Usein kysyttyä

Jos työnantaja esimerkiksi joutuu sulkemaan toimintoja tai tekemään muita palvelutuotantoon ja henkilöstöön liittyviä järjestelyjä alueen koronatilanteen heikentymisen vuoksi, työnantaja voi tilanteeseensa ja arvioonsa perustuen ryhtyä esimerkiksi seuraaviin toimenpiteisiin:

Etätyö

Etätyötä voidaan hyödyntää tarvittaessa huomioiden esimerkiksi alueellinen koronatilanne.

Ennen etätyöhön siirtymistä organisaation sisällä tulisi keskustella etätyötä koskevista käytännöistä ja periaatteista. Etätyötä koskevat ohjeet ja käytännöt on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.

KT:n verkkosivuilta löytyy tietoa tekijöistä, jotka työnantajan olisi hyvä huomioida ennen etätyöhön siirtymistä.

• Etätyöstä KT:n nettisivuilla >

Lisätietoa hyvistä käytännöistä löytyy KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen yhdessä kokoamasta etätyöraportista, joka on julkaistu KT:n yleiskirjeessä 4/2020. Se on laadittu kuntaorganisaatioiden tueksi, kun nämä linjaavat ja miettivät etätöiden hyödyntämistä.

• KT:n yleiskirje 4/2020 >

Työnantajan on hyvä huomioida, että etätyöstä on sovittava työntekijän ja viranhaltijan kanssa. Ennen etätyön aloittamista osapuolilla on hyvä olla yhteinen käsitys siitä, mitä etätyöskentely tarkoittaa: esimerkiksi mitä tehdään ja missä sekä kuinka työaikaa seurataan. Työnantajan on lisäksi hyvä varmistua siitä, ettei työntekijän työntekopiste tai pysyväisluonteinen toimipaikka etätyön myötä muutu.

Työtehtävien järjestelyt ja tilapäinen siirto muihin työtehtäviin

Työnantaja voi järjestellä työntekijän nykyisiä tehtäviä direktio-oikeutensa mahdollistamissa rajoissa. Työnantaja voi myös sopia työntekijän kanssa työsopimuksesta poikkeavista tehtävistä.

Jos työnantaja joutuu sulkemaan toimintojaan tilapäisesti mutta tarvitsee työvoimaa muualla, se voi siirtää työntekijöitään määräaikaisesti muihin työtehtäviin KVTES:n I luvun 10 § 1 momentin nojalla. Ensisijaisesti siirrosta kuitenkin pyritään sopimaan työntekijän kanssa.

KVTES:n 10 § 1 momentin mukaan työntekijän tehtävistä sovitaan työsopimuksella, mutta hän on tarvittaessa velvollinen tilapäisesti siirtymään muihinkin tehtäviin, joita voidaan hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioon ottaen pitää hänelle sopivina. Tilapäinen siirto voi kestää enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan.

Työntekijä voidaan siirtää pidemmäksi ajaksi tehtäviin, jotka olennaisesti poikkeavat hänen työsopimuksensa mukaisista tehtävistä, vain sopimalla asiasta työntekijän kanssa tai jos työnantajalla on olemassa irtisanomisperuste (KVTES:n I luku 10 § 2 momentti).

Työnantajan on huolehdittava työntekijöiden riittävästä perehdytyksestä siirtäessään heitä muihin tehtäviin.

Kunnallisen viranhaltijalain 23 §:n perusteella työnantajalla on oikeus muuttaa viranhaltijan virantoimitusvelvollisuutta laajemmin kuin normaalin direktio-oikeudensa perusteella, kun toiminnan uudelleenjärjestely tai muu perusteltu syy sitä edellyttää. Lähtökohtana on toiminnan ja virkatehtävien sopeuttaminen muuttuviin tilanteisiin, tarpeisiin ja olosuhteisiin. Viranhaltijalle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi virantoimitusvelvollisuuden muuttamisesta, ennen kuin päätös tehdään.

Myös viranhaltijan siirtäminen toiseen virkasuhteeseen voi olla mahdollista, mikäli kunnallisen viranhaltijalain 24 §:n edellytykset täyttyvät.

Sekä työntekijöitä että viranhaltijoita koskevilla järjestelyillä voi olla vaikutusta palkkaukseen. Mikäli tehtävät muuttuvat olennaisesti, myös palkkausta muutetaan sopimusmääräysten mukaisesti, (ks. KVTES II luku 10 §).

Lue vastaukset myös seuraaviin usein kysyttyihin kysymyksiin

• Työntekijä on siirretty tilapäisesti muihin tehtäviin 8 viikon ajaksi. Siirtoa on tarve jatkaa 8 viikon jälkeen. Miten työnantajan on meneteltävä?

