Usein kysyttyä

Lääkärisopimuksen liitteessä 2 on määräys korotetuista toimenpidepalkkioista silloin, kun kliinisen työn määrä ylittää 30 tuntia viikossa. Uudessa sopimuksessa tarkastelu on tehtävä viikoittain. Aiemmin oli mahdollista myös keskimääräinen tarkastelu. 

Liitteen 2 toimenpidepalkkiotaulukossa määritelty kliinisen työn 30 tunnin raja liittyy vain toimenpidepalkkioiden maksamiseen ja suuruuteen. Jos hammaslääkärin kliinisen työn määrä ylittää viikossa 30 tuntia, maksetaan sen ylittäviltä tunneilta taulukosta ilmenevä korotus toimenpidepalkkioihin. Määräys ei edellytä, että hammaslääkärille pitäisi suunnitella 30 tuntia kliinistä työtä viikossa. Korotus toimenpidepalkkioihin maksetaan silloin, kun kliinistä työtä on suunniteltu ennalta yli 30 tuntia viikossa sekä silloin, kun 30 tuntia kliinistä työtä ylittyy yllättäen.

Hammaslääkärien työvuoroluetteloa laadittaessa on otettava huomioon se, mitä tehtäväkokonaisuuksia hammaslääkärille kuuluu ja kuinka paljon aikaa niiden tekemiseen on varattava. Työvuoroluettelo on laadittava niin, että säännöllinen työaika riittää työtehtävien tekemiseen.

Työajan suunnittelussa on huomioitava säännöllinen työaika, joka sisältää kliinisen työn ja kirjalliset yms. työtehtävät. Suunnittelussa on huomioitava myös lepoajat. 

Kliiniselle työlle ei ole lääkärisopimuksessa määräystä vähimmäis- tai enimmäismäärästä (esim. 30 tuntia/viikko). Kliinisen työajan suunnittelussa on varmistettava, että myös kirjallisille työtehtäville jää riittävästi aikaa siten, että ne ehditään tehdä säännöllisellä työajalla.

Lääkärisopimuksessa 2020–2021 on uusi määräys palautumistauosta. Määräyksen mukaan viranhaltijalle järjestetään päivittäin 10 minuutin pituinen palautumistauko, joka luetaan työaikaan. Tämä voi käytännössä tarkoittaa sitä, että kliiniseen työhön ja/tai kirjallisille työtehtäville suunnitellaan käytettäväksi vähemmän aikaa kuin aiemmin.

Hammaslääkärillä on oikeus pitää tämä 10 minuutin palautumistauko. Tämä pitäisi huomioida edellä mainituin tavoin työjärjestelyissä ja työvuorosuunnittelussa siten, että hammaslääkärillä on tosiasiallinen mahdollisuus pitää palautumistauko. Jos sopimusmääräyksen mukainen käytäntö ei kuitenkaan toteudu työjärjestelyjen tai työvuorosuunnittelun kautta, varmistetaan palautumistauon toteutuminen siten, että tauko merkitään työvuoroluetteloon tai ajanvarauskirjaan.

13.11.2020 julkaistua on tarkennettu 14.12.2020 lisäämällä siihen viimeinen kappale.

Tartuntatautilain 63 §:n 1 momentin mukaan kunnan tai sairaanhoitopiirin kuntayhtymän virkasuhteinen, tartuntataudeista vastaava lääkäri voi päättää henkilön eristämisestä terveydenhuollon toimintayksikköön enintään kahden kuukaudeksi. Eristämispäätöksen voi tehdä, jos henkilö on sairastunut tai hänen voidaan perustelluin syin epäillä sairastuneen yleisvaaralliseen tai yleisvaaralliseksi perustellusti epäiltyyn tartuntatautiin ja taudin leviämisen vaara on ilmeinen eikä leviämistä voida estää muilla toimenpiteillä.

Päätöksen tehneen lääkärin on annettava eristettävälle henkilölle ja häntä hoitaville työntekijöille tartunnan leviämisen ehkäisemiseksi välttämättömät ohjeet.

