Lönenivån och samordningen av löner

1. Kan min nuvarande lönenivå sjunka på grund av karriärstegssystemet?

Utgångspunkten är att ingens lön får sänkas vid övergången till det nya lönesystemet.

En närmare redogörelse om omvandlingen av helhetslönen finns i punkt 3.2.8.1 i KT:s cirkulär 21/2023.

Till det prestationsbaserade systemet hör att lönen för prestationerna varierar från månad till månad. Därför kan ingen exakt lönegaranti ges för övergången till prestationslönesystemet enligt bilaga 1 (läkare inom primärvården).

• Närmare anvisningar om övergången till prestationslönesystemet läggs inom kort ut på KT:s webbplats. >

2. Vi befinner oss i en situation där det syns i läkarnas uppgiftsrelaterade löner att vi arbetar i glesbygden. Hur omvandlas lönen vid övergången till karriärstegssystemet?

Typiskt är att det finns skillnader i de uppgiftsrelaterade lönerna i situationer där läkare och/eller tandläkare har överförts från flera arbetsgivare till välfärdsområdet genom överlåtelse av rörelse. De lokala förhållandena har påverkat storleken på de uppgiftsrelaterade lönerna. Det är då fråga om tidigare godkända lönenivåer som respektive arbetsgivare beslutat om.

Även om det i kommuner där det har varit svårt att rekrytera läkare och/eller tandläkare har betalats högre uppgiftsrelaterade löner än exempelvis i städer, kan skillnaderna i de uppgiftsrelaterade lönerna inte automatiskt tolkas som till exempel rekryteringstillägg.

Vid en harmonisering av lönerna är utgångspunkten att löneskillnaderna avpassas efter de högsta lönerna.

I fråga om övergångsperioden har parterna kommit överens om att vid övergången till karriärstegssystemet ska de uppgiftstillägg eller motsvarande del av den uppgiftsrelaterade lönen (skriftligt verifierbar lönedel för en särskild uppgift) som arbetsgivaren använder omvandlas till uppgiftstillägg enligt karriärstegssystemet.

I karriärstegsbeskrivningarna för specialistläkare och/eller specialisttandläkare nämns både arbete som enda specialistläkare eller specialisttandläkare och arbete som läkare eller tandläkare vid ett verksamhetsställe där endast ett fåtal läkare eller tandläkare arbetar som faktorer som påverkar kunnande och ansvar. Karriärstegsbeskrivningarna kan preciseras lokalt, men förutsättningarna för tillämpningen av ett karriärsteg får inte skärpas.

3. Hur sker samordningen av lönerna i praktiken?

De nuvarande befattningarna placeras på det nya karriärstegssystemets olika nivåer, dvs. karriärsteg. Löneskillnaderna inom samma karriärsteg samordnas med respektive stegs högsta karriärstegslön. Skillnaderna i karriärstegslönerna ska fastställas på en ändamålsenlig nivå. Helheten som bör harmoniseras styrs av den högsta lönen på varje karriärsteg.

I läkaravtalet har det reserverats tillgångar för samordningen åren 2023–2025 (sammanlagt 6,1 % av lönesumman i LÄKTA). Samordningen ska göras inom rimlig tid. I praktiken förändras lönenivån för karriärstegen i takt med att samordningen framskrider.

Potterna för löneutvecklingsprogrammet och andra lokala potter används för uppdateringen av lönesystemet i enlighet med de anvisningar som getts om fördelningen av respektive pott.

Tillämpningen av karriärsteg

4. Hur värderas de olika specialiteterna i det nya karriärstegssystemet?

Exempelvis finns det i bilagan som gäller sjukhusläkare (bilaga 3) tre specialistläkarsteg och tre karriärsteg som tillämpas på ledningsuppgifter.

Läkare som är anställda hos samma arbetsgivare placeras på dessa karriärsteg oberoende av specialitet.

Om man vill förhandla och avtala lokalt om extra karriärsteg krävs tillstånd av de nationella avtalsparterna (se närmare punkterna 3.2.4 och 3.3.1 samt bilaga 5 i KT:s cirkulär 21/2023).

5. Är 2C och 3A ett eller två karriärsteg?

De som börjar med 2 hör till karriären inom kliniskt arbete och de som börjar med 3 hör till karriären inom ledningsuppgifter. Dessa karriärsteg ligger på samma nivå i det nya karriärstegssystemet. Det här betyder att lönen är den samma på dessa karriärsteg både nationellt och lokalt. Det är också möjligt att ett karriärsteg, till exempel 3A, inte kommer till användning i systemet, om det inte finns någon läkare eller tandläkare som uppfyller karriärstegsbeskrivningen.

Motiveringen till att lönenivån är den samma för blocken ligger i en klinikers möjlighet till löneutveckling i karriären utan övergång till ledningsuppgifter.

6. Karriärsteg 1D förutsätter att personen i fråga har haft en tjänst eller befattning som legitimerad läkare eller tandläkare i 3 år. Hur beräknas detta?

När man fastställer treårsgränsen för karriärsteget görs det på samma sätt som när man fastställer arbetserfarenhetstillägget (LÄKTA kap. II § 10 mom. 1). Det innebär att endast strejker och otillåten frånvaro räknas bort från tiden. Arbete som utförts före legitimeringen räknas dock inte med.

När karriärsteget för en legitimerad läkare eller tandläkare fastställs räknar man i arbetstiden till godo den tid som personen arbetat som legitimerad läkare eller tandläkare utanför Finland också när studierna har genomförts och legitimeringen erhållits i något EU- eller EES-land. Samma princip gäller i regel också studier och legitimering utanför EU- och EES-länderna. Vid fastställandet av karriärsteget beaktas inte arbete som läkaren/tandläkaren utfört med eventuell begränsad legitimation.

Läkaren eller tandläkaren är skyldig att lämna in intyg som gäller arbetet till arbetsgivaren och vid behov låta översätta intygen på egen bekostnad.

7. Om en läkare eller tandläkare har uppgifter på specialistläkar- eller specialisttandläkarnivå men han eller hon ännu inte har specialistläkar- eller specialisttandläkarkompetens (vikariat o.d.), på vilket karriärsteg placeras personen i fråga?

Det rätta karriärsteget är 1E. Dessutom är det lämpligt att använda ett uppgiftstillägg, om kompetensen och ansvaret ligger på nästan samma nivå som steg 2A.

Förtroendemän och karriärstegssystemet

8. Hur beaktas förtroendemän i det nya systemet?Miten luottamusmiehet huomioidaan uudessa järjestelmässä?

Enligt tillämpningsanvisningen i VÄLKA kap. VII § 7 mom. 2 får en förtroendemans lön inte sjunka till följd av förflyttning så att den blir lägre än vad den var innan förtroendemannen valdes.

Om förtroendemannen har en utgångsbefattning, bestäms karriärstegslönen enligt den. Om det inte finns någon utgångsbefattning, bestäms karriärstegslönen enligt det karriärsteg som är lämpligast i förhållande till den gamla lönenivån.

Huvudförtroendemännens och förtroendemännens karriär utvecklas utgående från kunnande och ansvar på samma sätt som för andra löntagare. Den som varit förtroendeman på heltid i åratal anses stå utanför karriärstegssystemet, varvid den uppgiftsspecifika lönen utvecklas på samma sätt som lönen för personer utanför karriärstegssystemet (punkt 3.2.7 i cirkulär 21/2023).

Man bör också beakta att lönen för den tid som använts till att sköta ett förtroendemannauppdrag ska räknas ut så att den motsvarar den lön som förtroendemannen, om han eller hon hade utfört sitt ordinarie arbete, under samma tid sannolikt skulle ha tjänat under ordinarie arbetstid. Om denna inkomst inte kan uppskattas, räknas lönen ut så att den motsvarar den genomsnittliga timinkomsten för andra tjänsteinnehavare och arbetstagare som under motsvarande tid har utfört samma eller i det närmaste samma arbete. I fortsättningen kan sättet att beräkna prestationskompensationen enligt § 16 utnyttjas vid fastställandet av detta.

Allmänt om löneförhöjningar

9. Betalas dröjsmålsränta på löneförhöjningarna som trädde i kraft i juni 2023? När ska löneförhöjningen för oktober 2023 betalas?

I det tjänste- och arbetskollektivavtal som ingicks i juni 2023 kom de nationella avtalsparterna överens om att potterna 1.6.2023 ska betalas ut senast i samband med löneutbetalningen i december. Följaktligen betalas ingen dröjsmålsränta.