Koulutus

Jos työnantajalla ei ole tarjota työntekijälle tai viranhaltijalle työtä toimipisteiden sulkemisesta vuoksi, työnantaja voi mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan järjestää työntekijälle tai viranhaltijalle työnantajan tarpeen mukaista koulutusta. Työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta koulutuksen tarjoamiseen pois lukien esimerkiksi lomauttamiseen ja irtisanomiseen liittyvät tilanteet.

• Lisätietoa aiheesta löytyy lomauttamista käsitteleviltä sivuilta tai Kunnallisen esimiehen työ- ja virkasuhdeoppaista.

Vuosilomista ja muista vapaista sopiminen

Työnantaja voi määrätä vuosiloman ajankohdasta KVTES:n IV luvun 7 §:n mukaisesti. Työnantaja voi sopia työntekijän tai viranhaltijan kanssa lomien tai muiden vapaiden pitämisestä KVTES:n  IV luvun 8 §:n mukaisesti.

Lomautus

Mahdollisesti tehtävät toimenpiteet voivat johtaa siihen, että työnantajan mahdollisuudet tarjota työtä tilapäisesti vähentyvät. Tällöin voidaan joutua pohtimaan lomauttamista.

KVTES:n VIII luvun 1 §:n mukaan viranhaltijan ja työntekijän lomauttaminen määräytyy kulloinkin voimassa olevan lainsäädännön perusteella. Lomautusperusteet on määritelty viranhaltijoita koskien kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 30 §:ssä ja työntekijöiden osalta työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä.  Työnantajan on hyvä huomioida, että KVTES:ssa on sovittu lainsäädäntöä pidemmästä kuukauden (1 kk) lomautusilmoitusajasta (KVTES VIII luku 2 §).

Ennen lomautuspäätöksen tekemistä tulee käydä yhteistoimintamenettely.

• Lisäohjeistusta lomautuksesta ja yhteistoimintamenettelystä löydät KT:n verkkosivuilta. >

Työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentti

Työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentin mukaan, jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä. Jos työnteon estymisen työsopimuksen osapuolista riippumattomana syynä on toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpide, jolla ei ole riippuvuussuhdetta hänen työehtoihinsa tai työoloihinsa, työntekijällä on oikeus saada palkkansa kuitenkin enintään seitsemältä päivältä.

Kyseessä on poikkeussäännös, jota tulee tulkita ja soveltaa suppeasti. Työnantajan on aina pystyttävä arvioimaan paikallinen tilanne ja perustelemaan paikallisella tasolla poikkeussäännöksen soveltamisedellytysten olemassaolo.

Jos toimipisteiden sulkeminen johtuu työnantajan omasta päätöksestä, KT:n tulkinnan mukaan työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momenttia ei todennäköisesti voitaisi soveltaa. KT:n näkemyksen mukaan kyse ei tällöin ole työnantajasta tai työntekijästä riippumattomasta syystä. Sen sijaan, jos toimipisteiden sulkeminen perustuu esimerkiksi Aluehallintoviraston päätökseen, työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentti voi mahdollisesti tulla sovellettavaksi.

KT:n tiedossa ei ole asiaan liittyvää oikeuskäytäntöä.

Sivu on julkaistu 3.12.2020, ja sitä on päivitetty 1.2.2021, 4.8.2021 ja 22.4.2022..

Tartuntatautilain (1227/2016) 60 §:n 1 momentin mukaan jos yleisvaarallisen tartuntataudin tai yleisvaaralliseksi perustellusti epäillyn tartuntataudin leviämisen vaara on ilmeinen eikä taudin leviämistä voida muulla tavoin estää, virkasuhteinen kunnan tartuntataudeista vastaava lääkäri tai virkasuhteinen sairaanhoitopiirin kuntayhtymän tartuntataudeista vastaava lääkäri voi päättää henkilön karanteenista enintään yhden kuukauden ajaksi. Päätös karanteenista voidaan tehdä henkilölle, jonka on todettu tai perustellusti epäillään altistuneen yleisvaaralliselle tai yleisvaaralliseksi perustellusti epäillylle tartuntataudille.

Työntekijän ja/tai viranhaltijan on ilmoitettava karanteenista työnantajalleen. Hän ei saa mennä työpaikalle viranomaisen määräämän karanteenin aikana.

Jos henkilön työtehtävät soveltuvat etätöissä tehtäviksi, työnantaja voi sopia etätyöstä työntekijän ja/tai viranhaltijan kanssa karanteenin ajaksi. Tällöin työnantaja maksaa työntekijälle ja/tai viranhaltijalle palkan.