Viranhaltijalla ja/tai työntekijällä, joka on tartuntatautilain (1227/2016) 57 §:n ja 63 §:n perusteella määrätty tartuntataudin leviämisen estämiseksi olemaan poissa ansiotyöstään tai eristettäväksi, on KVTES:n V luvun 2 §:n 8 momentin mukaan oikeus saada poissaolon ajalta palkkaa siten kuin 2 §:ssä on määrätty sairausloma-ajan palkasta. Palkkaan sovelletaan 4 §:n määräyksiä.

Työnantajan on hyvä ottaa huomioon KVTES:n V luvun 2 §:n 8 momentin soveltamisohje:

"Tämän momentin mukainen palkallinen poissaoloaika vähentää 2 §:n 1 momentin mukaisia palkallisen sairausloman enimmäismääriä."

Kunnallisen esimiehen työsuhdeoppaan (2021, s. 55) ja Kunnallisen esimiehen virkasuhdeoppaan (2021, s .76–77) mukaan lomautuksen ja työ- tai virkavapaan osuessa samaan aikaan työntekijän tai viranhaltijan "työnteon esteen katsotaan johtuneen siitä syystä, joka on alkanut ensimmäisenä." Lomautustilanteessa ratkaisevaa on lomautusilmoituksen tiedoksiantamishetki.

Työntekijälle on annettu lomautusilmoitus 1.10. eli ennen tartuntatautilain 63 §:n päätöksen ajankohtaa. KT:n näkemyksen mukaan tässä esimerkkitapauksessa työntekijän poissaolon katsotaan myös tartuntatautilain 63 §:n mukaisen eristämispäätöksen ajalta perustuvan lomautukseen.

Työntekijät ja viranhaltijat voivat tiedustella työttömyyskassastaan tai Kelasta sitä, miten lomautus ja tartuntatautilain 60 §:n mukainen karanteeni vaikuttavat heidän työttömyysturvaansa tai tartuntatautipäivärahaansa.

KT:lla ei ole tiedossaan oikeuskäytäntöä, jossa olisi käsitelty lomautuksen ja eristämispäätöksen sijoittumista samalle ajanjaksolle. Työnantaja viime kädessä vastaa tekemästään päätöksestä.

Vastaus on julkaistu 12.11.2020 ja sitä on päivitetty 4.8.2021.

Kun työntekijä on toimivaltaisen viranomaisen päätöksellä määrätty tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin, kyseessä on luvallinen poissaolo.

Työnantajalla ei ole tartuntatautilain 60 §:n mukaisen karanteenin ajalta palkanmaksuvelvollisuutta, sillä KVTES:ssa ei ole sovittu palkanmaksusta tartuntatautilain 60 §:n mukaisen karanteenin ajalta. Kyseessä on siis palkaton työ- tai virkavapaa.

Jos työntekijä tai viranhaltija kuitenkin tekee etätyötä karanteenin aikana, ei kyseessä ole vapaa, vaan työnteko, josta työntekijä ja/tai viranhaltija saa palkkaa. 

Kunnallisen esimiehen työsuhdeoppaan (2021, s. 55) ja Kunnallisen esimiehen virkasuhdeoppaan (2021, s. 76–77) mukaan lomautuksen ja työ- tai virkavapaan osuessa samaan aikaan työntekijän ja viranhaltijan ”työnteon esteen katsotaan johtuneen siitä syystä, joka on alkanut ensimmäisenä.” Lomautustilanteessa ratkaisevaa on lomautusilmoituksen tiedoksiantamishetki.

Kysymyksen mukaisessa tilanteessa työntekijälle on annettu lomautusilmoitus 1.10. ennen tartuntatautilain 60 §:n päätöksen antamista ja/tai karanteenin alkamisen ajankohtaa. KT:n näkemyksen mukaan tässä esimerkkitapauksessa työntekijän poissaolon katsotaan (myös tartuntatautilain 60 §:n mukaisen karanteenipäätöksen ajalta) perustuvan lomautukseen. 

KT:lla ei ole tiedossaan oikeuskäytäntöä, jossa olisi käsitelty lomautuksen ja karanteenin sijoittumista samalle ajanjaksolle. Työnantaja viime kädessä vastaa tekemästään päätöksestä.

