Vanliga frågor

Om det finns grunder för permittering enligt 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen, får arbetsgivaren permittera en arbetstagare antingen för viss tid eller tills vidare genom att helt avbryta utförandet av arbete eller genom att förkorta arbetstagarens lag- eller avtalsenliga ordinarie arbetstid i den mån det är nödvändigt med tanke på grunden för permitteringen.  

Enligt tillämpningsanvisningen i AKTA kap. VIII § 1 kan en grund för permittering bland annat vara ett tvingande behov av att minska kostnaderna. 

En permittering som beror på att arbetet minskat tillfälligt kan pågå i högst 90 dagar. Permittering för en klart längre period än 90 dagar förutsätter att arbetsgivaren av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker har en grund för att säga upp arbetstagarens arbetsavtal.

Om det inte längre finns förutsättningar för en permittering som meddelats en arbetstagare, ska arbetsgivaren återkalla permitteringen innan den börjar. En sådan situation uppstår till exempel när det för arbetsgivaren uppstår nytt arbete som den permitterade förmår utföra. 

Enligt AKTA kap. VIII § 2 kan arbetsgivaren skjuta upp tidpunkten för när permitteringen börjar, om det under tiden för meddelande om permittering uppstår nytt tillfälligt arbete hos arbetsgivaren. Begynnelsetidpunkten kan på denna grund skjutas upp endast en gång utan nytt meddelande om permittering och högst för så lång tid som det arbete som uppkommit under tiden för meddelandet om permittering pågår.

Arbetsgivaren kan inte ensidigt beordra en arbetstagare att arbeta tillfälligt under permitteringen så att permitteringen fortsätter efter att arbetstagaren tillfälligt varit i arbete.

Däremot kan arbetsgivaren avtala med arbetstagaren om ett avbrott, varvid arbetsgivaren ska uppge den uppskattade längden på det tillfälliga arbetet.

En visstidspermittering som redan inletts upphör först den dag som antecknats i meddelandet om permittering, om inte arbetstagaren och arbetsgivaren särskilt avtalar om en tidigare återgång till arbetet.

En arbetstagare torde inte vara skyldig att under en visstidspermittering ta emot arbete som arbetsgivaren erbjuder. 

Enligt AKTA kap. I § 10 mom. 1 kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

Enligt tillämpningsanvisningen för bestämmelsen förutsätter en omplacering som varar över åtta veckor att arbetstagaren samtycker till omplaceringen eller att arbetsgivaren har en uppsägningsgrund. Om behovet att omplacera en arbetstagare i andra arbetsuppgifter bedöms vara längre än 8 veckor, ska arbetsgivaren bedöma om ett samarbetsförfarande behöver inledas.

I regel binder ett tidsbestämt avtal arbetsgivaren och arbetstagaren under avtalstiden.

Arbetsavtalsförhållandet fortsätter att gälla, men arbetstagaren får ingen lön, eftersom han eller hon inte har börjat arbeta. Enligt AKTA kap. I § 6 börjar ett arbetsavtalsförhållande och de rättigheter som det medför den dag då arbetstagaren de facto börjar arbeta.

Arbetsgivaren är skyldig att anvisa arbetstagaren arbete när hindret för arbete har upphört. Arbetsavtalsförhållandet kan avslutas på arbetstagarens initiativ genom ett avtal med arbetsgivaren.

I ett tidsbestämt arbetsavtal kan man ha avtalat om prövotid. Under prövotiden kan arbetsavtalet hävas av vardera parten. Arbetsavtalet får dock inte hävas på diskriminerande grunder eller grunder som annars är ovidkommande med tanke på syftet med prövotiden.

Coronavirusepidemin kan inte som sådan betraktas som en grund som berättigar till hävning under prövotiden.

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetstagaren iaktta de föreskrifter och anvisningar som arbetsgivaren meddelar i enlighet med sina befogenheter. Arbetstagarna ska även i övrigt iaktta den ordning och renlighet samt omsorgsfullhet och försiktighet som arbetet och arbetsförhållandena förutsätter och som behövs för att upprätthålla säkerhet och hälsa.

Varje arbetstagare ska även med till buds stående medel i sitt arbete sörja för såväl sin egen som de övriga arbetstagarnas säkerhet och hälsa i enlighet med sin erfarenhet, den undervisning och handledning som arbetsgivaren gett samt sin yrkesskicklighet.

En arbetstagare som i sitt arbete upptäcker en brist, till exempel avsaknad av skyddsutrustning som kan medföra olägenheter eller äventyra arbetstagarnas säkerhet eller hälsa, ska utan dröjsmål i första hand underrätta sin arbetsgivare, och vid behov också arbetarskyddsfullmäktigen, om det.

Om ett arbete medför allvarlig fara för arbetstagarens eller andra arbetstagares liv eller hälsa, har arbetstagaren rätt att vägra utföra arbetet.