Jos etätöiden tekeminen ei ole karanteeniaikana mahdollista, kyseessä on työntekijän ja/tai viranhaltijan luvallinen poissaolo, jonka ajalta työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta. Jos henkilö on määrätty tartuntatautilain mukaiseen karanteeniin eikä hän työskentele karanteenin aikana, hänellä on oikeus hakea Kelalta tartuntatautipäivärahaa (ks. tartuntatautilain 82 §).

Vastaus on julkaistu 21.8.2020 ja sitä on päivitetty 4.8.2021.

Työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Oikeuskirjallisuudessa on esitetty erilaisia kantoja siihen, voidaanko määräaikaisen työntekijän kanssa sopia lomauttamisesta.

Esimerkkejä oikeuskirjallisuudesta koskien lomauttamisesta sopimista määräaikaisen kanssa

• Saarinen, Mauri: Lomauttaminen. Alma Talent Oy 2016. s. 50–54.
   
• Koskinen, Seppo: Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen ja työttömyysturva. Referee-artikkeli Edilexissä, julkaistu 8.8.2006. s. 9–10 (pdf). >

Sellainen määräaikainen työntekijä, jonka työsopimuksessa on molemminpuolinen irtisanomisehto, voidaan lomauttaa irtisanomisen vaihtoehtona, kun työ on työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla tavalla pysyvästi ja olennaisesti vähentynyt (ei siis vain tilapäisesti).

Työsopimuksen molemminpuolista irtisanomisehtoa ja määräaikaisen lomauttamista koskeva oikeustapaus

Tapauksessa KKO 2006:4 määräaikaisissa työsuhteissa olleiden työntekijöiden työsopimuksissa oli ehto, jonka mukaan sopimus oli molemmin puolin irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Kyseistä ehtoa ei pidetty kiellettynä. Työnantajalla ei kuitenkaan ollut tällaistenkaan määräaikaisten sopimusten perusteella oikeutta lomauttaa työntekijöitä työn tilapäisen vähentymisen perusteella.

• Seppo Koskinen: Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen ja työttömyysturva. Referee-artikkeli Edilexissä, julkaistu 8.8.2006 (pdf) >
   
• Korkeimman oikeuden ennakkopäätös KKO 2006:4 >

Edellä mainitun perusteella KT arvioi, että kunnat eivät voi sopia määräaikaisen työntekijän kanssa lomautuksesta koronavirusepidemian vuoksi. Määräaikainen voidaan lomauttaa vain työsopimuslaissa (ja kunnallisessa viranhaltijalaissa) erikseen mainituilla perusteilla. Viime kädessä arvion tekee työnantaja. 

Vastaus on julkaistu 27.4.2020 ja sitä on päivitetty 4.8.2021.

KT suosittelee, että ensisijaisesti työntekijöiden ja viranhaltijoiden kanssa sovitaan toimimisesta kuntavaalien vaalitoimitsijoina.

Tarvittaessa työnantaja voi soveltaa työntekijöiden kohdalla KVTES:n I luvun 10 §:ää. KVTES:n I luvun 10 §:n 1 momentin mukaan työntekijän tehtävistä sovitaan työsopimuksella, mutta hän on tarvittaessa velvollinen tilapäisesti siirtymään muihinkin tehtäviin, joita voidaan hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioon ottaen pitää hänelle sopivina. Tilapäinen siirto voi kestää enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan.

Työnantajan on hyvä huomioida, että määräystä voidaan soveltaa vain työntekijöihin ja siirrossa tulee huomioida vaatimus työntekijän koulutuksen ja työkokemuksen huomioimisesta. KT:n arvion mukaan vaalitoimitsijoiksi voidaan tarvittaessa siirtää esimerkiksi hallinnon tehtävissä työskenteleviä työntekijöitä. Huomioitavaa on, että työntekijän kanssa on voitu työsopimuksellakin sopia siitä, että hän on tarvittaessa käytettävissä myös muihin tehtäviin.

Viranhaltijalain 23 §:n mukaan toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen ottamisesta päättävä kunnan viranomainen voi varattuaan viranhaltijalle tilaisuuden tulla kuulluksi päättää, että viranhaltijan virantoimitusvelvollisuutta muutetaan, jos toiminnan uudelleen järjestely tai muu perusteltu syy sitä edellyttää. Vaalien organisointia voidaan mahdollisesti pitää tällaisena muuna perusteltuna syynä, jos vaalitoimitsijoita ei muutoin ole riittävästi saatavilla.

Vaalitoimitsijan tehtävistä sovittaessa tai niihin määrättäessä on muistettava, että häneen sovelletaan myös vaalitoimitsijan tehtävissä ko. tehtävässä sovellettavaa virka- ja työehtosopimusta. Näin toimitaan esimerkiksi työaikamääräysten osalta. Työvuoroluettelo tulee antaa tiedoksi sopimusmääräyksiä noudattaen, työvuoroluettelon muuttaminen edellyttää suostumusta tai perusteltua syytä ja säännöllinen työaika määräytyy sopimusten mukaisesti. Ylityön tekeminen siten edellyttää ylityösuostumusta, ja muutoinkin työaikakorvausten maksamisessa on noudatettava sopimusmääräyksiä.