Den allmänna förhöjningen för oktober ska betalas enligt normal tidtabell, dvs. enligt § 12 i underteckningsprotokollet. Den allmänna förhöjningen i oktober ska baseras på den höjda lönenivå som föranleddes av löneförhöjningarna i juni, vilket innebär att man först måste känna till hur personalen har placerats i karriärstegssystemet.

10. En del av potten i utvecklingsprogrammet 1.6.2023 användes centraliserat i bilagorna 1, 3 och 4 för läkare och tandläkare som befinner sig i början av karriären och för ST-läkare och ST-tandläkare. Vad innebär det i praktiken?

På grund av den centrala uppgörelsen ändras storleken på den allmänna förhöjningen 1.6.2023 för läkare och tandläkare som befinner sig i början av karriären och för ST-läkare och ST-tandläkare. Dessa riktade förhöjningar är till sin karaktär allmänna förhöjningar, dvs. de betalas till alla de läkare och tandläkare som hör till dessa lönepunkter oberoende av lönenivå. Samtidigt höjs naturligtvis också de lokala lönetabellerna.

Förhöjningarnas storlek

Genom den allmänna förhöjningen höjs också eventuella individuella tillägg och uppgiftstillägg. Förhöjningarna återspeglas också i arbetserfarenhetstillägget och andra s.k. automatiska tillägg. Däremot höjs de prestationsbaserade lönedelarna endast med den ursprungliga allmänna förhöjningen, dvs. den centrala uppgörelsen påverkar inte ersättningarna och arvodena för prestationer.

Korrigeringen av den allmänna förhöjningen 1.6.2023 ska göras i lönen per 31.5.2023, dvs. inte i den lön som redan höjts med den ursprungliga allmänna förhöjningen.

Den höjda allmänna förhöjningen i juni betalas också till de läkare och tandläkare som i det nya systemet övergår till steg 1E, om deras lönepunkt 31.5 är någon av dem som nämns i tabellen ovan.

11. Till vilken lön ska den allmänna förhöjningen på 0,77 procent i oktober föras och inom vilken tid?

Till följd av den s.k. stupstocksjusteringen enligt jämförelsebranscherna 1.10.2023 fördelas i alla bilagor en allmän förhöjning på 0,77 procent. Denna allmänna förhöjning gäller lönerna för uppgifter enligt det nya lönesystemet, dvs. löner

• som höjts 1.6.2023 med den allmänna förhöjningen (både den ursprungliga förhöjningen och förhöjningen enligt den centrala uppgörelsen)
• som placerats på karriärsteg enligt det nya systemet och samordnats på det sätt som krävs för den lokala lönenivån i karriärstegssystemet (cirkulär 21/2023, bilaga 3).

De justerade lönerna, arvodena och tilläggen betalas första gången senast inom två månader och retroaktiva förhöjningar senast inom tre månader efter att justeringarna trätt i kraft. Hos sådana stora arbetsgivare där man av uträkningstekniska skäl inte kan iaktta de ovannämnda tidsfristerna i fråga om arvoden och tillägg, betalas de första justerade beloppen senast inom tre månader och de retroaktiva förhöjningarna senast inom fyra månader efter ikraftträdandet.

De justerade förhöjningar som baserar sig på arbetstiden betalas från den tidpunkt då justeringarna träder i kraft eller från ingången av den arbetsperiod som börjar närmast efter detta datum.

12. Hur ska de lokala justeringspotternas återverkningar beräknas?

I cirkulär 2/2023 beskrivs principerna för beräkningen av kostnaderna för justeringspotterna.  I alla beräkningar ska man beakta förhöjningarnas återverkningseffekter. Genomsnittliga återverkningskoefficienter kan användas som hjälp vid beräkningen av storleken på de belopp som ska riktas till karriärstegslönerna eller de individuella tilläggen. Slutresultatet, dvs. det belopp som använts för totallönen, ska dock granskas och dokumenteras efter fördelningsbesluten.

Tillämpningen av karriärsteg och uppgiftstillägg

13. Hur ska uppgiftstilläggen fastställas?

Uppgiftstilläggen är en del av karriärstegssystemet. Uppgiftstillägg betalas för extra uppgifter som inte beaktats i karriärstegslönen. Systemet med uppgiftstillägg blir en fungerande, öppen och transparent del av lönesystemet. De fastställda uppgiftstilläggen ska finnas tillgängliga för personalen. Systemet bör byggas upp så att det stöder kompetensutvecklingen och viljan att ta emot nya ansvar och uppgifter.

Uppgiftstilläggens belopp fastställs lokalt. Beloppen påverkas dock av de uppgiftstillägg och liknande tillägg som betalats tidigare samt av hur de samordnas i det nya systemet. Under vissa förutsättningar omvandlas till exempel en del av de uppgiftsrelaterade lönerna till ett uppgiftstillägg. Beloppet för detta tillägg får inte sänkas.

I sista hand fattas beslut om uppgiftstilläggssystemet av arbetsgivaren. Även i fråga om uppgiftstilläggen förs förhandlingar med förtroendemännen, och vid förhandlingarna strävar man efter samförstånd.

En del av uppgiftstilläggen har definierats som förpliktande i avtalet. Arbetsgivaren kan inte fastställa ytterligare förutsättningar för betalning av förpliktande uppgiftstillägg, men i sig kan det till exempel fastställas hur den arbetstid som används för en uppgift som berättigar till uppgiftstillägg eller exempelvis antalet personer som handleds eller utbildas i utbildnings- och handledningsuppgifter inverkar på storleken på uppgiftstillägget.

14. På vilket karriärsteg placeras specialistläkare som specialiserar sig inom en annan specialitet?

På den som har en specialistläkar- eller specialisttandläkarutbildning tillämpas minst karriärsteget för specialistläkare eller specialisttandläkare (grundläggande uppgifter), även om han eller hon går in för att specialisera sig inom en annan specialitet, i det fall att de specialisträttigheter som läkaren eller tandläkaren har från tidigare är till väsentlig nytta i den nuvarande tjänsten eller befattningen.

Det karriärsteg som tillämpas bestäms utifrån det kunnande och ansvar som arbetsuppgifterna kräver.

När en läkare fortsätter sitt arbete i anställning hos ett välfärdsområde eller en välfärdssammanslutning ändras i allmänhet inte det karriärsteg som tillämpas, om inte uppgifterna ändras samtidigt och karriärsteget ändras av denna orsak.

15. Hur beaktas bitjänstinnehavare i det nya karriärstegslönesystemet?

De förhöjningar som gjorts för bitjänstinnehavare i bilaga 3 och 4 är till sin karaktär s.k. gropförhöjningar, så det finns ingen skyldighet att höja lönerna om den lokala lönenivån är högre än avtalsnivån. Parterna rekommenderar att lönerna för dessa grupper fastställs utgående från motsvarande lokala karriärstegslöner (2A–2C).

16. Vad gäller i fråga om uppgiftstilläggen för deltidsanställda läkare och tandläkare?

Uppgiftstilläggen enligt kap. II § 6 i läkaravtalet anges som belopp. Enligt § 18 är tilläggen i euro vid deltidsarbete lägre i samma proportion som läkarens eller tandläkarens arbetstid är kortare än den fulla ordinarie arbetstiden enligt LÄKTA.

• Se också svaret på frågan Hur ska uppgiftstilläggen fastställas? >

17. I bilagorna 1–4 har det fastställts att det betalas ett uppgiftstillägg för utbildning och handledning. Vilka hör till dem som får tillägget?

I bilagorna 1 och 3 framgår det att läkare med utbildnings- och handledningsuppgifter avser läkare och specialistläkare som utbildar eller handleder läkare som avlägger medicine licentiatexamen eller som genomgår specialiseringsutbildning inom allmän medicin (YEK) eller som är ST-läkare. Om uppgiften kräver pedagogisk behörighet, beaktas detta i uppgiftstilläggets storlek.

I bilaga 2, som gäller mun- och tandvården, framgår det att tandläkare med utbildnings- och handledningsuppgifter avser tandläkare och specialisttandläkare som utbildar eller handleder

• personer som avlägger odontologie licentiatexamen eller genomgår fördjupad praktik
• tandläkare som fördjupar sitt kunnande och ST-tandläkare
• personer som arbetar som tandläkare under ledning och övervakning av en annan, legitimerad tandläkare. 

I bilaga 4 anges att tandläkare med utbildnings- och handledningsuppgifter avser specialisttandläkare som utbildar eller handleder ST-tandläkare och tandläkare som fördjupar sitt kunnande.