Arbetsgivaren eller dennes företrädare ska så snart som möjligt underrättas om att arbetet inte utförs. Rätten att vägra utföra arbete kvarstår till dess arbetsgivaren har avlägsnat riskfaktorerna eller annars sett till att arbetet kan utföras tryggt. En vägran att utföra arbete får dock inte inskränka utförandet av arbete i större utsträckning än vad som är nödvändigt med hänsyn till säkerheten och hälsan i arbetet.

Under den tid arbetstagaren vägrar utföra ett farligt arbete är arbetstagaren skyldig att utföra annat arbete enligt arbetsavtalet. Vid vägran att utföra arbete ska det ses till att den fara som vägran eventuellt medför blir så ringa som möjligt.

Om arbetsgivaren bedömer att vägran att utföra arbetet har varit ogrundat, kan arbetstagaren bli föremål för arbetsrättsliga påföljder, såsom varning eller uppsägning.

Regionförvaltningsverket har svarat på frågan huruvida en arbetstagare kan vägra kundarbete om arbetsgivaren inte skaffar personlig skyddsutrustning som skyddar mot coronaviruset.

• Kan en arbetstagare vägra kundarbete om arbetsgivaren inte skaffar personlig skyddsutrustning som skyddar mot coronaviruset? Regionförvaltningsverkets svar >

Anvisningar om arbetarskyddet på webben

• SHM:s riktlinjer om säkerhetskrav för personlig skyddsutrustning under coronavirusepidemin >
   
• Regionförvaltningsverkets frågor och svar om arbetarskyddet och coronaviruset >
   
• Regionförvaltningsverkets frågor och svar i ärenden som gäller social- och hälsovårdsväsendet, läroanstalter, småbarnspedagogik och offentliga tillställningar >
   
• Anvisningar från Institutet för hälsa och välfärd till social- och hälsovårdspersonal >
   
• Arbetshälsoinstitutets anvisningar för att skydda arbetstagare i hemvården under coronaepidemin >
   
• Dataombudsmannens svar på vanliga frågor om coronaviruset och dataskydd >
   
• Arbetshälsoinstitutets svar på frågor om gäller hemmagjorda masker >
   
• SHM:s anvisningar om tjänster som ges i hemmet under det pågående coronavirusutbrottet (pdf) >
   
• Social- och hälsovårdsministeriet har gett anvisningar till verksamhetsenheter för heldygnsvård i coronavirusläget (SHM:s pressmeddelande 9.4.2020) >

Svaret har publicerats 14.4.2020 och uppdaterats 23.9.2021.

En arbetsgivare har inget rekryteringstvång och behöver därför inte anställa sommararbetare i en situation där inga valbeslut ännu har fattats.

Kommunen kan erbjuda de sökande sommarjobb, om det inte kränker rätten till annat lämpligt arbete under permitteringen för personer som hotas av permittering eller som redan permitterats.

Arbetsgivaren ska alltid erbjuda den som permitterats eller som hotas av permittering arbete

1. som arbetsgivaren känner till när meddelandet om permittering ges eller
2. som uppkommer efter att meddelandet om permittering getts eller under permitteringstiden.

Med arbetsgivare avses hela kommunen eller samkommunen.

Arbetsgivaren ska erbjuda arbetstagaren andra hel- eller deltidsuppgifter som är lämpliga med beaktande av arbetstagarens yrkesskicklighet och förmåga.

Arbetsgivaren ska i första hand erbjuda arbetstagaren arbete som motsvarar arbetet enligt arbetsavtalet eller ett så likadant arbete som möjligt. Om detta inte är möjligt, kan arbetsgivaren erbjuda även andra arbeten som med beaktande av arbetstagarens utbildning, yrkesskicklighet och erfarenhet kan anses lämpliga för arbetstagaren. För det arbete som erbjuds betalas den lön som gäller för arbetet i fråga.

Om en permittering sker av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker, bör arbetsgivaren utbilda arbetstagaren för sådana nya uppgifter som arbetsgivaren är skyldig att erbjuda som alternativ till uppsägning. Om permitteringen sker för att arbetet tillfälligt har minskat, är ett villkor för permittering att arbetsgivaren inte skäligen kan ordna sådan utbildning för arbetstagaren som motsvarar arbetsgivarens behov. Utbildningen måste anses vara ändamålsenlig och skälig för båda parterna.

Skyldigheten att erbjuda arbete för permitterade enligt 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen hindrar inte att en kommun eller samkommun i en verkstad eller motsvarande träningsenhet anställer någon i ett sådant lönesubventionerat arbete eller sådan arbetsprövning som avses i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice för sådana uppgifter som annars inte utförs i arbetsavtals- eller tjänsteförhållande.

• Läs också KT:s och de kommunala huvudavtalsorganisationernas rekommendation om att erbjuda skolungdomar sommarpraktik >