Oikeusministeriö on yhteistyössä Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) kanssa valmistellut ohjeet kuntavaaleihin varautumiseen koronaepidemian aikana. Ohjeistuksen mukaan ennakkoäänestystä hoitavia vaalitoimitsijoita tulee suojata muun muassa läpinäkyvällä muoviseinäkkeellä. Lisäksi ohjeistuksen mukaan vaalitoimitsijoiden tulee käyttää maskia, jos se ei kohtuuttomasti vaikeuta hengitystä. Jos maskin käyttö ei ole mahdollista, tulee käyttää visiiriä. Oikeusministeriö on laatinut omat erilliset ohjeet kotiäänestyksen vaalitoimitsijoille.

Työnantajan tulee tutustua oikeusministeriön ja THL:n ohjeistukseen vaalien turvallista järjestämistä.

Työnantajan on huolehdittava työntekijöiden työturvallisuudesta vallitsevassa koronatilanteessa myös silloin, kun he työskentelevät vaalitoimitsijoina. Työnantajan tulee riskien arvioinnin perusteella arvioida, tarvitseeko työntekijöiden käyttää työtehtävissään suojaimia, esimerkiksi hengityksensuojaimia tai kasvomaskeja (ks. työturvallisuuslaki 15 §). Työnantajan on tarvittaessa hyödynnettävätyöterveyshuollon asiantuntemusta riskien arvioinnissa. Työnantajan pitää toimenpiteissään huomioida myös toimenpiteiden kohteena olevan työntekijän tai viranhaltijan mahdolliset terveydelliset esteet vaalitoimitsijana työskentelyyn. Myös koronarokotteet, niiden saatavuus ja mahdollinen kohdennus vaalitoimitsijoihin, voivat vaikuttaa tilanteen arvioimiseen.

Työnantajan tulee perehdyttää työntekijät turvallisuusohjeisiin sekä ohjata ja valvoa turvallisuusohjeiden ja -käytäntöjen noudattamista.

Muita ohjeita kuntavaaliesta ja työturvallisuudesta koronapandemian aikana

• KT:n nettisivuille on koottu ohjeistusta koskien työturvallisuutta koronaviruspandemian aikana >

Tartuntatautilain 63 §:n 1 momentin mukaan kunnan tai sairaanhoitopiirin kuntayhtymän virkasuhteinen, tartuntataudeista vastaava lääkäri voi päättää henkilön eristämisestä terveydenhuollon toimintayksikköön enintään kahden kuukaudeksi. Eristämispäätöksen voi tehdä, jos henkilö on sairastunut tai hänen voidaan perustelluin syin epäillä sairastuneen yleisvaaralliseen tai yleisvaaralliseksi perustellusti epäiltyyn tartuntatautiin ja taudin leviämisen vaara on ilmeinen eikä leviämistä voida estää muilla toimenpiteillä.

Päätöksen tehneen lääkärin on annettava eristettävälle henkilölle ja häntä hoitaville työntekijöille tartunnan leviämisen ehkäisemiseksi välttämättömät ohjeet.

Viranhaltijalla ja/tai työntekijällä, joka on tartuntatautilain (1227/2016) 57 §:n ja 63 §:n perusteella määrätty tartuntataudin leviämisen estämiseksi olemaan poissa ansiotyöstään tai eristettäväksi, on KVTES:n V luvun 2 §:n 8 momentin mukaan oikeus saada poissaolon ajalta palkkaa siten kuin 2 §:ssä on määrätty sairausloma-ajan palkasta. Palkkaan sovelletaan 4 §:n määräyksiä.

Työnantajan on hyvä ottaa huomioon KVTES:n V luvun 2 §:n 8 momentin soveltamisohje:

"Tämän momentin mukainen palkallinen poissaoloaika vähentää 2 §:n 1 momentin mukaisia palkallisen sairausloman enimmäismääriä."

Kunnallisen esimiehen työsuhdeoppaan (2021, s. 55) ja Kunnallisen esimiehen virkasuhdeoppaan (2021, s .76–77) mukaan lomautuksen ja työ- tai virkavapaan osuessa samaan aikaan työntekijän tai viranhaltijan "työnteon esteen katsotaan johtuneen siitä syystä, joka on alkanut ensimmäisenä." Lomautustilanteessa ratkaisevaa on lomautusilmoituksen tiedoksiantamishetki.

