessa mertidstimmar.

För detta mertidsarbete betalas en enkel timlön.

§ 10 Arbetsskiftsförteckning

mom. 1

Arbetsskiftsförteckningen ska iakttas, om det inte finns en grundad anledning att ändra den. I mån av möjlighet ska man inhämta arbetstagarens samtycke till ändringen, och den som berörs av ändringen ska alltid så fort som möjligt underrättas på ett efter förhållandena lämpligt sätt. Att arbetstimmar får karaktären av övertidsarbete eller mertid i skiftarbete utgör i sig ingen grundad anledning till att ändra arbetsskiftsförteckningen.

mom. 2

En arbetstagare som på grund av tvingande hinder inte kan infinna sig i arbetet på sitt skift ska så snart som möjligt underrätta sin chef om detta. När en person uteblir eller uteblivit från sitt arbetsskift bör man i första hand försöka få någon annan än en anställd som nyss avslutat sitt arbetsskift som ersättare.

§ 11 Uträkning av timlön och arbetstidsersättningar samt tidpunkten då ersättningar ska ges

Uträkning av timlön
mom. 1   

Den timlön som behövs för uträkning av ersättningar för övertids-, mertids-, söndags-, lördags- och helgaftonsarbete och arbete under friskift samt för övertid och mertid i skiftarbete och arbete under outtagna lediga dagar får man genom att dividera kalendermånadens ordinarie lön med 158. 

mom. 2    

För kvällsskift betalas 15 procent och för nattskift 30 procent i skifttillägg. Ersättningen räknas ut enligt mom. 1.  

Skifttillägget räknas med i timlönen, som höjs med 50, 65 eller 100 procent, om övertidsarbete, övertid och mertid i skiftarbete samt söndagsarbete utförs vid en tidpunkt då skifttillägg betalas.

mom. 3 Tidpunkten för givande av ersättningar

Ersättningarna ska betalas senast månaden efter att det arbete som berättigar till ersättning har utförts.

§ 12 Semester

mom. 1  

En arbetstagare som permanent arbetar i kontinuerligt treskiftsarbete och vars arbetstid bestäms som årsarbetstid tjänar in full semester.

mom. 2

Vid semester räknas dygnet börja vid den tidpunkt som anges i § 3.

mom. 3

Lokalt kan man avtala med fackombudet om att semester inleds först när det arbetsdygn som följer på ett nattskift börjar.

mom. 4

Som semesterdagar för arbetstagare som arbetar i kontinuerligt treskiftsarbete under hela utjämningsperioden räknas förutom arbetsdagar också det antal lediga dagar som behövs för att årsarbetstiden ska kunna jämnas ut i enlighet med § 2 ovan. Man kan då avvika från bestämmelserna i mom. 1–3 som gäller semesterns tidpunkt och kontinuitet i § 77 i semesterkapitlet i FÖRKA med det förbehållet att 20 semesterdagar ska förläggas till semesterperioden och semestern ska vara sammanhängande, om det inte med tanke på att arbetet ska hållas igång är nödvändigt att den del av semestern som överstiger 10 semesterdagar tas ut vid en annan tidpunkt under semesterperioden i en eller flera delar.

§ 13 Tillämpning av arbetstidskapitlet i FÖRKA

Utöver vad som i denna bilaga bestäms om arbetstid i kontinuerligt treskiftsarbete iakttas tillämpliga bestämmelser i arbetstidskapitlet i FÖRKA. 

Arbetsgivaren kan under ett kalenderår erbjuda arbetstagaren 6 timmar annat arbete utöver den ordinarie arbetstiden samt anvisa 6 timmar mertidsarbete i anknytning till kompetensutveckling. Kompetensutveckling kan vara utveckling av verksamheten på arbetsplatsen eller upprätthållande och förbättring av arbetstagarnas färdigheter och arbetsförmåga i syfte att förbättra produktiviteten och resultaten i arbetet.  

Kompetensutveckling kan till exempel vara utbildning, coachning eller utvecklingsevenemang för hela personalen eller enskilda enheter. Med kompetensutveckling avses inte exempelvis introduktion av en ny arbetstagare i början av anställningen eller normal utbildning i användningen av nya redskap eller arbetsmetoder på arbetsplatsen.  

Arbetsgivaren och fackombudet kan ingå ett lokalt avtal om avvikande fördelning av timmarna.

Mertidsarbete av ovanstående typ kan inte förläggas till söckenhelger eller veckoslut under söckenhelgsveckor. I periodarbete kan denna arbetstid inte förläggas till söckenhelgsveckor.  

Arbetsgivaren ska erbjuda eller anvisa mertidsarbete i ett så tidigt skede som möjligt. Innan arbetet utförs ska arbetstagaren informeras om att det är fråga om mertidsarbete enligt denna bilaga. Arbetstagaren har rätt att neka till dessa arbetstimmar.  

Mertidstimmarna kan förläggas så att ett arbetsskift eller en arbetsdag förlängs med högst två timmar per dag. Timmarna kan även förläggas till en separat dag. Om mertidstimmar förläggs till ett veckoslut, rekommenderar avtalsparterna att mertidsarbetet är minst 4 timmar.  

För dessa arbetstimmar betalas en enkel timlön och eventuella ersättningar för obekväm arbetstid i enlighet med kollektivavtalet.  

Arbetstidsbank inom tillämpningsområdet för FÖRKA

§ 1 Sparande av arbetstidsersättningar i en arbetstidsbank

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan i enlighet med FÖRKA § 41 mom. 2 avtala om möjlighet att spara arbetstidsersättningar som ges i form av kompensationsledighet. Med stöd av bestämmelsen kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att sparade arbetstidsersättningar kan tas ut som längre sammanhängande ledigheter (arbetstidsbank). Arrangemanget baserar sig alltid på frivillighet.

Avtalet om att spara kompensationsledighet ska alltid ingås skriftligt. Avtalet kan gälla tills vidare eller för en viss tid. Det finns anledning att först skaffa erfarenhet av hur systemet fungerar på arbetsplatsen. Det är att rekommendera att arbetsgivaren och arbetstagarna till en början ingår ett kortvarigt tidsbegränsat avtal om att spara kompensationsledighet. Avtalet kan ingås för till exempel 6–8 månader.

Om arbetsgivaren och arbetstagaren inte har avtalat om att spara arbetstidsersättningar enligt FÖRKA § 41 mom. 2, betalas arbetstidsersättningarna i pengar eller ges i form av kompensationsledighet enligt FÖRKA § 41 mom. 1. Arbetsgivaren bestämmer ersättningsformen (pengar eller ledighet).

Enligt FÖRKA § 41 ska penningersättning betalas och kompensationsledigheter ges senast under den kalendermånad som följer efter att det arbete som berättigar till ersättning har utförts. Om den ordinarie arbetstiden är fastställd för en längre period än en vecka, ska ersättningen ges under den kalendermånad som följer efter en sådan periods slut. Enligt överenskommelse med arbetstagaren kan kompensationsledigheten dock ges ännu under de 4 följande kalendermånaderna. För att kompensationsledighet ska kunna ges senare än detta krävs ett skriftligt avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren (arbetstidsbank).

Arbetstidsbanken lämpar sig inte för arbetstidssystem som följer kollektivavtalet för undervisningspersonal inom KT:s företagssektor (FÖRUKA).

Denna anvisning är inte en del av det allmänna kollektivavtalet för KT:s företagssektor (FÖRKA).

§ 2 Principer för arbetstidsbanken och uppgörande av avtal om arbetstidsbank

Innan en arbetstidsbank införs på arbetsplatsen ska arbetsgivaren och personalens representant förhandla om principerna för arbetstidsbanken. Principerna kan gälla till exempel det maximala tidssaldot i arbetstidsbanken, hur många dagar som kan tas ut i en följd och hur man ansöker om uttag av ledighet ur arbetstidsbanken. Vid förhandlingarna ska samförstånd eftersträvas och principerna ska skrivas ner.

Avtalet om arbetstidsbank mellan arbetsgivaren och arbetstagaren ska ingås skriftligt. Av avtalet ska de centrala villkoren för arbetstidsbanken framgå. Sådana villkor är åtminstone:

• avtalets varaktighet (för viss tid eller tills vidare)
• de delfaktorer som kan sparas i arbetstidsbanken (se § 3)
• undantagsvis ersättning i pengar för timmar som inte tagits ut ur arbetstidsbanken (se § 8 och 9)

§ 3 Delfaktorer i arbetstidsbanken

Sparande av arbetstidsersättningar gäller följande delfaktorer:

• Söndagsersättning (FÖRKA § 33 mom. 1)
• Lördagsersättning (FÖRKA § 33 mom. 2)
• Helgaftonsersättning (FÖRKA § 33 mom. 3)
• Kvälls- och nattersättning (FÖRKA § 34 mom. 1 och 2)
• Mertids- eller övertidsarbete och övertidsarbetets förhöjningsdel
• Beredskapsersättning (FÖRKA § 38)

Avtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om sparande av kompensationsledighet kan omfatta alla ovan nämnda arbetstidsersättningar eller endast en del av dem. Av avtalet ska framgå vilka delfaktorer avtalet gäller.

Ledigheterna sparas som timmar och minuter och ledighet ges som timmar eller arbetsdagar. Ledigheterna bör i första hand bestå av hela arbetsdagar.

Exempel

• En övertidstimme per dygn som ersätts förhöjd med 50 % är 1 timme och 30 minuter när den överförs till arbetstidsbanken.

• Den kvällsersättning på 15 % som ges för kvällsarbete som utförts under ordinarie arbetstid är 9 minuter per timme när den överförs till arbetstidsbanken.