Det kunnande och ansvar som krävs i utbildnings- och handledningsuppgifter varierar, vilket beaktas i storleken på uppgiftstillägget. Till exempel krävs det mer omfattande pedagogisk behörighet av dem som utbildar specialistläkare än av dem som verkar som handledare i specialiseringsutbildning inom allmän medicin.

Varje läkare och tandläkare ger de ovan nämnda grupperna råd och handledning och hjälper dem i enskilda patientkontakter. För dessa uppgifter betalas inget uppgiftstillägg. Övriga handledningsroller berättigar till ett uppgiftstillägg vars storlek beror på uppgiftens omfattning, utbildningskraven och kraven på tidsanvändning. En person kan ha flera roller, och var och en av dem ersätts med ett separat uppgiftstillägg. Benämningarna på utbildnings- och handledningsrollerna varierar områdesvis. Till dessa hör till exempel följande:

• En utbildningsöverläkare utvecklar utbildningen för läkare inom välfärdsområdet eller ett betydande delområde av det i syfte att upprätthålla hela läkarkårens yrkeskompetens.
   
• En person som är ansvarig för en utbildningsplats eller enhet (även den som är verksam vid en särskild enhet vid ett universitetssjukhus) ansvarar för utbildningsförutsättningarna för sin egen utbildningsplats utanför universitetssjukhuset (eller på den särskilda enheten vid universitetssjukhuset) och för genomförandet av utbildningen. Personen kan också delta i utbildning och bedömning av den som specialiserar sig.
   
• En specialistläkarutbildare (YEK-utbildare) är inom allmänmedicinen en av universitetet godkänd specialistläkare inom allmänmedicin med utbildarutbildning som handleder ST-läkare inom allmänmedicin samt dem som genomgår en specialiseringsperiod vid en hälsocentral inom allmän medicin (YEK) och andra specialiteter.
   
• En närhandledare eller närutbildare är en av universitetet godkänd specialistläkare inom allmänmedicin eller erfaren hälsocentralläkare med utbildarutbildning som handleder dem som genomgår en specialiseringsperiod vid en hälsocentral inom allmän medicin (YEK) och andra specialiteter. Genom handledningen stöds ST-läkarnas yrkesinriktade utveckling på ett målinriktat och planmässigt sätt. Kompetensutvecklande bedömning och uppföljningsdiskussioner ingår i handledningen. Också inom mun- och tandvården finns det närhandledare eller närutbildare, läs mer om dem. >
   
• En mentor/tutor stöder den yrkesmässiga utvecklingen hos ST-läkare eller ST-tandläkare. Han eller hon följer hur specialiseringen framskrider, stöder och handleder i svåra situationer och samordnar vid behov utvecklingen av färdigheterna.
   
• En studerandehandledare samordnar och ansvarar för utbildningen vid en annan enhet under den decentraliserade undervisningen för medicine studerande.

En utbildningsläkare (utbildningsansvarig läkare) är en specialistläkare eller specialisttandläkare som deltar i samordningen och utvecklingen av specialiseringsutbildningen och som samarbetar med den ansvariga personen inom specialiteten, överläkarna/övertandläkarna och närutbildarna.

Att vara utbildningsansvarig läkare är en viktig del av arbetsuppgifterna och ska därför beaktas i karriärstegssystemet. En utbildningsansvarig läkare kan också ha sådana roller som berättigar till uppgiftstillägg.

Inom mun- och tandvården (bilaga 2) betalas dessutom ett uppgiftstillägg för utbildnings- och handledningsuppgifter till exempel när en tandläkare eller specialisttandläkare har utsetts till handledare för en studerande och har till uppgift att följa, handleda och övervaka den studerandes arbete. Till exempel inom fördjupad praktik ansvarar handledaren för att den studerande har möjlighet att uppnå målen för praktiken. Handledaren deltar också i uppföljningen av praktiken och bedömningen av den studerandes kunnande samt ger respons på inlärningen och hur praktikplanen förverkligats. I bilagorna 2 och 4 framgår det att en specialisttandläkare till exempel ansvarar för att specialiseringen för ST-tandläkare genomförs och bedömer också för egen del ST-tandläkarnas kunnande. Genom handledningen stöds en stegvis utveckling av kunskaper och färdigheter i det kliniska arbetet. Specialisttandläkaren observerar hur ST-tandläkaren utvecklas i förhållande till målen för kunnandet och ger respons på inlärningen.

Individuellt tillägg

18. Hur ska minimibeloppet för individuella tillägg granskas år 2024?

Minimibeloppet för individuella tillägg år 2023 ska granskas före utgången av juni månad 2024. Granskningen görs genom att man beräknar summan av de individuella tillägg som betalats under 2023 och ställer denna summa i relation till det sammanlagda årliga beloppet av de uppgiftsrelaterade lönerna/karriärstegslönerna och motsvarande uppgiftsspecifika löner och uppgiftstillägg.

De individuella tilläggen ska utgöra minst 3,5 % (bilagorna 1 och 2) respektive 1,5 % (bilagorna 3 och 4) av detta sammanlagda belopp. Lönen för läkare eller tandläkare med helhetslön enligt LÄKTA kap. II § 8 räknas inte med.

Om minimibeloppet enligt läkaravtalet inte uppfylls vid granskningen, ska de individuella tillägg som inte betalats för 2023 delas ut till de läkare och tandläkare som omfattas av bilagan. Lokala förhandlingar ska föras om fördelningen. Samtidigt ska bestämningsgrunderna för och nivåerna på de individuella tilläggen ska ses över.

19. Hur beaktas det i karriärstegssystemet om en läkare eller tandläkare är docent, doktor eller har någon särskild kompetens

Karriärstegssystemet visar vilken kompetens och vilket ansvar som krävs för en viss tjänst eller befattning. Det har ersatt det gamla systemets uppgiftsrelaterade lön (och eventuella lokala uppgifts- och ansvarstillägg osv.). Det kunnande som uppgifterna kräver ackumuleras när karriären framskrider.

Bestämmelserna om individuella tillägg har inte ändrats i detta sammanhang. Grunderna för betalning av individuella tillägg fastställs lokalt. Vid betalning av individuella tillägg ska olika läkar- och tandläkargrupper behandlas jämlikt.

Individuellt tillägg betalas i regel på basis av en utvärdering av läkarens eller tandläkarens arbetsprestation (kap. II § 10 i gällande LÄKTA).

Utöver arbetsprestationen nämns till exempel särskilda kunskaper och färdigheter, mångkunnighet eller samarbetsförmåga som grunder. I karriärstegssystemet kan till exempel specialkompetenser, en doktorsexamen eller en docentur utgöra en grund för individuellt tillägg.

De nationella avtalsparterna går igenom bestämmelserna om individuella tillägg och uppdaterar dem i samband med uppgörelsen 30.11.2023.

Prestationslönesystem

20. Hur ska man gå till väga i fråga om de hälsocentralläkare som placeras i karriärstegssystemet men som står utanför prestationslönesystemet, till exempel läkare som arbetar på vårdavdelningar? Hur bestäms deras lönenivå i jämförelse med dem som omfattas av prestationslönesystemet?

Det har avtalats om tillämpningsområdet för prestationslönesystemet i bilaga 1 till läkaravtalet, och största delen av läkarna i bilaga 1 omfattas av prestationslönesystemet.

I bilaga 1 finns därtill vissa läkargrupper på vilka prestationslön inte tillämpas. Sådana grupper är till exempel läkare som arbetar på vårdavdelningar inom primärvården och läkare som arbetar inom rehabiliteringen, hemvården eller socialvården. Dessa läkare har i regel inte heller tidigare omfattats av åtgärdsarvodessystemet. Lönen för dessa grupper är en helhet, dvs. lönebildningen för en enskild läkare beror på karriärsteget och på om läkaren får uppgiftstillägg, arbetserfarenhetstillägg eller individuellt tillägg. Lönesituationen för dessa grupper bedöms vid de nationella förhandlingarna som ska vara klara 30.11.2023.

Lokala avtal

21. Hur ska man gå till väga med tidigare lokala löneavtal?

I detta sammanhang ska alla lokala avtal ses över. Karriärstegssystemet är riksomfattande och förpliktande. Detta innebär att lokala avtal som gäller uppgiftsrelaterad lön, olika uppgiftstillägg eller helhetslön blir överflödiga när man övergår till det nya systemet. Detsamma gäller till exempel lokala avtal om prestationslönesystem enligt bilaga 1. Avtal som står i konflikt med de nya bestämmelserna ska sägas upp.