Työntekijälle on annettu lomautusilmoitus 1.10. eli ennen tartuntatautilain 63 §:n päätöksen ajankohtaa. KT:n näkemyksen mukaan tässä esimerkkitapauksessa työntekijän poissaolon katsotaan myös tartuntatautilain 63 §:n mukaisen eristämispäätöksen ajalta perustuvan lomautukseen.

Työntekijät ja viranhaltijat voivat tiedustella työttömyyskassastaan tai Kelasta sitä, miten lomautus ja tartuntatautilain 60 §:n mukainen karanteeni vaikuttavat heidän työttömyysturvaansa tai tartuntatautipäivärahaansa.

KT:lla ei ole tiedossaan oikeuskäytäntöä, jossa olisi käsitelty lomautuksen ja eristämispäätöksen sijoittumista samalle ajanjaksolle. Työnantaja viime kädessä vastaa tekemästään päätöksestä.

Vastaus on julkaistu 12.11.2020 ja sitä on päivitetty 4.8.2021.

Kun työntekijä on toimivaltaisen viranomaisen päätöksellä määrätty tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin, kyseessä on luvallinen poissaolo.

Työnantajalla ei ole tartuntatautilain 60 §:n mukaisen karanteenin ajalta palkanmaksuvelvollisuutta, sillä KVTES:ssa ei ole sovittu palkanmaksusta tartuntatautilain 60 §:n mukaisen karanteenin ajalta. Kyseessä on siis palkaton työ- tai virkavapaa.

Jos työntekijä tai viranhaltija kuitenkin tekee etätyötä karanteenin aikana, ei kyseessä ole vapaa, vaan työnteko, josta työntekijä ja/tai viranhaltija saa palkkaa. 

Kunnallisen esimiehen työsuhdeoppaan (2021, s. 55) ja Kunnallisen esimiehen virkasuhdeoppaan (2021, s. 76–77) mukaan lomautuksen ja työ- tai virkavapaan osuessa samaan aikaan työntekijän ja viranhaltijan ”työnteon esteen katsotaan johtuneen siitä syystä, joka on alkanut ensimmäisenä.” Lomautustilanteessa ratkaisevaa on lomautusilmoituksen tiedoksiantamishetki.

Kysymyksen mukaisessa tilanteessa työntekijälle on annettu lomautusilmoitus 1.10. ennen tartuntatautilain 60 §:n päätöksen antamista ja/tai karanteenin alkamisen ajankohtaa. KT:n näkemyksen mukaan tässä esimerkkitapauksessa työntekijän poissaolon katsotaan (myös tartuntatautilain 60 §:n mukaisen karanteenipäätöksen ajalta) perustuvan lomautukseen. 

KT:lla ei ole tiedossaan oikeuskäytäntöä, jossa olisi käsitelty lomautuksen ja karanteenin sijoittumista samalle ajanjaksolle. Työnantaja viime kädessä vastaa tekemästään päätöksestä.

Työntekijät ja viranhaltijat voivat tiedustella työttömyyskassastaan tai Kelasta sitä, miten lomautus ja tartuntatautilain 60 §:n mukainen karanteeni vaikuttavat heidän työttömyysturvaansa tai tartuntatautipäivärahaansa.

Vastaus on julkaistu 11.11.2020 ja sitä on päivitetty.

Keväällä lomautusta koskevat yhteistoimintaneuvottelut käytiin kuntien yhteistoimintalain 4 §:n 4 kohdan mukaisen tuotannollisista syistä johtuvan tilapäisen työn vähyyden vuoksi.

Syksyllä yhteistoimintamenettelyn kohteena ovat lomautukset, joilla on oikeudellisesti eri peruste eli henkilöstömenojen säästötarpeesta aiheutuva taloudellinen syy ja siitä aiheutuva tilapäinen työn vähyys. Sen vuoksi syksyllä on käytävä uutta lomautusperustetta koskevat lain 4 §:n 4 kohdan mukaiset yhteistoimintaneuvottelut.

Jos viranhaltija ja/tai työntekijä on vuosilomansa tai säästövapaansa alkaessa tai sen aikana sairauden, synnytyksen tai tapaturman johdosta työkyvytön, siirretään työkyvyttömyysajalle sijoittuvat vuosiloma- tai säästövapaapäivät KVTES:n IV luvun 11 §:n mukaan myöhäisempään ajankohtaan, mikäli viranhaltija ja/tai työntekijä pyytää siirtoa ilman aiheetonta viivytystä ja mahdollisuuksien mukaan ennen loman alkua.

Tartuntatautilain 60 §:n 1 momentin mukaan päätös karanteenista voidaan tehdä henkilölle, jonka on todettu tai perustellusti epäilty altistuneen yleisvaaralliselle tartuntataudille. Tartuntatautilain 60 §:n mukaisessa karanteenitilanteessa työntekijä ja/tai viranhaltija ei ole työkyvytön sairauden johdosta, eikä vuosiloma näin ollen siirry.