Bestämmelsen i FÖRKA § 41 mom. 2 om sparande av kompensationsledighet gäller inte sparande av semester eller utbyte av semesterpenning mot ledighet.

Ledighet som tas ur arbetstidsbanken likställs med arbetad tid när semestern beräknas (FÖRKA § 74).

§ 4 Uttag av ledighet

Arbetsgivaren och arbetstagaren ska komma överens om tidpunkten för ledigheten. Utgångspunkten är att behoven i verksamheten på arbetsplatsen och arbetstagarens individuella behov sammanjämkas på ett fungerande sätt.

Arbetstidsersättningar som ges i form av ledighet ska beaktas vid planeringen eller genomförandet av arbetsskiftsförteckningen. De timmar som tas ur banken minskar i motsvarande mån den ordinarie arbetstiden, men sänker inte mertids- eller övertidsgränsen. Om mer arbete måste utföras än planerat, återförs ledighet till arbetstidsbanken till den del den inte kunnat tas ut.

§ 5 Lön under ledighet

Under ledigheten betalas den ordinarie lön som arbetstagaren har vid den tidpunkt då ledigheten tas ut.

§ 6 Insjuknande under ledighet

Om ledighet antecknats för arbetstagaren i den fastställda arbetsskiftsförteckningen, men arbetstagaren är sjuk under ledigheten, återförs den ledighet som antecknats under sjukfrånvaron till arbetstidsbanken.

Arbetstagaren ska utan dröjsmål meddela arbetsgivaren om sin arbetsoförmåga. På arbetsgivarens begäran är arbetstagaren skyldig att visa upp ett läkarintyg eller enligt arbetsgivarens prövning någon annan tillförlitlig utredning över sin arbetsoförmåga.

§ 7 Arbetstidsbokföring

Enligt 32 § i arbetstidslagen ska arbetsgivaren särskilt för varje arbetstagare bokföra antalet arbetstimmar och de ersättningar som getts för dem.

Timmarna som sparas i arbetstidsbanken antecknas i arbetstidsbokföringen, ur vilken arbetstagaren har rätt att på begäran få information.

§ 8 Uppsägning av avtalet

Ett tills vidare gällande avtal om en arbetstidsbank enligt FÖRKA § 41 mom. 2 kan sägas upp med iakttagande av tre månaders uppsägningstid. Uppsägningen bör göras skriftligt.

När anställningsförhållandet eller avtalet om arbetstidsbank upphör, ersätts de timmar som finns kvar i arbetstidsbanken i pengar om inget annat avtalats. Storleken på ersättningen för ledigheten bestäms enligt de lönegrunder som gäller vid den tidpunkt då anställningen eller avtalet om arbetstidsbank upphör.

§ 9 Beskattning och utkomstskydd för arbetslösa

Av beskattningsskäl ska det i avtalet om arbetstidsbank finnas en skrivning om de undantagssituationer då ledighet som samlats i arbetstidsbanken kan ersättas i pengar. Sådana situationer är exempelvis att anställningen eller avtalet om arbetstidsbank upphör.

I lagen om utkomstskydd för arbetslösa ingår bestämmelser om hur inkomster som sparats i en arbetstidsbank påverkar arbetslöshetsförmåner. I frågor om utkomstskydd för arbetslösa bör arbetstagaren kontakta sin arbetslöshetskassa.

Kollektivavtal om kollektivavtalen och förhandlingsförfarandena inom KT:s företagssektor

§ 1

Detta kollektivavtal träder i kraft 1.5.2025. Om någon part säger upp avtalet, gäller uppsägningen alla parter. En uppsägning ska göras skriftligt. Uppsägningstiden är sex månader. Även om detta avtal sägs upp gäller dock kollektivavtalen i § 2 i enlighet med bestämmelserna i dessa avtal.

Förhandlingsförfarandena i bilagan tillämpas trots en uppsägning tills kollektivavtalen inom företagssektorn löper ut. Detsamma gäller till exempel lokala avtal som ingåtts med stöd av detta avtal.

§ 2

Följande kollektivavtal tillämpas på medlemsorganisationer i KT:s företagssektor:

1. Servicesektorn:

Det allmänna kollektivavtalet för KT:s företagssektor (FÖRKA)

Avtalet tillämpas i enlighet med kollektivavtalets tillämpningsområde. Medlemsorganisationerna är verksamma inom fastighets-, måltids- och renhållningstjänster samt ict- och ekonomiförvaltningstjänster. Detta kollektivavtal ingås av KT, JAU rf och FOSU rf.

De löntagare vars lön har betalats enligt villkoren i TIM-AKA övergår till FÖRKA enligt samma tidsplan som kommunsektorns personal övergår till TEKTA i enlighet med de villkor som närmare överenskommits (omvandlingskoefficient).

2. Social- och hälsovårdssektorn:

Arbets- och tjänstekollektivavtalet för social- och hälsovårdspersonal (SH-avtalet) och tjänste- och arbetskollektivavtalet för läkare (LÄKTA) tillämpas i enlighet med kollektivavtalens tillämpningsområde. I fråga om de s.k. allmänna anställningsvillkoren tillämpas det allmänna tjänste- och arbetskollektivavtalet för välfärdssektorn (VÄLKA).

Om det inom sektorn finns löntagare som inte omfattas av SH-avtalet eller LÄKTA, tillämpas villkoren i VÄLKA på anställningsförhållandet.

Varje kollektivavtal inom företagssektorn har ett eget underteckningsprotokoll. Kollektivavtalen ingås av KT, JAU rf, FOSU rf och Sote rf, förutom LÄKTA som ingås av KT och FOSU rf.

3. Undervisningssektorn:

Kollektivavtalet för undervisningspersonal inom KT:s företagssektor (FÖRUKA). Avtalet tillämpas i enlighet med kollektivavtalets tillämpningsområde. De allmänna anställningsvillkoren följer det allmänna kollektivavtalet för KT:s företagssektor (FÖRKA). På andra anställda än undervisningspersonal tillämpas FÖRKA.

Detta kollektivavtal (FÖRUKA) ingås av KT och FOSU rf.

4. Personaluthyrningsbranschen:

Kollektivavtalet för personaluthyrningsbranschen inom KT:s företagssektor (HYRKA). Avtalet tillämpas i enlighet med kollektivavtalets tillämpningsområde. Detta kollektivavtal ingås av KT, JAU rf, FOSU rf och Sote rf.

§ 3 Övergångstid enligt lagen om kollektivavtal

Om en arbetsgivare som är bunden av andra kollektivavtal ansluter sig som medlemsorganisation till KT:s företagssektor och omfattas av avtalen för denna sektor, tillämpas på personalen till avtalsperiodens slut de kollektivavtal som vid tidpunkten för övergången är bindande för arbetsgivaren i enlighet med lagen om kollektivavtal, om inte de nationella avtalsparterna avtalar om något annat (t.ex. ett s.k. tidigareläggningsavtal).

§ 4 Lokala avtal och förfaranden

Förfaranden vid lokala avtal och förhandlingar om meningsskiljaktigheter behandlas i bilaga 1 till detta kollektivavtal.

Om en arbetsgivare som är bunden av andra kollektivavtal ansluter sig som medlemsorganisation till KT:s företagssektor och omfattas av avtalen för denna sektor, tillämpas nämnda förfaranden på företaget efter övergångstiden i § 3.

Helsingfors, den 5 maj 2025

KOMMUN- OCH VÄLFÄRDSOMRÅDESARBETSGIVARNA KT

FÖRHANDLINGSORGANISATIONEN FÖR OFFENTLIGA SEKTORNS UTBILDADE FOSU RF

OFFENTLIGA SEKTORNS UNION JAU RF

SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDENS FÖRHANDLINGSORGANISATION SOTE RF

Bilaga 1: Förfaranden inom KT:s företagssektor

Bilaga 1: Förfaranden inom KT:s företagssektor 

Förhandlings- och avtalsparter 

Central nivå 

Förhandlings- och avtalsparter på central nivå är Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT respektive Förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns utbildade FOSU rf, Offentliga sektorns union JAU rf och Social- och hälsovårdens förhandlingsorganisation Sote rf (huvudavtalsorganisationerna). Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT och respektive huvudavtalsorganisation kan separat avtala om att förhandlingar förs av en underförening till huvudavtalsorganisationen i fråga. Huvudavtalsorganisationen undertecknar det kollektivavtal som underföreningen har förhandlat fram. 

Lokal nivå 

Förhandlings- och avtalsparter på lokal nivå är arbetsgivaren samt de huvudavtalsorganisationer eller deras registrerade underföreningar som saken berör. En underförening bör i oklara fall ha huvudavtalsorganisationens bemyndigande att föra lokala avtalsförhandlingar och att ingå ett lokalt avtal. De lokala förhandlingar som avses i föregående punkt förs av representanter för arbetsgivaren och huvudavtalsorganisationerna.

Tillämpningsanvisning

Med en underförening till en huvudavtalsorganisation avses här en huvudavtalsorganisations lokalförening eller riksomfattande underförening på förbundsnivå eller en lokalförening till en sådan underförening. En huvudavtalsorganisations talan kan föras av organisationens huvudfackombud/fackombud. 

Vissa särskilda områden

Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT kan oberoende av bestämmelserna ovan förhandla om och ingå kollektivavtal också med andra än huvudavtalsorganisationerna inom sådana särskilda områden där arbetstagarna har organiserat sig i andra föreningar än sådana som är underföreningar till huvudavtalsorganisationerna.