Työntekijät ja viranhaltijat voivat tiedustella työttömyyskassastaan tai Kelasta sitä, miten lomautus ja tartuntatautilain 60 §:n mukainen karanteeni vaikuttavat heidän työttömyysturvaansa tai tartuntatautipäivärahaansa.

Vastaus on julkaistu 11.11.2020 ja sitä on päivitetty.

Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta työtä, voidaan lomautuksen peruuttamisesta ilmoittaa ennen lomautuksen alkamista.

Jos työnantajalle tulee tarve lomauttaa työntekijä ja/tai viranhaltija lomautuksen perumisen jälkeen, tulee työnantajan käydä asiaa koskevat yhteistoimintaneuvottelut ja antaa työntekijälle ja/tai viranhaltijalle uusi lomautusilmoitus noudattaen KVTES:ssä sovittua lomautusilmoitusaikaa.  

Mikäli lomautusilmoitusaikana ilmenee uutta työtä siten, että kokoaikaisen lomautuksen asemasta työntekijä voidaan lomautusajaksi tai lomautusajan osaksi siirtää lyhennettyyn työaikaan, työnantaja voi ilman uuden lomautusilmoituksen antamista muuttaa kokoaikaisen lomautuksen osittaiseksi lomautukseksi.  

Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta, tilapäistä työtä, työnantaja voi siirtää lomautuksen alkamisajankohtaa ilmoitettua myöhemmäksi. Lomautuksen alkamisajankohtaa voidaan tällä perusteella siirtää vain kerran uutta lomautusilmoitusta antamatta ja enintään sen verran kuin lomautusilmoitusaikana ilmaantunut työ kestää. (KVTES VIII 2 § 2 momentti)

• Ks.tarkemmin Kunnallisen esimiehen työsuhdeopas (2021)
   
• Ks. Kunnallisen esimiehen virkasuhdeopas (2021)

Työnantajalle voi ilmaantua tilapäistä työtä lomautuksen alkamisen jälkeen, jolloin lomautus tulee keskeyttää. Jos lomautuksen on uutta ilmoitusta antamatta tarkoitus jatkua välittömästi työn tekemisen jälkeen, lomautuksen keskeyttämisen tulee perustua työnantajan ja työntekijän ja/tai viranhaltijan väliseen sopimukseen. Sopimus on syytä tehdä ennen työn alkamista. Samassa yhteydessä on syytä selvittää tilapäisen työn arvioitu kestoaika.  

Jos työnantajalle ilmaantuu lomautuksen jo alettua uutta työtä siten, että kokoaikaisen lomautuksen asemesta työntekijä ja/tai viranhaltija voidaan joko koko lomautuksen loppuajaksi tai lomautuksen loppuajan osaksi ottaa tekemään lyhennettyä työaikaa, voi työnantaja sopia työntekijän ja/tai viranhaltijan kanssa kokoaikaisen lomautuksen muuttamisesta osittaiseksi lomautukseksi. Tällainen sopimus on syytä tehdä ennen työn ja/tai virantoimituksen alkamista. Samassa yhteydessä on syytä selvittää osittaisen lomautuksen arvioitu kestoaika. Osittainen lomautus voi kestää enintään siihen päivään asti, jolloin kokoaikaisen lomautuksen oli alun perin määrä päättyä.  

Lomautus jatkuu sovitun työskentelyn päättymisen jälkeen ilman uuden lomautusilmoituksen antamista.

• Ks. Kunnallisen esimiehen työsuhdeopas (2021)
   
• Ks. Kunnallisen esimiehen virkasuhdeopas (2021)
   
• Ks. vastaus kysymykseen Työsuhteinen työntekijä on lomautettu määräajaksi. Lomautusaikana työnantajalle syntyy mahdollisuus tarjota väliaikaisesti tai pysyvästi työtä jo lomautettuna olevalle. Miten toimitaan?

Oppisopimuskoulutusta koskevat säännökset sisältyvät ammatillisesta koulutuksesta annettuun lakiin 531/2017. Lain 70 §:n mukaan oppisopimuskoulutus on pääosin työpaikalla käytännön työtehtävien yhteydessä järjestettävää koulutusta, jota täydennetään tarvittaessa muissa oppimisympäristöissä tapahtuvalla osaamisen hankkimisella.