KT:n käsityksen mukaan sillä ei ole merkitystä, milloin tai missä yhteydessä karanteenipäätökseen johtanut altistuminen on tapahtunut. Mikäli työntekijä ja/tai viranhaltija kuitenkin sairastuisi karanteeninsa aikana, siirretään vuosilomaa työntekijän ja/tai viranhaltijan pyynnöstä KVTES:n  IV luvun 11 §:n mukaisesti.

Mikäli työntekijä ja/tai viranhaltija on vuosilomalla, maksetaan hänelle KVTES:n IV luvun määräysten mukaisesti vuosilomapalkkaa, vaikka hänet olisi määrätty kyseiselle ajalle tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin.

Lomautuksen vaihtoehtona lomautettavalle tai lomautetulle on tarjottava työnantajan tiedossa olevaa muuta työtä lomautusilmoituksen antamishetkellä, lomautusilmoitusaikana ja lomautuksen aikana.

Ensisijaisesti lomautettavalle on tarjottava työtä, joka vastaa hänen työsopimuksensa tai virkamääräyksensä mukaisia tehtäviä. Mikäli tällaista työtä ei ole tarjolla, on hänelle tarjottava muuta työtä, joka vastaa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan. Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä voi poistua esimerkiksi lomautettavan terveyteen tai työturvallisuuteen liittyvien syiden vuoksi.

Työnantajan tehtävänä on arvioida ja tarvittaessa selvittää, ketkä lomautettavista pystyisivät tekemään tarjolla olevaa muuta työtä ja keille sitä on tällä perusteella tarjottava. Näitä muita tehtäviä on tarjottava lomautetuille tasapuolisesti ottaen huomioon työvoiman vähentämisjärjestyksen (KVTES VIII luku 1 § 3 mom; 4 §) lisäksi muun muassa lomautettavien omat työ- ja/tai virkatehtävät, koulutus ja työkokemus.

Muusta työstä kieltäytyminen lomautustilanteessa ei tarkoita, ettei työtä pitäisi tarjota lomautettavalle uudelleen, ellei hän ilmoita kieltäytyvänsä kaikenlaisesta muusta työstä.

Työnantajan tulee tarjota kaikkea muuta sopivaa työtä lomautettaville, mutta sitä ei tarvitse vastaanottaa. Tämän vuoksi on tärkeä luoda etukäteen menettelytavat, joita noudattamalla lomautettavia voidaan kohdella tasapuolisesti. Työn tarjoamistavoista sovitaan paikallisesti esimerkiksi yhteistoimintamenettelyn yhteydessä ja niistä ilmoitetaan lomautettaville työntekijöille ja/tai viranhaltijoille. Jollei muun työn tarjoamistavoista voida sopia, työnantaja päättää tästä asiasta yksipuolisesti ja tiedottaa päätöksestään lomautettaville. Tieto avoimista tehtävistä voidaan toimittaa esimerkiksi työpaikan sähköpostilla, muulla sähköisellä viestijärjestelmällä tai tekstiviestillä.

Lomautetut voivat esimerkiksi jo ennakolta ilmoittaa, että he eivät aio ottaa vastaan lomautusaikana joko lainkaan muuta työtä tai tietynlaisia tehtäviä. Asia voidaan kirjata esimerkiksi lomautusilmoitukseen (vastausmahdollisuus) tai ilmoittaa, mihin päivään mennessä ja millä tavoin kirjallinen kieltäytyminen voidaan toimittaa esimiehelle.

Jos lomautettava kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua muuta työtä, joka ei ole hänen työsopimuksensa tai virkamääräyksensä mukaista työtä, työnantajalla on oikeus lomauttaa hänet. Kieltäytymisilmoitus on syytä ottaa kirjallisena.

Palkkatuki on työttömän työnhakijan työllistymisen edistämiseksi tarkoitettu tuki, jonka työ- ja elinkeinotoimisto voi myöntää työnantajalle palkkauskustannuksiin (laki julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta, 7 luku).

Voimassa olevan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 7 luvun 3 §:ssä ei enää viitata työsopimuslain säännöksiin palkkatuen myöntämisen edellytyksissä. Työ- ja elinkeinotoimistolla ei siten nykyään ole velvollisuutta arvioida, miten tuella palkkaaminen mahdollisesti vaikuttaa jo olemassa oleviin työsuhteisiin.