Förhandlingsförfarande i frågor som gäller tolkning och tillämpning av förpliktande avtalsbestämmelser 

Direkta överläggningar 

En representant för arbetsgivaren bör genom direkta överläggningar med den arbetstagare som saken gäller eller med ett fackombud som representerar personen i fråga försöka reda ut frågor och meningsskiljaktigheter som gäller tolkningen och tillämpningen av förpliktande bestämmelser i ett kollektivavtal.

Lokala förhandlingar 

Arbetsgivaren och den berörda huvudavtalsorganisationen eller dess registrerade underförening ska på yrkande av någondera parten föra lokala förhandlingar om meningsskiljaktigheter som gäller tolkningen eller tillämpningen av förpliktande bestämmelser i ett kollektivavtal.

Tillämpningsanvisning

Beslut i den fråga som varit föremål för lokala förhandlingar bör så snart som möjligt delges den andra förhandlingsparten. 

Centrala förhandlingar

Om man inte uppnår enighet i de lokala förhandlingarna, kan en avtalspart hänskjuta saken till centrala förhandlingar mellan Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT och den berörda huvudavtalsorganisationen. På grund av tvistens art eller av andra särskilda skäl kan huvudavtalsorganisationen hänskjuta meningsskiljaktigheter beträffande tolkningen eller tillämpningen av ett kollektivavtal direkt till centrala förhandlingar.

Förande av förhandlingarna samt protokoll

Förhandlingarna ska inledas inom tre veckor från det att motparten har delgetts ett skriftligt yrkande där de frågor som blir föremål för förhandlingarna har angetts, om inte parterna avtalar om en längre tid. Förhandlingarna ska föras utan oskäligt dröjsmål. Arbetsgivaren bestämmer tiden och platsen för förhandlingarna. 

Förhandlingarna anses vara avslutade den dag då förhandlingsparterna gemensamt har konstaterat detta, förhandlingsprotokollet har justerats på överenskommet sätt (justeringsdagen ska antecknas) eller när någondera av förhandlingsparterna skriftligt har meddelat att den för egen del anser förhandlingarna vara avslutade. 

Vid lokala och centrala förhandlingar ska det föras protokoll, som ska justeras på det sätt som förhandlingsparterna kommer överens om. I centrala förhandlingar och i de lokala förhandlingar där man inte når enighet ska i protokollet eller i dess bilagor redogöras för den fråga som man är oenig om och för parternas ståndpunkter med motiveringar samt för de fakta och handlingar som man vill åberopa. Protokollet ska upprättas utan dröjsmål efter att förhandlingarna avslutats. 

Väckande av talan

Talan i Arbetsdomstolen får inte väckas förrän centrala förhandlingar enligt detta avtal har förts. 

Ingående av lokala avtal samt lokala förhandlingar om vissa prövningsbaserade frågor 

Lokala avtal

Lokalt kan man avtala om att avvika från bestämmelserna i ett gällande riksomfattande kollektivavtal, om det finns en grundad anledning som baserar sig på lokala särförhållanden och om möjligheten att ingå lokala avtal inte särskilt har begränsats i ett riksomfattande kollektivavtal. Har det i ett riksomfattande kollektivavtal avtalats något annat om ingående av lokala avtal än vad som bestäms här, iakttas i stället för denna bestämmelse bestämmelserna i det riksomfattande kollektivavtalet.

I det fall som avses ovan eller om det i ett kollektivavtal har förutsatts att man ingår lokala avtal eller detta har gjorts möjligt i kollektivavtalet, förs förhandlingar och avtalas skriftligt om saken mellan arbetsgivaren och de huvudavtalsorganisationer eller deras underföreningar vilkas medlemmar saken berör. Om det uppkommer oklarhet om en underförenings befogenhet att föra lokala avtalsförhandlingar, kan det förutsättas att denna har en uttrycklig fullmakt av huvudavtalsorganisationen.

Ett lokalt avtal kan när som helst sägas upp att upphöra efter tre månader från delgivningen av uppsägningen, varefter bestämmelserna i det riksomfattande kollektivavtalet iakttas.

Ett lokalt avtal har samma rättsverkan som ett kollektivavtal, om inte något annat föranleds av bestämmelserna ovan. 

Tillämpningsanvisning 

Ett lokalt avtal kan gälla en arbetsgivares hela personal, några enheter eller personalgrupper eller en enskild arbetstagare. 

Också ett lokalt avtal som ingåtts för viss tid kan sägas upp. Om ett lokalt avtal har sagts upp, bestäms anställningsvillkoren för dem som omfattas av avtalet efter utgången av uppsägningstiden enligt respektive bestämmelser i kollektivavtalet, såvida inget annat avtalas lokalt. Om de tillämpliga avtalsbestämmelserna baserar sig på prövning, ska anställningsvillkoren efter uppsägningstiden bestämmas vara sådana som de var innan det lokala avtalet trädde i kraft, såvida inget annat avtalas eller föranleds av de förpliktande bestämmelserna i det riksomfattande kollektivavtalet.

Avsikten är att eventuella meningsskiljaktigheter om tillämpningen och tolkningen av ett lokalt avtal ska avgöras genom förhandlingar mellan de lokala parterna. Om man inte lyckas lösa problemet i lokala förhandlingar, finns det inget hinder för att behandla frågan också i centrala förhandlingar, även om man på grund av sakens natur bör försöka undvika detta.

Lokala förhandlingar om vissa prövningsbaserade frågor 

Arbetsgivaren och huvudavtalsorganisationerna kan i enlighet med bestämmelserna ovan lokalt avtala om det lokala förhandlingsförfarandet för prövningsbaserade anställningsvillkor i ett kollektivavtal. Om inget annat har avtalats lokalt, är arbetsgivaren skyldig att iaktta bestämmelserna i denna paragraf.

Innan arbetsgivaren fattar beslut om sådana allmänna principer eller grunder som är väsentliga för arbetstagarna och som gäller tillämpningen av prövningsbaserade bestämmelser i ett kollektivavtal, ska på begäran föras förhandlingar i frågan med representanter för de huvudavtalsorganisationer saken gäller. I dessa förhandlingar bör man försöka uppnå enighet om de allmänna principerna och grunderna för verkställandet av de ovan nämnda avtalsbestämmelserna. Om någon förhandlingspart kräver det, ska det över förhandlingarna upprättas ett protokoll där parternas ståndpunkter och eventuella motiveringar framgår. 

Tillämpningsanvisning 

Syftet med förhandlingsförfarandet är att man ska kunna dra nytta av den lokala sakkunskapen och öka ansvaret på lokal nivå i fråga om tillämpningen av avtalen. 

Utgångspunkten har varit att en fråga i lokala förhandlingar behandlas avtalsområdesvis beträffande huvudavtalsorganisationens hela medlemskår och inte separat för olika personal-/arbetstagargrupper. En prövningsbaserad fråga som avses i denna paragraf kan inte hänskjutas till centrala förhandlingar eller till behandling i Arbetsdomstolen.

§ 1

Detta kollektivavtal är i kraft 1.5.2025‒29.2.2028. Efter denna tidpunkt fortsätter avtalet att gälla ett år i sänder om det inte skriftligt sägs upp minst sex veckor innan avtalsperioden löper ut.

Även om avtalet sägs upp är dess bestämmelser i kraft tills parterna gemensamt konstaterar att förhandlingarna om ett nytt avtal har slutförts eller någon avtalspart skriftligt uppger sig anse att förhandlingarna är slutförda.

§ 2 Inkassering av medlemsavgifter till fackföreningar

Medlemsorganisationerna i KT:s företagssektor iakttar anvisningarna från 1.5.2022 om inkassering av medlemsavgifter till fackföreningar (KT:s cirkulär 4/2022).

Arbetsgivare som inte har inkasserat medlemsavgifter till fackföreningar när de anslutit sig till KT:s företagssektor kan vid behov iaktta en övergångsperiod. Övergångsperioden gäller till 31.12.2025 eller ett år från att arbetsgivaren har blivit medlem i KT. Se också § 3 i kollektivavtalet om kollektivavtalen och förhandlingsförfarandena för KT:s företagssektor.

§ 3 Bestämmelser om fackombud

Benämningen förtroendeman har ersatts av fackombud. Fackombud avser förtroendeman enligt arbetslagstiftningen.

1. Bestämmelser om fackombud inom servicesektorn och undervisningssektorn finns i FÖRKA och FÖRUKA.

2. Bestämmelser om fackombud inom personaluthyrningsbranschen finns i kollektivavtalet i fråga.

3. Inom social- och hälsovårdssektorn tillämpas fackombudskapitlet i VÄLKA.

Punkt 1–3:

Medlemsorganisationer i KT:s företagssektor kan ha gemensamma huvudfackombud och/eller fackombud med välfärdsområden, välfärdssammanslutningar, kommuner, samkommuner eller andra medlemsorganisationer inom företagssektorn. Förutsättningarna är att medlemsorganisationerna har avtalat om arrangemanget och att den berörda huvudavtalsorganisationen eller dess underförening utser ett gemensamt huvudfackombud och/eller fackombud för medlemsorganisationerna enligt avtalet. Arrangemanget är sekundärt i förhållande till s.k. företagsspecifika fackombud.

4 § Bestämmelser om arbetarskyddsfullmäktiga

1. Servicesektorn och undervisningssektorn

Medlemsorganisationerna iakttar gällande arbets- och tjänstekollektivavtal om arbetarskyddssamarbete i kommun- och välfärdssektorn. På medlemsorganisationerna tillämpas dock inte bestämmelserna om tidsanvändning, ersättning för inkomstbortfall och ersättningar för en arbetarskyddsfullmäktig i § 8 i nämnda samarbetsavtal.