Uppsägningstiden kan man avtala om lokalt (t.ex. en månads uppsägningstid). Villkoren i avtalen beaktas vid övergången till karriärstegssystemet. Genomförandet är en del av den lokala förhandlingsprocessen.

Bilagornas tillämpningsområde

22. Hör läkare som arbetar inom hemsjukvården eller på en rehabiliterande vårdavdelning till bilaga 1 eller 3? Och vad gäller för geriatriska polikliniker?

I läkaravtalets uppdaterade bestämmelse för avtalsområdet fastslås det att till tillämpningsområdet för bilaga 1 (läkare inom primärvården) hör läkare som arbetar inom primärvården, läkare som arbetar inom socialvården, med rehabilitering eller inom hemvården samt läkare inom företagshälsovården. Till tillämpningsområdet för bilaga 3 (läkare inom den specialiserade sjukvården) hör läkare som arbetar inom den specialiserade sjukvården och den specialiserade sjukvård som bedrivs inom primärvården. Läkarna vid uppfostrings- och familjerådgivningsbyråerna har placerats i bilaga 3. Bland annat på grund av den respons som getts om systemet överväger de nationella avtalsparterna i samband med uppgörelsen 30.11.2023 om riktlinjerna ska ändras.

Det avgörande vid fastställandet av tillämpningsområde är inte hur verksamheten har definierats administrativt, dvs. om verksamheten till exempel har överförts så att den lyder under ett sjukhus. Det är framför allt verksamhetens art och uppgifternas innehåll som avgör valet av tillämpningsområde för en enskild läkare eller läkargrupp.

Om en läkare arbetar inom både primärvården och den specialiserade sjukvården, tillämpas bestämmelserna i den bilaga inom vilken läkaren arbetar mest.

Av § 7 i lönekapitlet framgår det att i denna situation, där läkarens uppgifter omfattas av två bilagor, står läkaren utanför karriärstegssystemet.
Den uppgiftsspecifika lönen bestäms i proportion till den arbetstid som fastställts eller avtalats för primärvården respektive den specialiserade sjukvården, med tillämpning av karriärstegslönerna för båda uppgifterna.

Prestations- och åtgärdsarvoden samt arvoden för intyg och utlåtanden betalas enligt den bilaga som prestationen gäller.

23. Kan även specialisttandläkare som tillhandahåller primärvård som vård på specialisttandläkarnivå överföras till bilaga 4?  

Till tillämpningsområdet för bilaga 2 (tandläkare inom primärvården) hör tandläkare som arbetar inom primärvården och på undervisningskliniker, och till tillämpningsområdet för bilaga 4 (tandläkare inom den specialiserade sjukvården) hör legitimerade tandläkare inom den specialiserade sjukvården.

Om en tandläkare arbetar inom både primärvården och den specialiserade sjukvården, tillämpas bestämmelserna i den bilaga inom vilken han eller hon arbetar mest.

Av § 7 i lönekapitlet framgår det att i denna situation, där tandläkarens uppgifter omfattas av två bilagor, står tandläkaren utanför karriärstegssystemet.

Den uppgiftsspecifika lönen bestäms i proportion till den arbetstid som fastställts eller avtalats för primärvården respektive den specialiserade sjukvården, med tillämpning av karriärstegslönerna för båda uppgifterna.

Åtgärds- och besöksarvoden betalas enligt den bilaga som prestationen gäller.

Prestationskompensation

24. Vem betalas prestationskompensation och hur införs kompensationen?

Läkare och tandläkare som omfattas av prestations- eller åtgärdssystemet betalas prestationskompensation om deras chefs- eller ledningsuppgifter eller utbildnings- eller handledningsuppgifter under ordinarie arbetstid orsakar sänkning eller bortfall av åtgärds- eller prestationsarvoden. Med chefs- och ledningsuppgifter avses främst uppgifter på karriärsteg 3A.

Prestationskompensationen beräknas som genomsnittet av de åtgärds- och prestationsersättningar som betalats läkaren eller tandläkaren för arbetade månader under det föregående kvalifikationsåret. Lokalt kan man alternativt fastställa prestationskompensationen på basis av de genomsnittliga prestationsersättningarna för läkare och tandläkare på samma karriärsteg. För nyanställda används den genomsnittliga prestationskompensationen för anställda på samma karriärsteg.

Obs! Särskild bestämmelse i bilaga 2: Tandläkare och specialisttandläkare som arbetar på en undervisningsklinik betalas en prestationskompensation som beräknas utifrån medeltalet av åtgärdsarvodena för ordinarie arbetstid för tandläkare och specialisttandläkare på samma karriärsteg.

Om åtgärds- och prestationsarvodena minskar på grund av särskilda uppgifterna eller andra särskilda ansvar enligt bilaga 1 (§ 2 mom. 2), bilaga 2 (§ 2 mom. 2–4) och bilaga 4 (§ 2 mom. 2), ska detta beaktas i uppgiftstilläggets belopp.

Paragraf 16 (prestationskompensation) i lönekapitlet i LÄKTA har trätt i kraft 1.6.2023 i fråga om bilagorna 2 och 4. Från 1.2.2024 tillämpas den nya § 16 också på bilaga 1. Prestationskompensationen utgör en del av den ordinarie lönen. Prestationskompensationen ska införas i välfärdsområdena så snart som möjligt.

Exempel:

En specialisttandläkare utbildar ST-tandläkare två dagar i veckan (40 % av arbetstiden). Om specialisttandläkaren utförde kliniskt arbete fem dagar i veckan skulle han eller hon under ordinarie arbetstid betalas åtgärdsarvoden på i genomsnitt 1 000 euro i månaden. För de två dagar per vecka som används för utbildningsuppgifter går specialisttandläkaren miste om åtgärdsarvoden på i genomsnitt 400 euro i månaden. Specialisttandläkaren betalas därför en prestationskompensation på 400 euro i månaden samt åtgärdsarvoden för de tre övriga dagarna enligt de åtgärder som utförts. Dessutom betalas specialisttandläkaren ett uppgiftstillägg för utbildningsuppgiften.

Sidan har publicerats 2.10.2023 och därefter har det gjorts korrigeringar och uppdateringar på den.

Sidan har uppdaterats 9.10.2023 genom en precisering av lönepunkterna/karriärstegskoderna i tabellen i svaret på fråga 10.

Sidan har uppdaterats 16.10.2023 genom en precisering av den sista meningen i svaret på fråga 10 gällande betalningen av den höjda allmänna förhöjningen i juni.

Nya frågor har införts på sidan 16.11.2023.

En fråga om granskningen av de individuella tilläggen år 2024 har införts på sidan 7.2.2024.

En fråga om prestationskompensation har införts på sidan 6.3.2024.

I 19 § i arbetstidslagen sägs följande om nödarbete:

Arbetsgivaren får beordra arbetstagaren att utföra nödarbete, om en oförutsedd händelse har vållat avbrott i den normala driften eller medför överhängande fara för ett sådant avbrott, eller medför fara för skada på liv, hälsa, egendom eller miljön. Nödarbete får utöver den ordinarie arbetstiden utföras endast i den utsträckning det är nödvändigt och högst i två veckor.

Nödarbete ger rätt att tillfälligt förbigå bland annat arbetstidslagens bestämmelser om vilotid och maximiarbetstid. Enligt AKTA kap. III § 17 kan de ordinarie arbetstiderna förlängas i de situationer och under de förutsättningar som anges i 19 § i arbetstidslagen. Nödarbete som utförs som övertidsarbete ersätts i enlighet med bestämmelserna om övertidsersättning.

Om det uppstår situationer där förutsättningarna för nödarbete uppfylls, är det möjligt att tillämpa nödarbete.

En arbetsgivare eller en företrädare för denne som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot bestämmelserna om nödarbete i 19 § i arbetstidslagen ska enligt 44 § i arbetstidslagen dömas till böter för arbetstidsförseelse.

Svaret har publicerats 1.10.2018 och har uppdaterats 17.3.2022 och 2.3.2022.

I många regioner har man beslutat att smittskyddsmyndigheterna endast i undantagsfall ska sätta dem som insjuknat på grund av coronaviruset i officiell isolering enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar. I stället har de regionala hälsomyndigheterna gett anvisningar om att en person som lider av influensasymptom ska stanna hemma tills symptomen har gett med sig. Onödiga kontakter bör undvikas i cirka 5 dagar från det att symptomen brutit ut.

Om arbetstagarna inte längre får officiella beslut om isolering, blir arbetsgivaren tvungen att bedöma frånvaron från arbetet utgående från arbetsoförmåga.
Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få tjänst- eller arbetsledighet (sjukledighet), om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst/sitt arbete.