Oppisopimuskoulutus perustuu 15 vuotta täyttäneen opiskelijan ja työnantajan väliseen kirjalliseen määräaikaiseen työsopimukseen taikka virkasuhteessa tai virkasuhteeseen verrattavassa julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa olevan opiskelijan ja työnantajan väliseen kirjalliseen määräaikaiseen sopimukseen (oppisopimus). Oppisopimuskoulutuksessa olevan opiskelijan viikoittaisen työajan tulee olla keskimäärin vähintään 25 tuntia.

Lain 77 §:n mukaan oppisopimukseen sovelletaan työsuhteessa tai virkasuhteessa sovellettavaa lainsäädäntöä. Osaa työsopimuslain määräyksistä ei kuitenkaan oppisopimussuhteessa oleviin sovelleta. Poissuljetut määräykset on lueteltu ammatillisesta koulutuksesta annetun lain 77 §:ssä. Lomautusta koskevaa työsopimuslain 5 lukua ei ole suljettu pois. Näin ollen oppisopimussuhteisen lomauttaminen on lain mukaan mahdollista.

Oppisopimusoppilaaseen sovelletaan määräaikaisten työntekijöiden lomautusta koskevia periaatteita. Näin ollen oppisopimusopiskelijan voi lomauttaa vain, jos hän toimii vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä. Käytännössä oppisopimusopiskelijat eivät yleensä toimi vakituisten työntekijöiden sijaisena, joten lomauttaminen ei tästä syystä juurikaan ole tosiasiallisesti mahdollista.

Katso myös vastaus kysymykseen Voidaanko määräaikaisessa työsuhteessa olevan kanssa sopia lomauttamisesta?

Luottamusmiehellä ja työsuojeluvaltuutetulla on erityinen suoja myös lomautustilanteessa. Hänet voidaan irtisanoa, kun työ päättyy kokonaan eikä hänelle voida järjestää muuta työtä, joka vastaa hänen ammattitaitoaan.

Irtisanomisperusteen ollessa olemassa luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu voidaan irtisanomisen sijasta lomauttaa. Luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu voidaan lomauttaa myös työn tilapäisen vähentymisen vuoksi, mutta vain jos hänen työnsä tilapäisesti kokonaan loppuu eikä hänelle voida järjestää hänen ammattitaitoaan vastaavaa muuta työtä.

Käytännössä luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu lomautetaan viimeisinä edellyttäen, että he ammattitaitonsa ja kokemuksensa puolesta kykenevät selviytymään jäljellä olevista tehtävistä.

Varaluottamusmies tai varatyösuojeluvaltuutettu voidaan lomauttaa kuten muutkin työntekijät paitsi sinä aikana, kun he toimivat varsinaisen luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun sijaisina.

• Ks.tarkemmin Kunnallisen esimiehen työsuhdeopas (2021)
   
• Ks. tarkemmin Kunnallisen esimiehen virkasuhdeopas (2021)

Keväällä lomautusta koskevat yhteistoimintaneuvottelut käytiin kuntien yhteistoimintalain 4 §:n 4 kohdan mukaisen tuotannollisista syistä johtuvan tilapäisen työn vähyyden vuoksi.

Syksyllä yhteistoimintamenettelyn kohteena ovat lomautukset, joilla on oikeudellisesti eri peruste eli henkilöstömenojen säästötarpeesta aiheutuva taloudellinen syy ja siitä aiheutuva tilapäinen työn vähyys. Sen vuoksi syksyllä on käytävä uutta lomautusperustetta koskevat lain 4 §:n 4 kohdan mukaiset yhteistoimintaneuvottelut.

Jos viranhaltija ja/tai työntekijä on vuosilomansa tai säästövapaansa alkaessa tai sen aikana sairauden, synnytyksen tai tapaturman johdosta työkyvytön, siirretään työkyvyttömyysajalle sijoittuvat vuosiloma- tai säästövapaapäivät KVTES:n IV luvun 11 §:n mukaan myöhäisempään ajankohtaan, mikäli viranhaltija ja/tai työntekijä pyytää siirtoa ilman aiheetonta viivytystä ja mahdollisuuksien mukaan ennen loman alkua.