Tidsanvändningen för en arbetarskyddsfullmäktig avtalas medlemsorganisationsspecifikt.

Bestämmelser om ersättningar till en arbetarskyddsfullmäktig finns i FÖRKA.

2. Personaluthyrningsbranschen

Medlemsorganisationerna iakttar gällande arbets- och tjänstekollektivavtal om arbetarskyddssamarbete i kommun- och välfärdssektorn. På medlemsorganisationerna tillämpas dock inte bestämmelserna om tidsanvändning, ersättning för inkomstbortfall och ersättningar för en arbetarskyddsfullmäktig i § 8 i nämnda samarbetsavtal.

Tidsanvändningen för en arbetarskyddsfullmäktig avtalas medlemsorganisationsspecifikt.

Bestämmelser om ersättningar till en arbetarskyddsfullmäktig har avtalats i kollektivavtalet för personaluthyrningsbranschen.

3. Social- och hälsovårdssektorn

Medlemsorganisationerna iakttar gällande arbets- och tjänstekollektivavtal om arbetarskyddssamarbete i kommun- och välfärdssektorn samt arbets- och tjänstekollektivavtalet om tidsanvändning och ersättning för inkomstbortfall för en arbetarskyddsfullmäktig i kommun- och välfärdssektorn.

Bestämmelser om ersättningar till en arbetarskyddsfullmäktig har avtalats i kap. IX i det allmänna tjänste- och arbetskollektivavtalet för välfärdssektorn (VÄLKA).

Punkt 1–3:

Genom ett lokalt avtal är det möjligt att avvika från bestämmelserna om arbetarskyddssamarbete och tidsanvändning för en arbetarskyddsfullmäktig. Vid lokala avtal ska man beakta minimikraven i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006, nedan tillsynslagen).

Genom ett lokalt avtal är det möjligt att avtala om en mandatperiod på två kalenderår för personalen inom arbetarskyddssamarbetet samt arbetarskyddskommissionen i enlighet med 30 § 1 mom. och 38 § 1 mom. i tillsynslagen (44/2006).

§ 5 Avtal om facklig utbildning

Medlemsorganisationerna iakttar arbets- och tjänstekollektivavtalet om facklig utbildning i kommun- och välfärdssektorn.

§ 6 Program för utveckling av företagssektorns lönestrukturer och lönesystem 2026–2028

Inom servicesektorn och undervisningssektorn (FÖRKA, FÖRUKA) används följande lokala justeringspotter för att utveckla lönesystemen.

1.10.2026

Lokal justeringspott. År 2026 är storleken på potten 0,3 % av lönesumman inom avtalet i fråga.

1.4.2027

Lokal justeringspott. År 2027 är storleken på potten 0,3 % av lönesumman inom avtalet i fråga.

I fråga om de lokala justeringspotterna förhandlas med företrädare för ifrågavarande huvudavtalsorganisationer eller avtalsorganisationer för att i mån av möjlighet nå samförstånd. Om samförstånd inte kan nås eller om huvudavtalsorganisationerna eller avtalsorganisationerna saknar representant, beslutar arbetsgivaren om användningen av justeringspotten i fråga enligt de preciseringar och begränsningar som framgår av detta avtal.

Inom social- och hälsovårdssektorn (SH-avtalet, VÄLKA, LÄKTA) iakttas programmet för utveckling av kommun- och välfärdssektorns lönestrukturer och lönesystem 2026–2028 samt kollektivavtalen om lönesamordning och utveckling av lönesättningen.

Inom personaluthyrningsbranschen (HYRKA) iakttas programmet för utveckling av kommun- och välfärdssektorns lönestrukturer och lönesystem 2026–2028.

Utvecklingsprogrammet enligt denna paragraf ersätter det 27.4.2025 uppsagda utvecklingsprogrammet som gällt medlemsorganisationer inom social- och hälsovårdssektorn (Tjänste- och arbetskollektivavtal om ett program för utveckling av kommun- och välfärdssektorns lönestrukturer och lönesystem 2023–2027).

Helsingfors, den 5 maj 2025

KOMMUN- OCH VÄLFÄRDSOMRÅDESARBETSGIVARNA KT

FÖRHANDLINGSORGANISATIONEN FÖR OFFENTLIGA SEKTORNS UTBILDADE FOSU RF

OFFENTLIGA SEKTORNS UNION JAU RF

SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDENS FÖRHANDLINGSORGANISATION SOTE RF

§ 1 Avtalets tillämpningsområde

Detta avtal är en sådant avtal om arbetarskyddssamarbete som avses i 23 § 1 och 2 mom. i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006, nedan tillsynslagen).

Detta avtal gäller alla kommuner, samkommuner, välfärdsområden, välfärdssammanslutningar och andra helheter som definieras som arbetsplats enligt 25 § i tillsynslagen samt tjänsteinnehavare och arbetstagare som är anställda hos dem. Med arbetstagare avses nedan i detta avtal även tjänsteinnehavare.

Bestämmelser om arbetarskyddssamarbete för dem som inte har ett tjänste- eller arbetsavtalsförhållande finns i 4 och 17 § i arbetarskyddslagen (738/2002).

§ 2 Syftet med arbetarskyddssamarbete

Arbetarskyddet ingår i den strategiska ledningen av personalresurserna. Det är förutseende och framtidsinriktat. Arbetarskyddet syftar till att med hjälp av systematiska och personalstrategiska lednings- och verksamhetsprinciper som betonar säkerhet och hälsa utveckla hälsan och säkerheten i arbetet och arbetsmiljön, personalens välbefinnande i arbetet och ett arbetsliv som är inriktat på hållbar utveckling och resultat.

Arbetarskyddssamarbete innebär samarbete i växelverkan mellan arbetsgivaren och personalen. Samarbetet syftar till att ge arbetstagarna möjlighet att delta i och påverka behandlingen av ärenden som gäller en hälsosam arbetsmiljö och säkerheten på arbetsplatsen.

I arbetarskyddssamarbetet ska man beakta lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden (449/2007), 8 och 12 § i lagen om företagshälsovård (1383/2001) och 13 kap. 4 § 2 mom. i sjukförsäkringslagen (1224/2004).

§ 3 Ärenden som behandlas i samarbetet

I 26 § i tillsynslagen bestäms följande om ärenden som ska behandlas i direkt eller representativt samarbete mellan arbetsgivaren och arbetstagarna:

Utöver vad som annars föreskrivs omfattar samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare, med beaktande av förhållandena i arbetet och på arbetsplatsen, bland annat

1. sådant som direkt påverkar arbetstagarnas säkerhet och hälsa samt förändringar i fråga om detta,
2. principerna för hur risker och olägenheter på arbetsplatsen utreds och det sätt på vilket utredningen görs samt omständigheter som framkommit i sådana utredningar som avses ovan och i företagshälsovårdens arbetsplatsutredningar och som allmänt påverkar arbetstagarnas säkerhet och hälsa,
3. de utvecklingsmål och utvecklingsprogram som hänför sig till den verksamhet som avser att upprätthålla arbetsförmågan, de utvecklingsmål och utvecklingsprogram som stöder en fortsättning i arbetslivet samt andra utvecklingsmål och utvecklingsprogram som inverkar på arbetstagarnas säkerhet och hälsa,
4. frågor som påverkar arbetstagarnas säkerhet, hälsa och arbetsförmåga och som hänför sig till organiseringen och dimensioneringen av arbetet samt väsentliga förändringar i fråga om dessa,
5. behovet och ordnandet av den undervisning, handledning och introduktion för arbetstagare som avses i lagar som omfattas av arbetarskyddsmyndighetens tillsyn,
6. de statistiska uppgifter och andra uppföljningsuppgifter om säkerheten och hälsan i arbetet som hänför sig till arbetet, arbetsmiljön och arbetsklimatet,
7. uppföljning av genomförandet och verkningarna av de ärenden som avses i 1–6 punkten.

De ärenden som avses i 1–7 punkten ska behandlas i tillräckligt god tid med tanke på målen för samarbetet och med beaktande av tidtabellen för beredningen och verkställandet.

Det finns också andra ärenden som kan behöva behandlas i arbetarskyddssamarbetet. Det kan vara fråga om sådant som kommit fram vid utredning och bedömning av riskerna i utfört arbete eller som annars uppdagats lokalt. Ärendet kan gälla främjande av välbefinnandet i arbetet, konsekvenserna av att personalen åldras, praxis kring information om arbetarskyddet, första hjälpen, förebyggande av missbruksproblem, förfaranden då någon missbrukar berusningsmedel, modeller för vårdhänvisning samt förfaranden för aktivt stöd eller hänvisning till rehabilitering.

När det är fråga om arbete som utförs i arbetstagarens eller någon annans hem enligt 5 § i arbetarskyddslagen (738/2002), ska särdragen i detta arbete beaktas vid behandling av ett ärende som gäller arbetarskyddssamarbete.

§ 4 Behandling av ärenden som gäller arbetarskyddssamarbete

Direkt samarbete

Ärenden som gäller arbetarskyddssamarbete behandlas i direkt samarbete mellan arbetstagaren och arbetsgivaren eller arbetstagarens chef som företräder arbetsgivaren. Den arbetarskyddsfullmäktig som företräder arbetstagaren har rätt att delta i behandlingen av ett ärende på arbetstagarens begäran och vid behov även annars.

Representativt samarbete

När vittgående och i § 3 nämnda ärenden som gäller arbetarskyddssamarbete berör arbetsplatsen på ett allmänt plan, behandlas ärendena i representativt samarbete i arbetarskyddskommissionen eller motsvarande samarbetsorgan.