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 2 ska arbetsoförmåga påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar, såvida inte den som beviljar sjukledigheten av särskilda skäl anser att det i dessa fall behövs ett läkarintyg.

Arbetsgivaren kan hänvisa arbetstagaren till att kontakta företagshälsovården för att utreda arbetsoförmågan. När arbetsoförmågan beror på en orsak som avses i kap. V § 1, kan arbetsgivaren också besluta att arbetstagaren i den aktuella situationen kan vara borta från arbetet enligt egen anmälan. Om arbetstagarens frånvaro grundar sig på arbetsoförmåga antingen enligt egen anmälan, läkarintyg eller någon annan tillförlitlig utredning som avses i AKTA kap. V § 1, betalas arbetstagaren lön för sjukledigheten enligt AKTA kap. V § 2.

Om en arbetstagare enligt en medicinsk bedömning inte är arbetsoförmögen, har han eller hon inte rätt till sjukledighet med stöd av bestämmelserna om sjukledighet i AKTA. I sådana fall ska arbetstagaren i princip stå till arbetsgivarens förfogande, om man inte kommer överens om exempelvis semester eller saldoledighet. Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om distansarbete till dess arbetstagaren kan återgå till att arbeta på plats.

• Mer information om sjukledigheter hittar du på KT:s webbplats om tjänst- och arbetsledighet >

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få tjänst- eller arbetsledighet (sjukledighet), om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst/sitt arbete.

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 2 ska arbetsoförmåga påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar, såvida inte den som beviljar sjukledigheten av särskilda skäl anser att det i dessa fall behövs ett läkarintyg.

Arbetsgivaren kan hänvisa arbetstagaren till att kontakta företagshälsovården för att utreda arbetsoförmågan. När arbetsoförmågan beror på en orsak som avses i kap. V § 1, kan arbetsgivaren också besluta att arbetstagaren i den aktuella situationen kan vara borta från arbetet enligt egen anmälan. Om arbetstagarens frånvaro grundar sig på arbetsoförmåga antingen enligt egen anmälan, läkarintyg eller någon annan tillförlitlig utredning som avses i AKTA kap. V § 1, betalas arbetstagaren lön för sjukledigheten enligt AKTA kap. V § 2.

Om en arbetstagare enligt en medicinsk bedömning inte är arbetsoförmögen, har han eller hon inte rätt till sjukledighet med stöd av bestämmelserna om sjukledighet i AKTA. I sådana fall ska arbetstagaren i princip stå till arbetsgivarens förfogande, om man inte kommer överens om exempelvis semester eller saldoledighet. Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om distansarbete till dess arbetstagaren kan återgå till att arbeta på plats.

Arbetsgivaren ska utgående från en riskbedömning avgöra om arbetstagaren trots ett positivt resultat i hemtestet kan komma till arbetsplatsen. Enligt anvisningar från Institutet för hälsa och välfärd (THL) ska den coronapositiva stanna hemma tills han eller hon har varit symptomfri i 2 dygn och det har gått minst 5 dygn sedan symptomen började.

• Se THL:s anvisningar om behandling av coronavirussjukdomen och vårdanvisningar >

Arbetshälsoinstitutet (TTL) har 12.1.2022 uppdaterat sina anvisningar om skydd mot covid-19. I anvisningarna påminner Arbetshälsoinstitutet än en gång om vikten av vaccinationer, avstånd, hygien, munskydd, distansarbete och smarta arbetsarrangemang. Skyddet mot covid-19 på arbetsplatsen baserar sig på den riskbedömning som utförts. Utifrån riskbedömningen bedöms vilka skyddsåtgärder som behövs och vilka skyddsanordningar som ska användas.

• Arbetshälsoinstitutets anvisning för arbetsplatser om utförande av riskbedömning gällande COVID-19 >
   
• Arbetshälsoinstitutets pressmeddelande 20.1.2022: Ökad spridning av coronaviruset är en utmaning för verksamheten på arbetsplatserna >

Beaktandet av kritiska funktioner

För att säkerställa den operativa verksamheten är det skäl att se till att de kritiska verksamhetsprocesserna tryggas. Som en skyddsåtgärd kan man också överväga att använda andningsskydd av klass FFP2.

När det förekommer mycket virus skyddar ett andningsskydd av klass FFP2 användaren bättre än ett kirurgiskt munskydd även mot luftburen omikron. I synnerhet ovaccinerade borde använda andningsskydd av klass FFP2. Andningsskyddet ska sitta tätt mot ansiktet och användas på rätt sätt.

Mer information om munskydd och andningsskydd finns på Arbetshälsoinstitutet webbplats Corona och arbete:

• Information om ansiktsmasker, mun- och nässkydd samt andningsskydd på Arbetshälsoinstitutets webbplats >

Andningsskydd av klass FFP2 är effektivare endast om de används korrekt (bl.a. Yles sändning 11.1.2022). Skyddet ska placeras tätt mot ansiktet för att säkerhetsfördelarna ska uppnås. Då är det också betydligt mer ansträngande att använda det under arbetet (inandning och tal).

Om användning av FFP2-skydd krävs, ska man vid riskbedömningen ta hänsyn till hur det ska tas på och användas korrekt samt se till att det sitter tätt mot ansiktet. Också skyddets lämplighet för långvarig användning i flera timmar eller exempelvis vid arbete där man talar ska bedömas som en del av riskbedömningen.

Enligt Social- och hälsovårdsministeriet (13.1.2022) har lagstiftningen om arbetarskyddet inte ändrats och klassificeringen av coronaviruset är fortfarande densamma, dvs. i princip är anvisningarna desamma som tidigare.

Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och även för deras rättsskydd: om en arbetstagare insjuknar till följd av exponering i arbetet, kan det räknas som en yrkessjukdom. När exponeringssituationer och exponerade arbetstagare har kartlagts på arbetsplatsen, kan företagshälsovården också lätt spåra även en enskild insjuknad arbetstagares exponering i arbetet.

Exponeringen bedöms alltid från fall till fall. Exponering för Covid19-viruset påverkas till exempel av användning av skyddsutrustning eller masker, lokalens storlek, ventilation, avstånd och hur länge mötet varar. Enbart användning eller icke-användning av mask visar inte med säkerhet om exponering har inträffat. Exponering i arbetet förutsätter inte insjuknande, utan en situation där arbetstagaren har haft en faktisk möjlighet att bli smittad.

• Arbetarskyddsförvaltningens nyhet om registrering av arbetstagare som exponerats för coronavirus på arbetsplatsen (9.3.2021) >

Ansvarsområdena för arbetarskyddet har gett anvisningar om hur exponeringar på arbetsplatserna ska utredas i enlighet med arbetsplatsens situation och resurser.

I de situationer där man vet att det på arbetsplatsen har funnits en Covid-19-positiv person, antingen som kund eller som arbetstagare, kan man kartlägga vilka arbetstagare som har exponerats genom kontakt med denna person.

I mån av möjlighet kan man även bedöma om arbetstagarens smitta härstammar från arbetsplatsen. För närvarande kan detta inte alltid utredas.

Vid bedömningen av exponeringen ska hänsyn fortsättningsvis tas till alla relevanta faktorer, såsom tiden för och närheten och/eller avståndet till kontakten, eventuell skyddsutrustning som använts, den lokal där man har vistats, ventilationsförhållandena i lokalen osv.

Läs det tidigare svaret på den vanliga frågan När ska arbetsgivaren föra en förteckning över arbetstagare som i arbetet exponerats för farliga biologiska agenser (inkl. corona) och vilka uppgifter ska antecknas i förteckningen? (1.11.2021).

Enligt AKTA kap. I § 10 mom. 1 kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

En omplacering som varar över åtta veckor förutsätter att arbetstagaren samtycker till omplaceringen eller att arbetsgivaren kan åberopa en uppsägningsgrund (AKTA kap. I § 10 mom. 2).

Om arbetsgivaren med stöd av AKTA kap. I § 10 omplacerar en arbetstagare som inte har sådant skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i andra uppgifter, anser KT att det är fråga om en omplacering som gjorts på arbetsgivarens initiativ. I så fall ändras arbetstagarens lön inte under de 8 veckorna omplaceringen varar (se SH-avtalet kap. II § 10 mom. 1 punkt 2 och AKTA kap. II § 10 mom. 1 punkt 2).