Siten palkkatuella palkattavat henkilöt ovat työsopimuslain näkökulmasta samassa asemassa kuin muut ulkopuolinen työvoima. Heidän palkkaamisensa samoihin ja/tai samankaltaisiin tehtäviin, joista on lomautettu tai aiotaan lomauttaa kunnan työntekijöitä osa- tai kokoaikaisesti taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvan tilapäisen työn vähyyden vuoksi, poistaa em. lomautusperusteen.

Palkkatuella ei siis voi palkata henkilöstöä lomautusta koskevien yhteistoimintaneuvottelujen alkamisen ja lomautusten päättymisen välisenä aikana.

Työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä säädetty lomautettuja koskeva työntarjoamisvelvollisuus ei estä sitä, että kunta tai kuntayhtymä ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun palkkatuettuun työsuhteeseen tai työkokeiluun henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (työsopimuslain 13 luvun 6 §:n 2.momentin 3-kohta).

Myös palkkatuella työskentelevä työntekijä voidaan lomauttaa. Palkkatuetussa työssä tulee noudattaa työlainsäädännön ja työehtosopimusten määräyksiä, samoin kuin muissakin työsuhteissa. Palkkatuen maksatus keskeytetään tilapäisesti, jos työnteko ja palkanmaksu keskeytyvät vähintään kuukauden ajaksi tai ovat olleet keskeytyneenä vähintään kuukauden ajan.

• Työ- ja elinkeinoministeriön ohje julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain ja asetuksen soveltamisesta >

Velvoitetyöllistäminen on julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annettuun lakiin ja asetukseen perustuva palvelu, jossa kunnan velvollisuutena on tietyin ehdoin tarjota työtä yli 57-vuotiaille työttömille työnhakijoille, joiden työttömyyspäiväraha-aika on täyttynyt.

Velvoitetyöllistettävän kanssa ei saada sopia tehtävästä, josta kunta on jo lomauttanut työntekijänsä tai josta se on antanut työntekijälleen lomautusilmoituksen (työsopimuslain 13 luvun 6 §:n 2 momentin 1 kohta).

Jos lomautus ja sairausloma sattuvat samaan aikaan, työntekijän työnteon esteen katsotaan johtuneen siitä syystä, joka on alkanut ensimmäisenä. Tällöin ratkaiseva merkitys annetaan lomautusilmoituksen tiedoksi antamisen ajankohdalle. 

Lisätietoa lomauttamisesta, aikaprioriteetista, määräajoista ja sairausajan palkasta

• Kunnallisen esimiehen työsuhdeopas (2021)
   
• Kunnallisen esimiehen virkasuhdeopas (2021)
   
•  Määräajat ja saatavat työsuhteessa, s. 76 (Paanetoja, Jaana, Kärkkäinen, Mika ,Lohi, Markus, Alma Talent 2019) 
   
• Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 1997:121 lomauttamisesta ja sairausajan palkasta >

Jos työntekijän sairausloma on alkanut ennen lomautusilmoituksen tiedoksiantoa, lomautus alkaa vasta sairausloman päätyttyä.

Jos lomautusilmoitus on jo ehditty antaa ennen sairausloman alkamista, sairausajan palkkaa maksetaan lomautuksen alkamiseen asti, jolloin poissaolon perusteeksi vaihtuu lomautus.  

Oikeuskäytäntöä lomauttamisesta ja sairauslomista

• Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 1997:121 lomauttamisesta ja sairausajan palkasta >
   
• Työtuomioistuimen ratkaisu TT:1994-61 aikaprioriteettiperiaatteesta ja sairausajan palkasta >

Esimerkki 1 lomauttamisesta ja sairausajan palkasta

Työntekijä on lääkärin todistuksen mukaan työkyvytön 1.6.–31.7. Lomautusilmoitus 15.7. alkavasta ja 15.8. päättyvästä lomautuksesta annetaan 12.6. Työntekijälle maksetaan sairausajan palkkaa 31.7. saakka, jonka jälkeen lomautus alkaa. 

Esimerkki 2 lomauttamisesta ja sairausajan palkasta

Lomautusilmoitus 15.7. alkavasta ja 15.8. päättyvästä lomautuksesta on annettu 27.5. Työntekijän työnantajalle toimittaman lääkärintodistuksen mukaan hän on työkyvytön 1.6.–31.7. Sairausajan palkkaa ei makseta ajalta 15.7.–15.8. Lomautus toteutetaan annetun ilmoituksen mukaisesti.

Mikäli on kyse tilanteesta, jossa työntekijän sairausloma on alkanut ennen lomautusilmoituksen antamista ja sairausloma jatkuu yhdenjaksoisesti lomautuksen jälkeen, sairausajan palkkaa maksetaan sairauden päättymiseen saakka tai kunnes KVTES:n mukainen maksujakso päättyy (ks. KVTES V luku 2 §). Jos lomautusaikaa on jäljellä sairausloman päättyessä, lomautus alkaa sairausloman päättymistä seuraavasta päivästä. 