§ 5 Organisationen för arbetarskyddssamarbete

För samarbetet inom arbetarskydds- och arbetsmiljöarbetet ska arbetsplatsen i enlighet med tillsynslagen ha en arbetarskyddschef, en arbetarskyddsfullmäktig med ersättare och en arbetarskyddskommission eller något annat samarbetsorgan som har hand om arbetarskyddssamarbetet i enlighet med 14 § i lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden. I ett annat motsvarande representativt samarbetsorgan företräder arbetarskyddsfullmäktigen arbetstagarna när ärenden som avses i 26 § i tillsynslagen och § 3 mom. 4 i detta avtal behandlas. De arbetarskyddsfullmäktiga är alltid medlemmar i arbetarskyddskommissionen. Parterna avtalar lokalt för arbetarskyddsorganisationens fyraårsperiod om arbetarskyddsfullmäktigens tidsanvändning och verksamhetsområde eller motsvarande funktionella eller ändamålsenliga helhet som arbetarskyddsfullmäktigen bevakar.

Personalen inom arbetarskyddssamarbetet har en mandattid på fyra år. Valet genomförs i enlighet med Arbetarskyddscentralens valanvisningar för respektive bransch. Före valet avtalas lokalt om indelningen av personalen i arbetstagar- respektive tjänstemannaställning.

Anställda i tjänstemannaställning har rätt att bland sig utse en arbetarskyddsfullmäktig med ersättare till företrädare för sig. Med anställda i tjänstemannaställning avses anställda som har i främsta uppgift att leda och övervaka sina underordnades arbete och som inte deltar i deras arbete eller gör det endast tillfälligt. Den övriga personalen är anställda i arbetstagarställning.

Utöver arbetarskyddskommissionen eller ett annat representativt samarbetsorgan som nämns ovan i mom. 1 kan man i stora arbetsgivarenheter eller på någon annan grund som avvägs lokalt genom ett lokalt avtal bilda samarbetsorgan eller samarbetsenheter på två eller tre nivåer för enskilda förvaltningar, serviceområden eller verksamhetsområden eller för ett verk, en inrättning eller någon annan ändamålsenlig, till exempel regional, helhet.

På motsvarande sätt som de avtalade samarbetsenheterna väljs också personalen inom arbetarskyddssamarbetet.

Med stöd av ett lokalt avtal kan man dessutom välja arbetarskyddsombud för enskilda arbetsställen eller arbetsenheter. Arbetstagarna på arbetsplatsen väljer arbetarskyddsombudet bland sig. Valet av arbetarskyddsombud och deras antal och verksamhetsområde avtalas lokalt.

Enligt lokal prövning kan man avtala om att elever vid läroanstalter eller motsvarande personer har rätt att välja en egen representant till arbetarskyddskommissionen som observerande medlem.

Vid förändringar i organisationen eller verksamheten görs också ändringar i organisationen för arbetarskyddssamarbetet så att den motsvarar den nya situationen.

§ 6 Arbetarskyddssamarbete på en gemensam arbetsplats

Samarbetet inom arbetarskyddet och avvärjningen av risker på en gemensam arbetsplats som avses i 49–54 § i arbetarskyddslagen (738/2002) genomförs på det sätt som bestäms i 5 a kap. i tillsynslagen.

§ 7 Arbetarskyddschef

Bestämmelser om den samarbetsperson som företräder arbetsgivaren finns i 28 § i tillsynslagen. Arbetarskyddschefen ska med hänsyn till arbetsplatsens och arbetets karaktär samt arbetsplatsens storlek vara tillräckligt kompetent och ha tillräckligt god förtrogenhet med arbetarskyddsbestämmelserna och förhållandena på arbetsplatsen samt också i övrigt ha förutsättningar att behandla de frågor som avses i 26 § i tillsynslagen och att ordna samarbetet. Arbetarskyddschefen ska hjälpa arbetsgivaren och cheferna att inhämta sakkunskap om arbetarskydd samt bistå och stödja dem i samarbetet med arbetstagarna och arbetarskyddsmyndigheterna. Arbetarskyddschefen ska också se till att de uppgifter om samarbetspersoner som arbetsgivaren ska ge enligt lagen om arbetarskyddsregistret (1039/2001) lämnas in, om inget annat har avtalats.

§ 8 Arbetarskyddsfullmäktigens uppgifter, ställning och rättigheter

Arbetarskyddsfullmäktigens uppgifter bestäms i 31 § i tillsynslagen. I 36 § i tillsynslagen bestäms om arbetarskyddsfullmäktigens rätt att avbryta ett farligt arbete. Arbetarskyddsfullmäktigen företräder arbetstagarna på arbetsplatsen vid behandlingen av ärenden enligt 26 § i tillsynslagen och enligt § 3 i detta avtal i samarbetet med arbetsgivaren och gentemot arbetarskyddsmyndigheterna.

Arbetarskyddsfullmäktigen ska dessutom på eget initiativ sätta sig in i arbetarskyddsbestämmelserna samt i frågor som gäller arbetsmiljön och arbetsklimatet och som påverkar arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Arbetarskyddsfullmäktigen ska också delta i inspektioner som gäller arbetarskyddet och i undersökningar som utförs av en sakkunnig, om arbetarskyddsmyndigheten eller den sakkunniga anser det vara nödvändigt. Arbetarskyddsfullmäktigen ska också göra de arbetstagare han eller hon företräder uppmärksamma på faktorer som främjar säkerhet och hälsa i arbetet.

Bestämmelser om fall där en ersättare vikarierar för arbetarskyddsfullmäktigen eller träder in i hans eller hennes ställe då arbetarskyddsfullmäktigen är förhindrad att sköta sina uppgifter på grund av ett permanent eller tillfälligt hinder, finns i 29 § i tillsynslagen, i § 4 i avtalet om tidsanvändning och ersättning för inkomstbortfall för en arbetarskyddsfullmäktig och i kap. IX § 2 mom. 2 och 3 i det allmänna tjänste- och arbetskollektivavtalet för kommun-/välfärdssektorn.

Arbetarskyddsfullmäktigen ska underrätta arbetarskyddschefen och ersättaren om sitt hinder, om inte något annat har överenskommits lokalt.

Arbetarskyddsfullmäktigens rätt till information

Arbetarskyddsfullmäktigen har rätt att få uppgifter enligt 32 § i tillsynslagen.

Arbetarskyddsfullmäktigen har rätt att av arbetsgivaren till påseende få handlingar och förteckningar som arbetsgivaren ska föra enligt arbetarskyddsbestämmelserna.

Fullmäktigen har också rätt att ta del av de handlingar kring säkerhet och hälsa i arbetet som arbetsgivaren innehar och som anknyter till arbetsmiljön och arbetsklimatet. Dessutom har fullmäktigen även i övrigt rätt att få de uppgifter av arbetsgivaren som fullmäktigen behöver för att kunna sköta sina samarbetsuppgifter.

Arbetarskyddsfullmäktigen har likaså rätt att av arbetsgivaren till påseende få ett sådant avtal om företagshälsovård som ingåtts mellan arbetsgivaren och den som tillhandahåller företagshälsovårdstjänsterna eller arbetsgivarens beskrivning av företagshälsovård som arbetsgivaren ordnar själv samt verksamhetsplanen för företagshälsovården. I fråga om arbetarskyddsfullmäktigens utlåtande om en ansökan om ersättning av kostnader för företagshälsovård finns det särskilda bestämmelser.

Arbetarskyddsfullmäktigen har rätt att i den omfattning som hans eller hennes samarbetsuppgifter förutsätter få kopior av de handlingar som nämns i 32 § 1 och 2 mom. i tillsynslagen.

Rätt till utbildning för en arbetarskyddsfullmäktig och ersättare

Vid behandlingen av en arbetarskyddsfullmäktigs och ersättares utbildningsbehov och genomförandet av utbildningen iakttas utöver 33 § i tillsynslagen även arbets- och tjänstekollektivavtalet om facklig utbildning i kommun- och välfärdssektorn.

Under arbetarskyddsfullmäktigens mandattid och särskilt när den är slut ska uppmärksamhet ägnas åt fullmäktigens behov av personalutbildning med beaktande av befrielsen från arbetet, mandattidens längd och eventuella förändringar som skett i arbetet. Till denna del ska också rekommendationen om kompetensutveckling för personal i kommun- och välfärdssektorn beaktas.

Tidsanvändning och ersättning för inkomstbortfall för en arbetarskyddsfullmäktig

Tidsanvändningen och ersättningen för inkomstbortfall för en arbetarskyddsfullmäktig bestäms enligt 34 och 35 § i tillsynslagen. Tidsanvändningen, ersättningen för inkomstbortfall och de övriga ersättningarna till en arbetarskyddsfullmäktig har avtalats separat i § 3 och 6 i avtalet om tidsanvändning och ersättning för inkomstbortfall för en arbetarskyddsfullmäktig och i kap. IX § 2 mom. 1 i det allmänna tjänste- och arbetskollektivavtalet för kommun-/välfärdssektorn. Arbetarskyddsfullmäktigen ska i mån av möjlighet på förhand avtala med arbetsgivaren om uppgifter som ska utföras utanför arbetstiden.

Arbetsutrymmen och material för en arbetarskyddsfullmäktig

Enligt 41 § i tillsynslagen ska arbetarskyddsfullmäktigen anvisas ett behövligt arbetsutrymme och en låsbar förvaringsplats för handlingar. Arbetarskyddsfullmäktigen har rätt att använda sådan vanlig kontors- och kommunikationsutrustning som allmänt används på arbetsplatsen i den omfattning som fullmäktigens uppgifter förutsätter och så som parterna avtalar lokalt.