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Om en arbetstagare inte uppfyller förutsättningarna enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar, ska arbetsgivaren enligt 3 mom. i lagen i första hand erbjuda arbetstagaren annat arbete i enlighet med arbetsavtalet eller, om sådant arbete inte står till buds, annat sådant arbete som lämpar sig för arbetstagaren. Om inte heller sådant arbete står till buds eller om arbetstagaren vägrar ta emot det är arbetsgivaren inte skyldig att betala lön för den tid arbetet förhindras, om inte något annat har avtalats.

Enligt SH-avtalet kap. II § 10 (se även AKTA kap. II § 10) gäller följande: om svårighetsgraden i en tjänsteinnehavares eller arbetstagares uppgifter ändras väsentligt för minst två veckor på grund av övergång till en annan tjänst eller befattning eller på grund av omorganisering av uppgifter, justeras den uppgiftsrelaterade lönen i det fall att den inte motsvarar de ändrade arbetsuppgifterna.

Justeringstidpunkt för den uppgiftsrelaterade lönen

Den uppgiftsrelaterade lönen justeras

1. vid den tidpunkt då uppgifterna ändras, om den nya uppgiftsrelaterade lönen är högre
2. åtta veckor efter att uppgifterna ändrats, om den nya uppgiftsrelaterade lönen är lägre
3. räknat från tidpunkten för ändringen, om arbetstagaren på egen begäran söker sig till ett mindre krävande arbete eller omplacering i andra uppgifter har erbjudits arbetstagaren som alternativ till permittering eller
4. vid tidpunkten för övergång till en annan tjänst.

A) Om lönen för det andra arbete som arbetsgivaren erbjuder är högre än den lön som arbetstagaren tjänat in i sitt eget arbete, ändras lönen enligt KT:s tolkning till lönen i fråga från och med tidpunkten för ändringen (SH-avtalet kap. II § 10 mom. 1 punkt 1) (se även AKTA kap. II § 10 mom. 1 punkt 1).

B) Om lönen för det andra arbete som arbetsgivaren erbjuder är lägre än den lön som arbetstagaren tjänat in i sitt eget arbete, ändras lönen enligt KT:s tolkning till lönen i fråga 8 veckor efter att uppgifterna ändrats (SH-avtalet kap. II § 10 mom. 1 punkt 2) (se även AKTA kap. II § 10 mom. 1 punkt 2).

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Varje arbetsgivare avgör själv vilken praxis som är mest ändamålsenlig med tanke på verksamheten.

Enligt AKTA kap. V § 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få sjukledighet, om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst eller sitt arbete.

Arbetsoförmåga ska påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar. Ett annat tillförlitligt sätt kan till exempel vara ett intyg av en hälsovårdare eller sjukskötare.

Arbetsgivaren kan lokalt genom eget beslut göra det möjligt för arbetstagaren att vara frånvarande vid korta sjukdomsfall enligt arbetstagarens egen anmälan. Arbetsgivaren har möjlighet att överväga att förlänga praxisen med egen anmälan så att den omfattar hela den självrisktid som avses i sjukförsäkringslagen. Sjukdagpenning betalas enligt sjukförsäkringslagen för tiden för arbetsoförmåga med undantag av den dag då arbetsoförmågan började och de nio följande vardagarna (s.k. självrisktid).

praxis för beviljande av sjukledighet ändras exempelvis för en viss tid, lönar det sig att i beslutet om ändringen anteckna att den som beviljar sjukledighet alltid enligt prövning kan kräva ett godtagbart läkarintyg för hela sjukledigheten i enlighet med AKTA kap. V § 1. Sjukfrånvaro förutsätter alltid arbetsgivarens godkännande.

Arbetsgivaren kan överväga om det i det nuvarande coronapandemiläget är möjligt att inte kräva att de anställda besöker en hälsovårdsenhet, utan att de vid behov hänvisas till att kontakta företagshälsovården per telefon för att få anvisningar. På så sätt kan man motverka att sjukdomen sprider sig och att de begränsade resurserna inom hälso- och sjukvården blir överbelastade.

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 29–30) ska arbetstagare, tjänsteinnehavare och studerande för arbetsgivaren påvisa det skydd mot covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar genom att uppvisa en tillförlitlig utredning över sitt skydd.

Vad som avses med tillförlitlig utredning preciseras inte närmare i lagstiftningen eller i förarbetet till lagen. Sålunda avgör arbetsgivaren själv vilket dokument som kan anses vara en tillförlitlig utredning.

KT rekommenderar att arbetsgivarna förutsätter att arbetstagarna lämnar en tillförlitlig utredning skriftligen till arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska också efter flera år kunna visa till exempel en tillsynsmyndighet att lagen har iakttagits. Det är därför bra att skriftligen dokumentera att det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar har påvisats.

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 32) ska uppgifterna "bevaras så länge som de behövs för genomförandet av tillsynen över social- och hälsovårdstjänster, dock så att de ska förstöras senast tre år efter att den bedömning av personens lämplighet som avses i 1 mom. har genomförts."

Enligt social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 10) innebär uttrycket ”påvisa” i detta sammanhang påvisande och intyg av en art som arbetsgivaren har rätt att begära skriftligen. Enligt utskottet ska arbetsgivaren ”ha möjlighet att göra en skriftlig utredning förutom för att säkerställa ett adekvat skydd också för att arbetsgivaren ska kunna visa exempelvis tillsynsmyndigheterna att arbetsgivaren för sin del har uppfyllt de lagstadgade förpliktelserna att skydda klienterna och patienterna samt arbetstagarna.”

Dessutom konstateras det i utskottets betänkande att ”bestämmelsen möjliggör dock arbetsgivarens prövningsrätt till exempel i exceptionella brådskande situationer att avtala om någon annan typ av tillförlitlig utredning samt i anslutning till den att en skriftlig utredning lämnas in i efterhand.”

EU:s coronaintyg (coronapass) innehåller tre olika intyg: intyg över coronavaccination, intyg över negativt covid-19-test och intyg över tillfrisknande från covid-19.

• Läs också svaren på vanliga frågor om coronaintyg i Kanta-tjänsten >

Att enbart avläsa EU:s coronaintyg med en applikation är enligt KT:s uppfattning inte ens vid korttidsvikariat ett tillräckligt sätt att påvisa det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Arbetsgivarna måste vara medvetna om att EU:s coronaintyg för närvarande också kan fås med ett negativt testresultat. Detta intyg över negativt covid-19-test uppfyller inte kraven i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar, eftersom andra än de som av medicinska skäl inte är vaccinerade inte kan påvisa det skydd som förutsätts i lagen med ett negativt testresultat.

KT:s bedömning är att en pappersutskrift av EU:s coronaintyg, av vilket det skydd som förutsätts i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar framgår, torde räcka som tillförlitlig utredning.

yönantaja pystyy tarjoamaan ilman tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittaa suojaa olevalle työntekijälle vain lyhyitä sijaisuuksia. Kuinka palkanmaksun osalta toimitaan?

Endast en person som har ett medicinskt hinder för att låta vaccinera sig mot covid-19 kan arbeta i uppgifter som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar genom att före arbetsskiftets början för arbetsgivaren visa upp ett intyg över ett högst 72 timmar gammalt negativt resultat av ett covid-19-test.

Om personen inte har något medicinskt skäl för att låta bli att vaccinera sig mot covid-19, kan han eller hon inte med hjälp av ett intyg över ett negativt testresultat utföra sådana uppgifter som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Arbetstagaren i fråga ska ge arbetsgivaren en tillförlitlig utredning om antingen vaccinationsskydd mot covid-19 eller en mindre än sex månader tidigare genomgången covid-19-sjukdom.

Enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar får personer som inte har påvisat att de har skydd mot sjukdomen covid-19 till följd av vaccinering eller till följd av en högst sex månader tidigare genomgången, laboratorieverifierad covid-19 endast av särskilda skäl anlitas för alla sådana uppgifter inom social- och hälsovården som innebär smittrisk vid närkontakt för sådana klienter eller patienter som riskerar att få allvarliga konsekvenser av sjukdomen covid-19. En arbetstagare som av medicinska skäl inte kan låta vaccinera sig får påvisa skydd mot sjukdomen covid-19 med ett intyg över ett negativt resultat av ett covid-19-test som utförts på arbetstagaren högst 72 timmar innan arbetstagaren anländer till arbetsskiftet.

