Utveckling av lönesystemen, löneharmonisering och lokala avtal före överlåtelse av rörelse
Från kommunsektorn överförs personal till välfärdsområdena 1.1.2023. Arbetsgivare som överlåter sin personal bör beakta detta i sin lönepolitik. Innehållet i lokala avtal bör också granskas med tanke på det kommande bytet av arbetsgivare.
Lönepolitik: Hur ska man förbereda sig inför bytet av arbetsgivare? Hur ska man planera harmoniseringen?
Personalen övergår i anställning hos de nya välfärdsområdena 1.1.2023 från över hundra olika arbetsgivarenheter. Varje kommun, samkommun och sjukvårdsdistrikt har haft sin egen lönepolitik. I alla kommunorganisationer har man dock följt principerna i AKTA:s lönesystem.
Samordning av lönerna i de nya arbetsgivarenheterna
Vid överlåtelse av rörelse övergår arbetstagarna till en annan arbetsgivare med de tidigare anställningsvillkoren. Samordningen av löner baserar sig på lagstiftningen om diskriminering, närmare bestämt jämställdhetslagen, diskrimineringslagen och principen om likabehandling i arbetsavtalslagen.
De uppgiftsbaserade lönerna kan variera mellan olika arbetsgivarenheter i fråga om samma uppgifter eller uppgifter med samma kravnivå. Behov av att harmonisera lönerna uppstår när nivån varierar på den lön som betalas för uppgifter av samma svårighetsgrad.
Att bygga upp ett nytt lönesystem och koordinera och samordna lönerna på grund av bytet av arbetsgivare kommer att kräva mycket arbete, omsorgsfull beredning och lokala förhandlingar inom välfärdsområdena.
Det behövs en tillräckligt lång övergångsperiod för samordningen av lönerna.
Hur de lönesystem som införs i välfärdsområdena påverkar harmoniseringen
Löneharmoniseringen i de nya arbetsgivarenheterna påverkas också starkt av de kollektivavtal som tillämpas inom välfärdsområdena.
KT och huvudavtalsorganisationerna kom i maj 2020 överens om att tre kollektivavtal ingås för välfärdsområdena (termen landskap i avtalet):
- ett avtal för social- och hälsovårdssektorn
- ett läkaravtal
- ett allmänt kollektivavtal för landskapen
Förhandlingarna om dessa avtal pågår dock fortfarande. Löneharmonisering inom välfärdsområdena kan planeras noggrannare först när arbetsgivarna har kännedom om lönesystemen för dessa nya avtal och övergångsperioderna.
Lönesystemen i de nya avtalen kan avvika från de lönesystem som nu används inom kommunsektorn. Det kan till exempel finnas skillnader i de uppgiftsbaserade lönerna eller i bedömningen av uppgifternas svårighetsgrad.
Förhandlingarna om de nya avtalen torde fortsätta långt in på 2022.
Lönepolitiken i organisationer som överlåter personal
Från kommunerna och samkommunerna överförs personal till helt nya arbetsgivarorganisationer. De organisationer som överlåter personal får inte genom sina egna beslut försvåra den riksomfattande processen. Gällande kollektivavtal, lokala lönesystem och lokala avtal ska givetvis iakttas.
I det här läget är det också ytterst viktigt att arbetsgivarna iakttar den arbetsvärdering och de uppgiftsrelaterade löner som gäller i arbetsgivarenheten.
Om en enskild chef har rätt att genom arbetsavtalet avtala om anställningsvillkoren med den som anställs, ska det säkerställas att den uppgiftsrelaterade lön som överenskoms och/eller antecknas i arbetsavtalet är i linje med den arbetsvärderingsnivå som arbetsgivaren iakttar.
Arbetsgivarenheter som överlåter personal (kommuner och samkommuner) bör avhålla sig från prövningsbaserade löneförhöjningar av nivåförhöjningskaraktär, som kan höja kostnaderna i de nya arbetsgivarenheterna. Med detta avses till exempel att arbetsgivarna höjer personalens löner precis innan de anställda överförs till välfärdsområdena.
De överlåtande arbetsgivarenheterna bör verka för att skillnaderna i lönenivåerna inom det framtida välfärdsområdet inte ökar ytterligare.
Utvecklingen av lönesystemet i den föränderliga kommunsektorn 2021–2022
Även efter förändringen kvarstår betydande uppgifter inom kommunsektorn: bland annat bildnings- och undervisningsväsendet, småbarnspedagogiken och den tekniska sektorn. Det är ändamålsenligt att vidareutveckla lönesystemet inom den nya kommunsektorn, förutsatt att man beaktar att åtgärderna inte försvårar de nya arbetsgivarenheternas verksamhet.
Lönesystemet är en viktig del av ledningen och det påverkar organisationens framgång, resultatfokuseringen och personalens arbetsmotivation. I förändringsprocessen måste man fundera på hur lönesystemet uppdateras så att det på bästa sätt stöder organisationen framöver.
De lokala utvecklarna har skäl att komma ihåg att man under avtalsperioden 1.4.2020–28.2.2022 förhandlar om lönesystemet för den nya AKTA-sektorn. Arbetsgruppen ska förhandla om ett alternativ till det nuvarande arbetsvärderingssystemet. I uppdraget ingår också eventuella ändringar av bestämmelserna om lönesättningssystemet, arbetserfarenhetstillägget och det individuella tillägget. Arbetsgruppens arbete är inte färdigt.
Mot välfärdsområden: Besinning när det gäller lokala avtal
Genom ett lokalt kollektivavtal avviker man från bestämmelser i det riksomfattande avtalet eller avtalar mer ingående om anställningsvillkoren. När nya lokala avtal ingås inom kommunsektorn bör man särskilt beakta om avtalet har konsekvenser långt in i framtiden.
De lokala avtal som nu ingåtts eller kommer att ingås svarar i första hand på de nuvarande behoven. Därför är det skäl att överväga om det lönar sig att göra dem tidsbegränsade så att de upphör innan personalen övergår till välfärdsområdena.
I alla kommuner och samkommuner ska också innehållet i de nuvarande lokala avtalen bedömas. Den organisation som överlåter personalen och förvärvaren behöver också samarbeta när de lokala avtalen bedöms.
Avtalens tillämpningsområde ändras i vilket fall som helst 1.1.2023, när personal som omfattats av avtalen flyttas någon annanstans. Om ett lokalt avtal inte sägs upp, sträcker sig dess verkningar också till förvärvaren. När man överväger att säga upp ett lokalt avtal ska man också bedöma hur uppsägningen inverkar på anställningsvillkoren för den personal som överförs.
Lokala avtal inom välfärdsområdena
Lokala avtal inom kommunsektorn baserar sig på det kommunala huvudavtalet. Det finns också en bestämmelse om omfattningen av lokala avtal i AKTA kap. I § 4.
Huvudavtalet gäller endast kommunsektorn.
Välfärdsområdena har ännu inte något huvudavtal som skulle ge dem rätt att avvika från de riksomfattande kollektivavtalen, som än så länge inte heller har ingåtts. Således är det i detta skede inte möjligt att förhandla fram och ingå lokala avtal som gäller välfärdsområdena.