Arbetsgivaren ska tillhandahålla de lagar, förordningar och andra arbetarskyddsföreskrifter som arbetarskyddsfullmäktigen, arbetarskyddskommissionen och, enligt lokalt avtal, arbetarskyddsombudet behöver.

9 § Arbetarskyddskommissionen eller motsvarande representativa samarbetsorgan

Bestämmelser om arbetarskyddskommissionen finns i 38–41 § i tillsynslagen. Arbetarskyddskommissionens mandattid är fyra år.

Till arbetarskyddskommissionen eller motsvarande organ utser arbetsgivaren en företrädare med uppgift att bereda de ärenden som behandlas i kommissionen. Arbetarskyddschefen har rätt att delta i arbetarskyddskommissionens möten även då han eller hon inte är medlem i den. I ett annat motsvarande representativt samarbetsorgan företräder arbetarskyddsfullmäktigen arbetstagarna när ärenden som avses i 26 § i tillsynslagen behandlas. De arbetarskyddsfullmäktiga är alltid medlemmar i arbetarskyddskommissionen.

En medlem i arbetarskyddskommissionen har rätt att lägga fram förslag till ärenden som ska tas upp i kommissionen, ge förslag till utveckling av samarbetet och få motiverad respons på förslagen.

Arbetarskyddskommissionen eller det organ som sköter arbetarskyddssamarbetet sammanträder så ofta som dess uppgifter enligt tillsynslagen och detta avtal förutsätter. Mötet ska sammankallas inom skälig tid efter att de ärenden som ska behandlas har lagts fram.

Genom ett lokalt avtal kommer parterna överens om förfarandena vid behandlingen av samarbetsärenden inom arbetarskyddet, såsom minimiantalet möten, sammankallandet av möten och samarbetet med andra aktörer.

§ 10 Arbetarskyddsombudets uppgifter

Arbetarskyddsombudets uppgifter anknyter huvudsakligen till direkt arbetarskyddssamarbete för en personalgrupp eller till exempel en viss yrkesgrupp. Arbetarskyddsombudet förmedlar också information vid utredning av risker och olägenheter i arbetet och om åtgärder som de föranleder. Genom ett lokalt avtal kommer parterna överens om grunderna för arrangemanget och de rättigheter och uppgifter som ingår i det.

Arbetarskyddsombudets rätt till utbildning bestäms i arbets- och tjänstekollektivavtalet om facklig utbildning i kommun- och välfärdssektorn.

§ 11 Tillämpningsanvisningar

Den arbetsgrupp som avtalsparterna tillsatt gemensamt (samarbetsgruppen för arbetarskydd TYRY) följer upp tillämpningen av detta avtal och ger utlåtanden om tolkningsfrågor som uppstår vid tillämpningen.

§ 12 Meningsskiljaktigheter

Meningsskiljaktigheter ska i första hand lösas lokalt genom direkta överläggningar mellan chefen och den berörda personen eller mellan arbetsgivaren och den arbetarskyddsfullmäktig som företräder personalen.

Om parterna inte når samförstånd vid de direkta överläggningarna, ska frågan på personalorganisationens eller personalorganisationernas begäran behandlas vid lokala förhandlingar mellan arbetsgivaren och de företrädare som personalorganisationerna utsett. Ett protokoll ska upprättas där det framgår det ärende som är föremål för meningsskiljaktigheten samt parterna och deras ställningstaganden med motiveringar.

Om parterna inte når samförstånd vid de lokala förhandlingarna, ska det på begäran föras centrala förhandlingar mellan parterna. Centrala förhandlingar ska begäras inom tre månader efter att de lokala förhandlingarna avslutats.

Lokala och centrala förhandlingar ska inledas utan dröjsmål, dock inom en månad efter att de begärdes, om inte något annat avtalas.

Medan ett ärende behandlas i parternas gemensamma arbetsgrupp kan man inte samtidigt begära att det ska behandlas vid lokala eller centrala förhandlingar, och de ovan nämnda tidsfristerna börjar inte löpa medan behandlingen i arbetsgruppen pågår.

§ 13 Avtalets giltighetstid

Detta avtal träder i kraft den dag det undertecknas och gäller med en uppsägningstid på tre (3) månader.

Helsingfors, den 5 maj 2025

KOMMUN- OCH VÄLFÄRDSOMRÅDESARBETSGIVARNA KT

OFFENTLIGA SEKTORNS UNION JAU RF

FÖRHANDLINGSORGANISATIONEN FÖR OFFENTLIGA SEKTORNS UTBILDADE FOSU RF

SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDENS FÖRHANDLINGSORGANISATION SOTE RF

§ 1 Avtalets tillämpningsområde

Detta arbets- och tjänstekollektivavtal om facklig utbildning tillämpas i kommuner, samkommuner, välfärdsområden och välfärdssammanslutningar samt KT:s företagssektors medlemssamfund. Principerna för kompetensutveckling beskrivs i rekommendationen om kompetensutveckling för personal i kommun- och välfärdssektorn (2025*).

§ 2 Definition av begreppet facklig utbildning och rätten att delta i sådan utbildning

Facklig utbildning är följande slag av utbildning som huvudavtalsorganisationerna ordnar för sina medlemmar: samarbetsutbildning i anslutning till genomförande av samarbetsförfarande, fackombudsutbildning i anslutning till fackombudsverksamheten samt arbetarskyddsutbildning i anslutning till arbetarskyddssamarbetet, som också omfattar av parterna i övrigt godkänd utbildning som främjar arbetshälsan, resultaten och arbetslivsutvecklingen.

Arbetstagare och tjänsteinnehavare beviljas arbets- eller tjänstledighet för deltagande i facklig utbildning, förutsatt att

1. parternas gemensamma utbildningsarbetsgrupp har godkänt kursen,
2. kursen kan anses behövlig för den anställda och
3. utbildningen inte medför någon betydande olägenhet för kommunens, samkommunens, välfärdsområdets, välfärdssammanslutningens, företagets eller den berörda enhetens verksamhet och för skötseln av arbets- eller tjänsteuppgifterna.

I samband med utbildning som erbjuds företag ska därtill av kursinformationen och kursinnehållet framgå de kollektivavtal och/eller den lagstiftning som tillämpas på företagen samt företagens verksamhetsmiljö.

Om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare inte kan beviljas arbets- eller tjänstledighet för facklig utbildning, har personen i fråga rätt att få en skriftlig utredning om grunderna för det negativa beslutet och en utredning om när han eller hon har möjlighet att delta i utbildningen.

Arbetsgivarens representant ska beredas möjlighet att yttra sig under den fackliga utbildningen.

§ 3 Lön och ersättning för facklig utbildning

Om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare har beviljats arbets- eller tjänstledighet för deltagande i facklig utbildning som utbildningsarbetsgruppen har godkänt, betalas den anställda lön för utbildningstiden enligt tjänste- eller arbetskollektivavtalet och sådan ersättning för måltidskostnader som avses nedan, enligt vad undertecknarna av detta avtal särskilt kommer överens om genom tjänste- och arbetskollektivavtal.

Till en anställd som deltar i samarbets-, fackombuds- och arbetarskyddsutbildning betalas för varje sådan kursdag för vilken den anställda får ordinarie lön eller ersättning för inkomstbortfall en sådan ersättning för måltidskostnader som undertecknarna av detta avtal gemensamt har kommit överens om.

Ersättningen för måltidskostnader kan även betalas till utbildningsanordnaren som ersättning för måltidskostnaderna.

Under ett kalenderår kan avlönad samarbetsutbildning beviljas för högst två veckor, avlönad fackombudsutbildning för högst 30 dagar och avlönad arbetarskyddsutbildning för högst två veckor.

Inom företagen kan högst hälften av ovan nämnda samarbetsutbildning beviljas avlönad under ett kalenderår.

Den som ämnar delta i en kurs ska anhålla om befrielse från sina uppgifter minst tre veckor innan kursen börjar.

§ 4 Personer som har rätt att delta i facklig utbildning

Rätt att delta i samarbetsutbildning har medlemmarna i samarbetsorgan och deras ersättare, huvudfackombuden och fackombuden samt de arbetarskyddsfullmäktiga och deras ersättare.

Rätt att delta i fackombudsutbildning har huvudfackombuden, fackombuden och deras ersättare samt ordföranden för en huvudavtalsorganisations lokalförening, ordföranden för en riksomfattande underförening på förbundsnivå och ordföranden för en sådan underförenings lokalförening.

Rätt att delta i arbetarskyddsutbildning har de arbetarskyddsfullmäktiga och deras ersättare, arbetarskyddsombuden, huvudfackombuden och fackombuden samt ledamöterna och deras ersättare i arbetarskyddskommissionen eller, om en sådan saknas, i motsvarande lokala samarbetsorgan.

Genom ett lokalt avtal kan man avtala om arbetarskyddsombuds rätt till utbildning. Dessutom kan man avtala lokalt om rätten att delta i fackombudsutbildning för vice ordförande för en i § 4 mom. 2 avsedd huvudavtalsorganisations underförenings lokalförening.

§ 5 Omfattningen av facklig utbildning

Utbildningsarbetsgruppen kan godkänna att fackliga utbildningar omfattas av ersättningar så att fackombudsutbildningen får omfatta högst 19 000 elevarbetsdagar under ett kalenderår och samarbetsutbildningen i anslutning till utvecklingen av arbetslivet högst 4 000 elevarbetsdagar.

För samarbets- och fackombudsutbildningar riktade till företag kan utbildningsarbetsgruppen dock i enlighet med § 3 godkänna högst hälften av det totala antalet elevarbetsdagar för de kurser som en huvudavtalsorganisation ordnar under ett år.