I regeringens proposition 230/2021 rd (s. 31) konstateras följande:

"Enligt Institutet för hälsa och välfärd finns det väldigt få medicinskt giltiga skäl att inte låta vaccinera sig mot covid-19. Det medicinska skälet till att personen inte låtit vaccinera sig ska bedömas enligt anvisningar från Institutet för hälsa och välfärd, och ett sådant skäl kan till exempel vara att personen har fått en ovanlig allergisk reaktion efter vaccineringen och att inget alternativt vaccin är tillgängligt. Personens vaccinationsserie har då blivit på hälft. Arbetstagaren ska uppvisa ett tillförlitligt intyg över att en läkare har konstaterat ett medicinskt skäl till att arbetstagaren inte kan låta vaccinera sig mot covid-19. I 58 k § i lagen om smittsamma sjukdomar föreskrivs det att tester för att få ett covidintyg av medicinska skäl är avgiftsfria."

Arbetsgivaren bör beakta det som står i social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 7):

"Utskottet betonar att om en arbetstagare som av medicinska skäl inte vaccinerats inte genom regelbunden testning vill visa att han eller hon är skyddad mot covid-19, ska arbetsgivaren behandla honom eller henne på samma sätt som personer som inte vaccinerats av någon annan orsak. I dessa situationer ska arbetsgivaren också erbjuda en arbetstagare som inte vaccinerats av medicinska skäl annat arbete enligt arbetsavtalet eller, om sådant inte finns att tillgå, annat arbete som är lämpligt för arbetstagaren. Dessutom betonar utskottet att i en situation där arbetsgivaren har särskilda skäl att anlita också en person som inte är skyddad mot covid-19 i de uppgifter som avses i den föreslagna bestämmelsen kan testet inte heller krävas av en person som av medicinska skäl inte har låtit sig vaccineras. Då ska arbetsgivaren dock på ovan beskrivna andra sätt sörja för en tillräcklig hälsosäkerhet för att trygga klienternas och patienternas samt personalens hälsa."

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar ska förutsättas av personer som arbetar inom tjänster producerade som köpta tjänster om man på dessa personer kan tillämpa 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar får personer som inte har påvisat att de har skydd mot sjukdomen covid-19 till följd av vaccinering eller till följd av en högst sex månader tidigare genomgången, laboratorieverifierad covid-19 endast av särskilda skäl anlitas för alla sådana uppgifter inom social- och hälsovården som innebär smittrisk vid närkontakt för sådana klienter eller patienter som riskerar att få allvarliga konsekvenser av sjukdomen covid-19. En arbetstagare som av medicinska skäl inte kan låta vaccinera sig får påvisa skydd mot sjukdomen covid-19 med ett intyg över ett negativt resultat av ett covid-19-test som utförts på arbetstagaren högst 72 timmar innan arbetstagaren anländer till arbetsskiftet.

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 29)
”Bestämmelserna begränsas alltså inte enbart till dem som utför uppgifter som ankommer på yrkesutbildade personer inom social- och hälsovården, utan gäller också till exempel personer i sådana städ- eller kosthållsuppgifter som i sina uppgifter kan orsaka risk för covid-19-smitta för klienter eller patienter till exempel när de vistas i samma utrymme eller rum som de. Skydd mot covid-19 bör dock inte krävas i situationer när en person som utför social- och hälsovårdstjänster till exempel utför sådana uppgifter inom ekonomiförvaltningen eller i ett sjukhuskök, som inte alls innebär att de träffar klienter eller patienter för vilka sjukdomen covid-19 riskerar att få allvarliga konsekvenser. Dock är det motiverat att ha skydd mot covid-19 också för personer i sådana uppgifter som inte innebär direkt närkontakt med klienter eller patienter, men där smitta kan spridas vidare till personal i sådana uppgifter som innebär smittrisk till följd av närkontakt för sådana klienter eller patienter för vilka sjukdomen covid-19 riskerar att få allvarliga konsekvenser. Viss personal vid hälsocentraler eller sjukhusavdelningar eller arbetstagare vid samma boendeenheter inom socialvården bör därför ha tillräckligt skydd mot covid-19 för att minimera smittrisken för klienter och patienter. Det bidrar också till att trygga arbetarskyddet vid sådana tjänster inom social- och hälsovården.”

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 32)
”I 1 mom. föreslås också en bestämmelse enligt vilken den som producerar social- och hälsovårdstjänster är skyldig att förvissa sig om att inte heller sådana självständiga yrkesutövare, andra producenter av köpta tjänster eller deras personal som inte har sådant skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i bestämmelsen utan särskilda skäl anlitas för sådana uppgifter som innebär smittrisk till följd av närkontakt med sådana klienter eller patienter för vilka sjukdomen covid-19 riskerar att få allvarliga konsekvenser. Självständiga tjänsteproducenter omfattas inte av tillämpningsområdet för lagen om integritetsskydd i arbetslivet, men den som producerar eller ordnar tjänster kan avtalsrättsligt kräva tillräckligt skydd mot sjukdomen covid-19 av en självständig yrkesutövare.”

Enligt social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 5) gäller kravet ”enligt bestämmelsens ordalydelse uttryckligen uppgifter som innebär risk för smitta genom närkontakt.”

Enligt 48 a § 2 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar har arbetsgivaren rätt att behandla hälsouppgifter som berör en arbetstagare eller en studerande som utför praktik och som gäller arbetstagarens eller den studerandes lämplighet för i 1 mom. avsedda uppgifter. Vid behandlingen av uppgifterna ska bestämmelserna i 5 § 2 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet iakttas. Arbetsgivaren ska bevara sådana uppgifter om en arbetstagares hälsotillstånd som arbetsgivaren har i sin besittning separat från andra personuppgifter som arbetsgivaren har samlat in. Arbetsgivaren ska bevara uppgifterna så länge som de behövs för genomförandet av tillsynen över social- och hälsovårdstjänster, dock i högst tre år från det att bedömningen av personens lämplighet enligt 1 mom. genomfördes.

Enligt Social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 11)
”Utskottet konstaterar att enligt 2 mom. har endast arbetsgivaren rätt att behandla de uppgifter om lämplighet för uppgiften som avses i 48 a § 1 mom. Således är det med avvikelse från propositionsmotiven också bemanningsföretaget som ansvarar för säkerställandet av det skydd som avses i 1 mom. När arbetstagaren står i anställningsförhållande till företaget i fråga. Då bär en aktör som ordnar eller producerar social- och hälsovårdstjänster för sin del ansvar genom att med en avtalsförpliktelse kräva att ett bemanningsföretag för de uppgifter som avses i paragrafen ska ha en inhyrd arbetstagare som har det skydd som lagen förutsätter. Eftersom endast arbetsgivaren har rätt att behandla uppgifterna i fråga, har bemanningsföretaget således ansvar för att säkerställa att skyddet finns och att uppgifterna är korrekta.”

En inhyrd arbetstagare som kan förutsättas ha skydd mot sjukdomen covid-19 enligt 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar, ska för sin egen arbetsgivare påvisa det skydd som avses i 48 a § i lagen, dvs. skyddet påvisas inte för den som beställer tjänsten.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar förutsätts av alla personer som omfattas av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar får personer som inte har påvisat att de har skydd mot sjukdomen covid-19 till följd av vaccinering eller till följd av en högst sex månader tidigare genomgången, laboratorieverifierad covid-19 endast av särskilda skäl anlitas för alla sådana uppgifter inom social- och hälsovården som innebär smittrisk vid närkontakt för sådana klienter eller patienter som riskerar att få allvarliga konsekvenser av sjukdomen covid-19.

En arbetstagare som av medicinska skäl inte kan låta vaccinera sig får påvisa skydd mot sjukdomen covid-19 med ett intyg över ett negativt resultat av ett covid-19-test som utförts på arbetstagaren högst 72 timmar innan arbetstagaren anländer till arbetsskiftet.

I lagen eller förarbetet till lagen nämns inte att arbetsgivaren kan bedöma behovet av skydd på olika sätt på basis av arbets- eller tjänsteförhållandets längd. Enligt KT:s uppfattning har arbets- eller tjänsteförhållandets längd ingen inverkan på tillämpningen av lagen.

• Se KT:s svar på frågan om påvisande av skydd: Vad menas med att arbetstagaren genom en tillförlitlig utredning ska påvisa det skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar? 

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

När coronaepidemiläget förändras och vaccinationstäckningen ökar kan man på arbetsplatserna börja fundera på olika arbetsformer, såsom arbete på plats, distansarbete eller hybridarbete. När arbetsgivaren överväger olika arbetsformer ska saken diskuteras med personalen.