Tartuntatautilain 60 §:n 1 momentin mukaan päätös karanteenista voidaan tehdä henkilölle, jonka on todettu tai perustellusti epäilty altistuneen yleisvaaralliselle tartuntataudille. Tartuntatautilain 60 §:n mukaisessa karanteenitilanteessa työntekijä ja/tai viranhaltija ei ole työkyvytön sairauden johdosta, eikä vuosiloma näin ollen siirry.

KT:n käsityksen mukaan sillä ei ole merkitystä, milloin tai missä yhteydessä karanteenipäätökseen johtanut altistuminen on tapahtunut. Mikäli työntekijä ja/tai viranhaltija kuitenkin sairastuisi karanteeninsa aikana, siirretään vuosilomaa työntekijän ja/tai viranhaltijan pyynnöstä KVTES:n  IV luvun 11 §:n mukaisesti.

Mikäli työntekijä ja/tai viranhaltija on vuosilomalla, maksetaan hänelle KVTES:n IV luvun määräysten mukaisesti vuosilomapalkkaa, vaikka hänet olisi määrätty kyseiselle ajalle tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin.

Lomautuksen vaihtoehtona lomautettavalle tai lomautetulle on tarjottava työnantajan tiedossa olevaa muuta työtä lomautusilmoituksen antamishetkellä, lomautusilmoitusaikana ja lomautuksen aikana.

Ensisijaisesti lomautettavalle on tarjottava työtä, joka vastaa hänen työsopimuksensa tai virkamääräyksensä mukaisia tehtäviä. Mikäli tällaista työtä ei ole tarjolla, on hänelle tarjottava muuta työtä, joka vastaa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan. Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä voi poistua esimerkiksi lomautettavan terveyteen tai työturvallisuuteen liittyvien syiden vuoksi.

Työnantajan tehtävänä on arvioida ja tarvittaessa selvittää, ketkä lomautettavista pystyisivät tekemään tarjolla olevaa muuta työtä ja keille sitä on tällä perusteella tarjottava. Näitä muita tehtäviä on tarjottava lomautetuille tasapuolisesti ottaen huomioon työvoiman vähentämisjärjestyksen (KVTES VIII luku 1 § 3 mom; 4 §) lisäksi muun muassa lomautettavien omat työ- ja/tai virkatehtävät, koulutus ja työkokemus.

Muusta työstä kieltäytyminen lomautustilanteessa ei tarkoita, ettei työtä pitäisi tarjota lomautettavalle uudelleen, ellei hän ilmoita kieltäytyvänsä kaikenlaisesta muusta työstä.

Työnantajan tulee tarjota kaikkea muuta sopivaa työtä lomautettaville, mutta sitä ei tarvitse vastaanottaa. Tämän vuoksi on tärkeä luoda etukäteen menettelytavat, joita noudattamalla lomautettavia voidaan kohdella tasapuolisesti. Työn tarjoamistavoista sovitaan paikallisesti esimerkiksi yhteistoimintamenettelyn yhteydessä ja niistä ilmoitetaan lomautettaville työntekijöille ja/tai viranhaltijoille. Jollei muun työn tarjoamistavoista voida sopia, työnantaja päättää tästä asiasta yksipuolisesti ja tiedottaa päätöksestään lomautettaville. Tieto avoimista tehtävistä voidaan toimittaa esimerkiksi työpaikan sähköpostilla, muulla sähköisellä viestijärjestelmällä tai tekstiviestillä.

Lomautetut voivat esimerkiksi jo ennakolta ilmoittaa, että he eivät aio ottaa vastaan lomautusaikana joko lainkaan muuta työtä tai tietynlaisia tehtäviä. Asia voidaan kirjata esimerkiksi lomautusilmoitukseen (vastausmahdollisuus) tai ilmoittaa, mihin päivään mennessä ja millä tavoin kirjallinen kieltäytyminen voidaan toimittaa esimiehelle.

Jos lomautettava kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua muuta työtä, joka ei ole hänen työsopimuksensa tai virkamääräyksensä mukaista työtä, työnantajalla on oikeus lomauttaa hänet. Kieltäytymisilmoitus on syytä ottaa kirjallisena.