Det årliga utfallet av fackombudsutbildningen, samarbetsutbildningen och arbetarskyddsutbildningen följs upp.

§ 6 Utbildningsarbetsgruppens verksamhet

Utbildningsarbetsgruppen har till uppgift att främja samarbetet mellan arbetsgivar- och arbetstagarparterna i utbildningsfrågor, ge utlåtanden om tillämpningen av detta avtal och av rekommendationen om kompetensutveckling samt följa hur utbildningen utvecklas allmänt och inom andra arbetsmarknadssektorer.

Utvecklingen av personalens kompetens enligt detta avtal och enligt rekommendationen om kompetensutveckling för personal inom kommun- och välfärdssektorn bevakas av en utbildningsarbetsgrupp. Till arbetsgruppen utser Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT en ordförande, två medlemmar och en sekreterare medan var och en av de huvudavtalsorganisationer som undertecknat detta avtal utser två medlemmar. Utbildningsarbetsgruppen kallar vid behov permanenta sakkunnigmedlemmar för att trygga representativiteten.

För den fackliga utbildningen antar utbildningsarbetsgruppen program och ramprogram samt bestämmer målgrupperna och antalet deltagare i utbildningen samt när och var utbildningen ordnas.

Utbildningsarbetsgruppen bevakar att Kevas utbildning i aktuella pensionsfrågor för huvudfackombud och fackombud samt deras ersättare hålls inom ramen för maximiantalet 800 utbildningsdagar per år och meddelar tidpunkter och platser för utbildningen i ett cirkulär som informerar om den fackliga utbildningen.

Förändringar som gäller tid och ort för utbildningsevenemang bör meddelas Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT inom den tid och på det sätt som utbildningsarbetsgruppen kommer överens om.

Utbildningsarbetsgruppen planerar och godkänner utbildningsprogram för den gemensamma utbildningen och medverkar också i den.

Vid facklig utbildning i digitala lärmiljöer iakttas samma principer som vid personalutbildning i digitala lärmiljöer.

§ 7 Giltighetstid

Detta arbets- och tjänstekollektivavtal träder i kraft den dag det undertecknas och gäller med en uppsägningstid på tre månader.

Genom detta arbets- och tjänstekollektivavtal upphävs följande rekommendationer och avtal:

• Arbets- och tjänstekollektivavtal om facklig utbildning i kommun- och välfärdssektorn och rekommendation om kompetensutveckling för personal i kommun- och välfärdssektorn, undertecknade 27.10.2022
• KT:s cirkulär 25/2022, Arbets- och tjänstekollektivavtal om facklig utbildning och rekommendation om kompetensutveckling för personal i kommun- och välfärdssektorn

Helsingfors, den 5 maj 2025

KOMMUN- OCH VÄLFÄRDSOMRÅDESARBETSGIVARNA KT

OFFENTLIGA SEKTORNS UNION JAU RF

FÖRHANDLINGSORGANISATIONEN FÖR OFFENTLIGA SEKTORNS UTBILDADE FOSU

SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDENS FÖRHANDLINGSORGANISATION SOTE RF

* Rekommendation om kompetensutveckling för personal i kommun- och välfärdssektorn och KT:s företagssektor, 2025

Kompetensutveckling

Denna rekommendation behandlar kompetensutveckling för personal i kommun- och välfärdssektorn och KT:s företagssektor. I rekommendationen avses med kommun också samkommun och med välfärdsområde också välfärdssammanslutning. Med arbetstagare avses även tjänsteinnehavare.

Kontinuerligt lärande är en av de viktigaste färdigheterna i ett föränderligt arbetsliv. Genom kontinuerligt lärande svarar man på behovet av att utveckla och förnya kompetensen i olika faser av arbetskarriären. Förändringarna i arbetslivet medför nya kompetensbehov för såväl individer och organisationer som hela samhället. Kontinuerligt lärande och kompetensutveckling går hand i hand.

Med kompetensledning avses alla de åtgärder inom organisationen genom vilka man strävar efter att värna om, utveckla, förnya och förvärva den kompetens som organisationens strategi förutsätter. Denna rekommendation fokuserar på utveckling av personalens kompetens som en del av kompetensledningen. Organisationens strategi, servicebehov, servicestruktur och individens arbetskarriär skapar en ram för hur personalens kompetens bör utvecklas.

För att personalens kompetens ska kunna utvecklas krävs det eget ansvar och egen aktivitet av varje medlem i organisationen. Detta kan stödjas genom organisationsstrukturer, ledning och praxis som möjliggör gemensamt utvecklingsarbete och förkovran. Att möjliggöra inlärning och utbyta kunskap är en central del av personalutvecklingen.

Med praxis för utveckling av personalens kompetens avses de processer och åtgärder genom vilka den kompetens som personalen innehar utvecklas. Rekommendationen för utarbetande av personalrapporter (2021) betonar vikten av uppföljning av kompetensledningen och en strategisk kunskapsbaserad ledning inom kompetensledningen. Kompetensledningens effekt bör därför utvärderas systematiskt.

I kompetensutvecklingen är det också viktigt att man i organisationen identifierar och i stor utsträckning utnyttjar personalens olika och på olika sätt förvärvade kunnande. Med detta avses såväl substanskunnandet inom det egna yrkesområdet som den sektorsöverskridande kompetensen.

Vikten av personalutveckling i en föränderlig verksamhetsmiljö

Bristen på kvalificerad personal, det ökade servicebehovet, befolkningens stigande ålder och den regionala utvecklingen ökar betydelsen av personalutveckling. Förändringarna i sätten att arbeta och den samtidiga bristen på kompetent arbetskraft kräver en mer systematisk utveckling av arbetsmetoderna, kompetensen och arbetsfördelningen mellan de anställda. Samhällskriser och förändringar i omvärlden ökar behovet av kristålighet och förmåga till förändring i organisationerna.

Personalutvecklingen syftar till att trygga den kompetens som behövs i kommunerna, välfärdsområdena och företagen. Organisationernas verksamhet och framtid är beroende av vad människor kan, hur detta kunnande tas till vara och hur snabbt det går att svara på de föränderliga kompetensbehoven samt tillägna sig nytt kunnande. För en enskild arbetstagare är det viktigt att utveckla sin kompetens för att klara av arbetet, bevara sin arbetsförmåga, arbetshälsa och motivation samt uppleva sitt arbete som meningsfullt. Digitaliseringens framsteg kräver till exempel uppdaterade digitala färdigheter och AI-färdigheter av personalen.

Enligt artikel 4 i EU:s förordning om artificiell intelligens ska arbetsgivare som tar i bruk AI-system i största möjliga mån säkerställa att de som arbetar med drift och användning av dessa system har tillräcklig AI-kunnighet.

Kompetensutvecklingen ska basera sig på organisationens kompetensbehov och samtidigt stärka arbetstagarens prestationsförmåga. Cheferna och arbetstagarna bör tillsammans fundera över kompetensbehoven på arbetsplatsen och det kunnande som behövs i framtiden, till exempel som en del av utvecklingssamtalen. Planen för kompetensutveckling bör också dokumenteras.

Personalutveckling som ett led i yrkeskarriären

Det finns många olika metoder för personalutveckling. Alla sätt att utveckla personalen kräver inte särskilda strukturer, utan det kan ske informellt och genom inlärning i arbetet. Detta erfarenhetsbaserade lärande kan stödjas till exempel genom att man omformar teamarbetet eller mötespraxis. Genom dessa metoder skapar man en organisationskultur som stöder lärande.

Det formella lärandet kräver däremot arrangemang eller strukturer, till exempel introduktionsprogram och kurser.

Lärandet kan stödjas på både individ- och arbetsplatsnivå. Stödstrukturer för lärandet på individnivå är till exempel systematisk inskolning och mentorskap, och på arbetsplatsnivå exempelvis utvecklingsprojekt och försök.

Paletten för utvecklingsmetoder nedan är en modifierad version av Riitta Viitalas (2006, s. 261) figur som beskriver metoder för personalutveckling.

Figur 1. Utvecklingsmetoder (modifierad, Viitala, 2006)

Metoder för personalutveckling.

Metoder för personalutveckling

I denna rekommendation om metoder för personalutveckling behandlas gemensam utbildning, inskolning, mentorskap, yrkesinriktad personalutbildning, inlärning i arbetet och praktikperioder, kompletterande utbildning, omskolning och vidareutbildning. Dessutom behandlas genomförandet av personalutbildning i digitala lärmiljöer. Målet för dessa metoder är att förbättra resultaten och arbetslivskvaliteten samt att ge personalen möjlighet att utveckla sig i sitt yrke.

Gemensam utbildning

I en gemensam utbildning består parterna av huvudavtalsorganisationerna eller deras medlemsförbund samt KT eller alternativt arbetsgivar- och arbetstagarparten på en arbetsplats. Med gemensam utbildning avses sådan utbildning i anslutning till arbetslivsutvecklingen som parterna ordnar tillsammans och som syftar till att förbättra arbetsenheternas resultat och arbetslivskvaliteten. Dessutom ordnar KT och huvudavtalsorganisationerna vartannat år ett seminarium kring samarbete och arbetslivsutveckling samt ett arbetsmarknadsseminarium i samarbete med arbetsgivarna i berörda städer.

Principerna för personalutvecklingen bör behandlas genom ett sådant samarbetsförfarande för arbetsgivaren och personalen som avses i lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden (449/2007). I företag som omfattas av samarbetslagen (1333/2021) ska arbetsgivaren och företrädare för personalen föra regelbunden dialog om personalens kompetensbehov och kompetensutveckling. Centrala frågor inom personalutvecklingen är inskolning, utveckling av personalkompetensen och utveckling av samarbetsförmågan. Samarbetsorganet kan delta i förberedelserna och arrangemangen kring lokal gemensam utbildning.