Innan man återgår till arbete på plats eller hybridarbete, ska arbetsgivaren uppdatera riskbedömningen på arbetsplatsen. Utifrån riskbedömningen beslutar man om behövliga åtgärder och uppdaterar de anvisningar som gäller på arbetsplatsen (t.ex. säkerhetsavstånd, personlig skyddsutrustning, renhet och hygien).

Närmare information om riskbedömning finns på KT:s webbplats.

• Läs svaret på frågan: På vilket sätt ska coronaviruset beaktas vid bedömningen av arbetsplatsens risker? >

Om arbetet organiseras som hybrid- eller distansarbete, ska arbetsgivaren utforma principer och tillvägagångssätt som ska följas i arbetet.

När arbetsgivaren överväger återgången till arbete på plats och skapar arbetsprinciper lönar det sig att också ta del av till exempel KT:s och Arbetshälsoinstitutets anvisningar:

• Distansarbete, på KT:s webbplats >

Mer på webben

• Arbetshälsoinstitutets instruktioner för arbetsgivare för beredskap inför coronavirusepidemin >
   
• Arbetshälsoinstitutets tips för planering av återgång till arbetsplatsen >
   
• Arbetshälsoinstitutets svar på vanliga frågor om coronan >

Bestämmelser om arbetsgivarens förpliktelser finns bland annat i arbetarskyddslagen. Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (8 § i arbetarskyddslagen). Enligt arbetarskyddslagen ska arbetstagarnas exponering för biologiska agenser som medför olägenheter eller risker för hälsan begränsas så att agenserna inte medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa (40 § i arbetarskyddslagen). Coronaviruset som orsakar COVID-19 räknas till de biologiska riskfaktorerna.

Arbetsgivaren ska med beaktande av arbetets och verksamhetens art tillräckligt systematiskt reda ut och identifiera de olägenheter och risker som beror på arbetet, arbetstiderna, arbetslokalen, arbetsmiljön i övrigt och arbetsförhållandena samt, om olägenheterna och riskerna inte kan undanröjas, bedöma deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Utredningen och bedömningen ska ses över när förhållandena ändras väsentligt och även i övrigt uppdateras (se 10 § i arbetarskyddslagen).

Arbetshälsoinstitutet (TTL) konstaterar i sina anvisningar att om det finns en risk att exponeras för coronavirus på arbetsplatsen ska arbetsgivaren fastställa sannolikheten för att arbetstagarna exponeras och hur allvarliga sjukdomens konsekvenser är. På basis av dessa kan man på arbetsplatsen bedöma hur stor risken är för arbetstagarna samt planera och genomföra åtgärder med vilka riskerna kan minskas. Arbetsgivaren ska bedöma de risker som hänför sig till utförandet av arbetet också vid distansarbete och hybridarbete.

• Anvisningar på Arbetshälsoinstitutets webbplats (under Riskbedömning) >
   
• TTL:s anvisning som stöd för distansarbete >

Dessutom har Arbetshälsoinstitutet gett närmare anvisningar om hur sannolikheten för smittorisk bedöms. Arbetshälsoinstitutet har utarbetat en checklista till stöd för bedömningen av den sannolika risken för coronasmitta.

• TTL:s checklista för bedömning av den sannolika smittorisken på arbetsplatsen (pdf) >

Det är också väsentligt att man, som en del av bedömningen av sannolikheten, beaktar regionala begränsningar och rekommendationer.

Enligt Arbetshälsoinstitutet bör man på arbetsplatsen överväga striktare åtgärder ju större smittorisken är. Om det inte finns någon betydande sannolikhet för exponering på arbetsplatsen, räcker det med att ombesörja hygien och god ventilation samt att hänvisa arbetstagare med symptom till hälsovården.

Enligt Arbetshälsoinstitutet är det bästa skyddet mot coronaviruset att så många arbetstagare som möjligt blir vaccinerade. Det minskar avsevärt sannolikheten för coronasmitta och de allvarligaste följderna av sjukdomen. I riskbedömningen innebär detta att risknivån sjunker och nödvändiga åtgärder för att hantera riskerna kan lindras för de vaccinerade. Samtidigt måste man dock beakta beslutets inverkan på dem som inte har vaccinerats eller som inte har vaccinationsskydd.

Om man enligt riskbedömningen inte har uppnått tillräcklig vaccinationstäckning på arbetsplatsen, kan sannolikheten för smittorisk bedömas med hjälp av de tilläggsfrågor som finns i Arbetshälsoinstitutets anvisningar. Det rekommenderas att sannolikheten för smittorisk i vilket fall som helst bedöms med hjälp av tilläggsfrågorna, även om arbetsgivaren känner till vaccinationstäckningen.

Arbetsgivaren har inte rätt att få information om de anställdas vaccinationer, men arbetsgivaren kan uppmuntra till vaccination och muntligt diskutera vaccinationssituationen. Arbetstagaren är dock inte skyldig att informera arbetsgivaren om vaccinationer.

• KT:s svar på den ofta ställda frågan: Kan arbetsgivaren fråga om en anställd har tagit coronavaccin? >

Alla åldersgrupper har nu haft möjlighet att få en fullständig vaccinationsserie, så arbetsgivaren kan planera en återgång till arbetet och uppdatera riskbedömningen. Det är på arbetstagarens ansvar att med sin chef eller företagshälsovården ta upp sitt eventuella hälsotillstånd, såsom tillhörigheten till en riskgrupp, om arbetstagaren anser att det förutsätter specialarrangemang i hans eller hennes arbetsuppgifter. Härvid kan också företagshälsovården anlitas för att utreda risken och åtgärderna i det enskilda fallet i fråga.

Enligt Arbetshälsoinstitutet kan det i vissa situationer, på grund av bristfällig vaccinationsinformation, vara nödvändigt att med hjälp av riskbedömningen kontrollera vilken betydelse bristen på information har för säkerheten i arbetet.

• Arbetshälsoinstitutets svar på vanliga frågor om vaccinationer (under Vaccinationer) >

Arbetarskyddsförvaltningen påpekar att om man vid riskbedömningen kommer fram till att en arbetstagares avsaknad av vaccination medför fara, bör arbetsgivaren i första hand sträva efter att ordna arbetsuppgifterna så att arbetstagaren kan erbjudas sådant arbete som motsvarar hans eller hennes arbetsavtal. Om sådant arbete inte kan erbjudas, bör man om möjligt erbjuda arbete som i övrigt motsvarar arbetstagarens kompetens och erfarenhet och som arbetstagaren skäligen kunde utbildas för och tryggt kunde utföra.

• Arbetarskyddsförvaltningens anvisningar om vaccinationer (under Coronavaccin) >

Arbetsgivaren ska vid organiseringen av arbetsuppgifterna iaktta arbetsavtalslagen samt lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden samt kommunala tjänste- och arbetskollektivavtal. Det är viktigt att arbetsgivaren också beaktar bland annat bestämmelsen om en överföring på åtta (8) veckor i kap. I § 10 i AKTA. Arbetsgivaren och dennes företrädare bör också beakta bestämmelsen om arbetarskyddsbrott i 47 kap. 1 § i strafflagen och bestämmelsen om arbetarskyddsförseelse i 63 § i arbetarskyddslagen.

Utifrån riskbedömningen beslutar man på arbetsplatsen om nödvändiga åtgärder, såsom säkerhetsavstånd eller användning av masker. Arbetshälsoinstitutet har i sina anvisningar rekommenderat åtgärder för att minska smittorisken på basis av riskbedömningen. I första hand lönar det sig att rekommendera att arbetstagarna låter vaccinera sig. Farorna bör också undanröjas genom tekniska eller organisatoriska arrangemang, och om man med hjälp av distansarbete, lokal- och arbetstidsarrangemang på arbetsplatsen eller andra åtgärder inte uppnår en godtagbar risknivå, kan masker eller andningsskydd tas i bruk på arbetsplatserna.

Om arbetsgivaren bestämmer att masker eller andningsskydd ska användas, skaffar arbetsgivaren dessa och ser till att det finns tillräckligt med masker och skydd att tillgå. Arbetstagarna ska följa de direktiv om användning av masker och skydd som arbetsgivarens gett på basis av riskbedömningen.

Arbetsgivaren ska övervaka att arbetarskyddsbestämmelserna iakttas och se till att arbetstagarna utbildas i korrekt användning av masker eller skyddsutrustning.

• Dataombudsmannens anvisningar om coronaviruset och dataskydd >
   
• Arbetarskyddsförvaltningens svar om coronaviruset och arbetarskydd >

Anvisningarna har publicerats 2.9.2021 och uppdaterats 16.11.2021.