Oikeuskäytännössä esimerkiksi tapauksessa TT:2004-124 on arvioitu seuraavasti:

"Lääkäri oli määrännyt työntekijän sairauslomalle kolmeksi peräkkäiseksi ajanjaksoksi samalla taudinmäärityksellä. Työnantaja ilmoitti ensimmäisen sairauslomajakson aikana työntekijän lomauttamisesta jakson päättymisestä lukien. Työntekijän koko työkyvyttömyysaikaa oli kuitenkin tarkasteltava yhtenäisenä sairauslomana. Työntekijän poissaolon katsottiin siten johtuneen sairaudesta myös ilmoitetun lomautuksen aikana. Työntekijällä oli oikeus sairausajan palkkaan.”

Työnantaja valitsee lomautuksen toteuttamistavan toiminnan tarpeiden mukaan.

Lomautus voidaan toteuttaa joko

1. keskeyttämällä työnteko ja/tai virantoimitus ja palkanmaksu kokonaan (kokoaikainen lomautus) tai
    
2.  lyhentämällä työntekijän ja/tai viranhaltijan säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä (osittainen lomautus).

•  Katso lomauttamisen määritelmä työsopimuslain 5 luvun 1 §:stä Finlexistä >
   
• Lue lomauttamisesta kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 30 §:stä Finlexistä >

Osittainen lomautus voidaan toteuttaa lyhentämällä joko palvelussuhteessa olevan säännöllistä viikoittaista tai vuorokautista työaikaa. Osittainen lomautus voidaan toteuttaa esimerkiksi siten, että työskennellään kolmena päivänä viikossa tai viisi tuntia päivässä. Osittainen lomautus voidaan toteuttaa myös vuoroviikkolomautuksena.

Työnantaja päättää lomautuksen osa-aikaprosentin tarpeensa mukaisesti.

Lomautuksen toteuttamistavalla voi olla vaikutusta palvelussuhteessa olevan työttömyysturvaan. Palvelussuhteessa oleva voi parhaiten selvittää lomautuksen vaikutukset työttömyysturvaansa omasta työttömyyskassastaan, työ- ja elinkeinotoimistosta tai Kelasta.

Osittaisessa lomautuksessa ei ole kyse työsuhteen osa-aikaistamisesta.
 

• Tutustu lomauttamista koskevaan verkkosivuun >

Pääsääntöisesti työnantajan on annettava työntekijälle ja viranhaltijalle kesäloma ja talviloma yhdenjaksoisina.

Jos töiden käynnissä pitämisen vuoksi on välttämätöntä, kesälomaa voidaan jakaa useampaan osaan. Työnantajan on pystyttävä perustelemaan kesäloman jakaminen toiminnallisilla perusteilla. Jos kesälomaa jaetaan töiden käynnissä pitämisen vuoksi, on työnantajan kuitenkin annettava työntekijälle ja viranhaltijalle vähintään yksi 10 vuosilomapäivän yhdenjaksoinen kesäloma (KVTES:n IV luvun 7 §:n 4 momentti).

Kymmenen vuosilomapäivää (10) ylittävältä osalta kesäloma voidaan antaa lomakaudella yhdessä tai useammassa osassa, kuitenkin mahdollisimman yhdenjaksoisissa osissa.

Jos työntekijä tai viranhaltija on ansainnut alle 10 vuosilomapäivää, koko loma myönnetään yhdenjaksoisena.

Työnantajan on kesälomaa antaessaan otettava huomioon, että vuosilomasta 20 päivää, kuitenkin vähintään 65 prosenttia lomanmääräytymisvuodelta ansaitun loman kokonaismäärästä sijoitetaan lomavuoden lomakauteen (kesäloma). (KVTES:n IV luvun 7 §:n 2 momentti)

Lisäksi vähintään 25 vuosilomapäivän pituisesta lomasta annetaan lomakauden ulkopuolella 5 vuosilomapäivää talvilomana, elleivät työnantaja ja työntekijä tai viranhaltija sovi asiasta toisin. (KVTES:n IV luvun 7 §:n 3 momentti)

Vuosiloma annetaan työnantajan määräämänä ajankohtana, jolleivat työnantaja ja viranhaltija tai työntekijä sovi loman pitämisestä KVTES:n IV luvun 8 §:ssä tarkoitetulla tavalla. (KVTES IV luvun 7 § 1 momentti). 

Vuosilomia antaessaan työnantajan on otettava huomioon myös KVTES:n IV luvun muut vuosilomia koskevat säännökset.

Jos lomautukseen sisältyy arkipyhä tai arkipyhiä, kyseiset päivät ovat palkattomia kuten muutkin lomautuspäivät.