Den gemensamma utbildningen ges i första hand på lokal nivå. Kursarrangemangen avtalas lokalt i enlighet med samarbetsförfarandena.

Systematisk inskolning

Med inskolning avses alla åtgärder som hjälper en person som fått ett nytt arbete att så snabbt och effektivt som möjligt bli insatt i arbetet, arbetsplatsen, dess praxis och människor samt de rättigheter och skyldigheter som hänför sig till arbetet. I inskolningen kan också virtuella miljöer och webbmiljöer användas.

Omsorgsfull inskolning behövs alltid när en person övergår till nya uppgifter. Detta gäller oberoende av om det är fråga om en ny arbetstagare, en ändring av en nuvarande arbetstagares uppgifter, en befordran till chef eller ett arbete som utförs av en hyrd arbetstagare eller en studerande.

I inskolningsplanerna eller introduktionsprogrammen lönar det sig att beakta hela anställningsförhållandets livscykel: inskolning i rekryteringsskedet och därefter, de första arbetsdagarna, introduktion i anställningsförhållandet, handledning i arbetet samt vid behov kontinuerlig inskolning under anställningsförhållandet. Arbetarskyddslagen (738/2002) betonar vikten av kontinuerlig inskolning för att de anställda ska kunna identifiera farliga situationer och förebygga dem. En lyckad inskolning förutsätter att alla parter deltar aktivt.

Inskolningen är avgörande för hur snabbt en person blir insatt i sina uppgifter och hur väl han eller hon klarar sitt arbete. Inskolningen återspeglas också i både arbetstagarens och kundernas upplevelse och därigenom också i arbetsgivarens anseende.

Mentorskap som stöd för karriären

Mentorskap är en metod som bygger på växelverkan mellan två personer (mentor–adept). Med hjälp av mentorskapet kan kunnande och tyst kunskap överföras och delas inom organisationerna.

Mentorskap syftar till att den samlade kompetensen, erfarenheterna och praxis på arbetsplatsen förmedlas via mentorer till yngre arbetstagare eller nya chefer. Det är en användbar metod för individuell utveckling i syfte att påskynda individens kompetensutveckling och stödja karriärutvecklingen.

Mentorskap kan också utnyttjas för att utveckla kompetensen hos erfarna experter, chefer och direktörer. Det kan hjälpa dem att bli motiverade och att vidareutveckla sig i sin karriär.

Mentorverksamheten kan också genomföras som kollegialt mentorskap. Då kan mentorerna på lika villkor lära sig av varandra, dela tyst kunskap och utveckla sitt arbete tillsammans. Kollegialt mentorskap kan också verkställas i grupp och som mentorskap mellan chefer.

Yrkesinriktad personalutbildning

Syftet med den yrkesinriktade personalutbildningen är att främja kontinuerligt lärande samt möjligheterna för personalen och personalrepresentanterna att utveckla den kompetens som behövs i yrket. Genom yrkesinriktad personalutbildning stöds organisationens strategiska mål och genomförandet av reformer. Därtill utvecklas den kompetens som behövs för anpassningen till förändringar i verksamhetsmiljön, till exempel i anknytning till den teknologiska utvecklingen.

Vid planeringen och genomförandet av den yrkesinriktade personalutbildningen ska både organisationens och individens behov beaktas. Personalutbildning som genomförs på olika sätt stöder personalens möjligheter att utveckla sitt kunnande i olika yrkesuppgifter under hela arbetskarriären, också i samband med övergång till chefsuppgifter. I utbildningen för chefer är det bra att beakta konkreta metoder för att stöda arbetstagarnas ork och arbetsförmåga samt att introducera cheferna i den egna organisationens processer för att stöda arbetsförmågan.

Yrkesinriktad personalutbildning kan bestå av kompletterande utbildning, omskolning och vidareutbildning. Personalens utbildningsbehov bedöms utifrån de strategiska målen som styr organisationens verksamhet.

Inlärning i arbetet och praktikperioder

Satsningar på praktik- och inlärningsperioder för studerande som studerar på olika utbildningsstadier är ett viktigt sätt att säkerställa tillgången på kompetent personal inom kommun- och välfärdssektorn också i framtiden.

Med hjälp av arbetspraktik har de studerande möjlighet att fördjupa sitt kunnande och utveckla färdigheter för att arbeta i sitt framtida yrke. Praktiken hjälper de studerande att rota sig i arbetslivet i branschen och stärker den yrkesmässiga mognaden i den framtida verksamhetsmiljön. Genom att i arbetsenheterna fästa vikt vid ett gott bemötande och en bra inskolning och handledning av studerandena under olika praktikperioder och vikariat bygger arbetsgivaren upp arbetsgivarprofilen som framtidens arbetsplats.

En anställd som handleder de studerande, en arbetsplatshandledare eller någon annan person som ansvarar för det praktiska undervisningsarbetet på arbetsplatsen är organisationens visitkort för blivande anställda. Därför bör tillräckliga resurser reserveras för handledning av studerande och för handledarnas egen utbildning. Ett nära samarbete med läroanstalter ökar också organisationens eget kompetenskapital.

Kompletterande utbildning

Med kompletterande utbildning avses utbildning som upprätthåller och förbättrar den kompetens som behövs i arbetet. Den kompletterande utbildningen svarar mot personalens omedelbara utbildningsbehov eller fokuserar på kunskaper och färdigheter som behövs i framtiden.

Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna har lagstadgad skyldighet att ordna kompletterande utbildning för vissa yrkesgrupper. Förordningen om fortbildning för social- och hälsovårdspersonal, som trädde i kraft 2024, preciserar ordnandet av fortbildning särskilt i uppgifter inom social- och hälsovården.

Behovet av kompletterande utbildning ska beaktas också för anställda inom andra yrkesgrupper.

Om arbetsgivaren anser att en anställd behöver få kompletterande utbildning för sina arbetsuppgifter, kan arbetsgivaren ålägga den anställda att delta i utbildning i enlighet med det kollektivavtal som tillämpas i branschen. Då bestäms också lönen samt ersättningar för resekostnader och övriga kostnader enligt kollektivavtalet i fråga.

Om arbetsgivaren inte anser det nödvändigt att en tjänsteinnehavare eller arbetstagare deltar i utbildningen, kan arbetsgivaren ändå ge den anställda rätt att delta i utbildningen. För att kunna delta i utbildningen kan den anställda då på ansökan beviljas arbets- eller tjänstledighet med full eller partiell lön eller utan lön. Dessutom kan arbetsgivaren enligt prövning betala ersättning för lön och resor samt andra utbildningskostnader.

Arbetsgivaren kan också delta i kostnaderna genom att till exempel bevilja ett stipendium eller betala en viss andel av kostnaderna.

Arbetsgivaren bör inte beordra den anställda att delta i utbildning under en ledig dag. Om detta blir nödvändigt kan ledigheten vid behov flyttas. Om studier som pågått en hel dag överskrider den dagliga ordinarie arbetstiden, berättigar detta inte till ersättning för övertid, mertidsarbete eller motsvarande.

Innan en utbildning börjar ska arbetsgivaren och den anställda ha diskuterat och kommit överens om deltagandet och kostnaderna. Om en anställd har deltagit i kompletterande utbildning som varit dyrare eller längre än normalt och arbetsgivaren betalar utbildningen, kan arbetsgivaren lokalt och i enskilda fall överväga ett återbetalningsvillkor.

Omskolning

Omskolning gör det möjligt för en tjänsteinnehavare eller arbetstagare att övergå till andra uppgifter när en övergång har blivit aktuell till följd av till exempel förändrade förhållanden.

Vid förändringar i en anställds arbetsförmåga kan omskolning hindra att arbetsförmågan försämras eller bidra till att återställa den.

Om det är nödvändigt att omskola en anställd med tanke på organisationens verksamhet och/eller personens arbetsförmåga, ska den anställda under den tid som han eller hon deltar i utbildningen betalas lön och ersättning för resekostnader enligt kollektivavtalet. I annat fall bestämmer arbetsgivaren i vilken mån lön och ersättningar betalas.

Också yrkesinriktad rehabilitering inom ramen för arbetspensionssystemet kan betraktas som omskolning.

Vidareutbildning

Med vidareutbildning får anställda formell behörighet för nya uppgifter eller högre kompetens för nya, mer krävande uppgifter.

I lagen och förordningen om studieledighet finns bestämmelser om minimiförutsättningarna för beviljande av arbets- eller tjänstledighet.

Digitala lärmiljöer

Personalutbildning kan också genomföras i en digital lärmiljö.

Det kan till exempel handla om nätkurser, mobilinlärning eller olika hybridlösningar som kombinerar självständiga studier och möten där man växelverkar.

I personalutbildning som sker i en digital lärmiljö kan man vid behov delta både från arbetsplatsen och på distans till exempel från hemmet.

Digitala lärmiljöer utnyttjas också i hybridutbildningar där en del av deltagarna deltar i utbildningen på plats och en del på distans.

En arbetsgivare och en anställd kan lokalt komma överens om på vilket sätt och i vilken utsträckning den anställda kan få befrielse från sina arbetsuppgifter för utbildning som sker i en digital lärmiljö.

Kevas utbildningsdagar för fackombud

Principerna för kompletterande utbildning i denna rekommendation tillämpas på den utbildning i pensionsfrågor som Keva anordnar för huvudfackombud och fackombud och för deras ersättare.

Det maximala antalet utbildningsdagar är 800 per år.