Eläinlääkärin työkokemuslisä lasketaan palkkausluvun yleisen osan 4 §:n 1 momentin mukaisesta palkasta, mikäli laillistetun eläinlääkärin tehtäväkohtainen palkka on pienempi kuin kokopäivätoimisena hygieenikkona toimivan laillistetun eläinlääkärin peruspalkka (liite 5 1 § 1 kohta) vähennettynä 15 %:lla.

Määräykset ovat takuupalkkatyyppinen. Jos eläinlääkärin oma tehtäväkohtainen palkka olisi suurempi kuin kokopäivätoimisena hygieenikkona toimivan laillistetun eläinlääkärin peruspalkka (liite 5 1 § 1 kohta) vähennettynä 15 %:lla, lasketaan työkokemuslisä eläinlääkärin omasta tehtäväkohtaisesta palkasta. Ks. 8 §:n soveltamisohje.

Esimerkki praktikkoeläinlääkärin työkokemuslisän laskemisesta

Kokopäivätoimisen hygieenikon peruspalkka on 4 378,25 €, josta vähennetään 15 %. Laskennassa käytettävä alennettu peruspalkka on 3 721,75 €. Siitä laskettu työkokemuslisä 3 % on 111,65 € ja 8 % on 297,74 €.

Eläinlääkäri A:n tehtäväkohtainen palkka on 3 700 €, joka on pienempi kuin 4 §:n 1 mom. mukaan laskettu takuupalkka, joten hänen työkokemuslisänsä lasketaan 15 %:lla vähennetystä kokopäivätoimisena hygieenikkona toimivan laillistetun eläinlääkärin peruspalkasta (liite 5 1 § 1 kohta).

Eläinlääkäri B:n tehtäväkohtainen palkka on 3 800 €, joka on suurempi kuin 4 §:n 1 mom. mukaan laskettu takuupalkka. Hänen työkokemuslisänsä lasketaan hänen omasta tehtäväkohtaisesta palkastaan eli 3 800 €:sta.

Vastaus on julkaistu 20.3.2017 ja sitä on päivitetty 9.8.2020.

Lääkärisopimuksen (LS) III luvun 9 §:n 1 momentin soveltamisohjeessa on määräys päivystyskertojen ja tuntien enimmäismäärästä työpaikkapäivystyksessä sekä vapaamuotoisten päivystysten enimmäiskertamäärästä, jos kyse on ainoastaan vapaamuotoisista päivystyksistä.

Lääkäriä ei saa ilman suostumustaan velvoittaa päivystämään yli tämän määrän. Työnantaja ja viranhaltija voivat sopia asiasta toisin.

Lääkärisopimuksen (LS) III luvun 15 §:n 1 momentin soveltamisohjeessa todetaan, mitä työvuoroluettelosta tulee käydä ilmi. Sen mukaan työvuoroluetteloon on merkittävä päivittäiset työajan alkamis- ja päättymisajat sekä riittävän yksilöidysti viranhaltijalle määrättyihin tehtäviin käytettävä työaika. Säännöllisen työajan lisäksi työvuoroluetteloon merkitään myös viranhaltijalle määrätyt päivystykset (päivystyksen alkamis- ja päättymisajankohdat ja muoto) ja kliininen lisätyö, jotta voidaan seurata muun muassa enimmäistyöajan täyttymistä ja työhönsidonnaisuutta.

Soveltamisohjeessa mainitut asiat on merkittävä yhteen ja samaan asiakirjaan, jotta viranhaltijan työaika, ja välillisesti myös lepoaika, on kokonaisuudessaan hahmotettavissa.

Työnantajan on syytä kiinnittää huomiota siihen, että työkuorma jakautuu tasaisesti seurantajakson aikana ja että työ- ja päivystysjärjestelyt eivät johda siihen, että työaika ”on käytetty loppuun” jo ennen seurantajakson päättymistä.

Työnantaja ja viranhaltija voivat sopia enimmäistyöajan ylittämisestä vain siltä osin, kun kysymys on työpaikkapäivystyksen ei-aktiivisista tunneista. Sairauslomajaksot eivät saa vaikuttaa enimmäistyöajan tarkasteluun siten, että työtunteja voitaisiin teettää enemmän sairausloman vuoksi.