Usein kysyttyä

Varsinaisen työsuojeluvaltuutetun ollessa estynyt hoitamasta tehtäviään hänen sijaisenaan toimii hänelle valittu ensimmäinen varavaltuutettu, tai tämän ollessa estynyt, toinen varavaltuutettu.

Varavaltuutetun ajankäyttöön vaikuttaa se, kuinka pitkään varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamasta tehtäviään sekä se, onko este ollut tiedossa ennalta.

Valvontalain mukaan työnantajan täytyy mahdollistaa varavaltuutetun tarpeellinen toiminta ja siihen tarvittava vapautus, kun varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt.

1. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään tilapäisesti (alle kuukauden)

Tällainen tilapäinen este voi syntyä esimerkiksi virka- tai työvapautuksen, vuosiloman tai työmatkan johdosta. Tällöin varavaltuutettu hoitaa työsuojeluun liittyvät välttämättömät tehtävät, joita ei voi siirtää odottamaan varsinaisen työsuojeluvaltuutetun paluuta. Välttämätön tehtävä on esimerkiksi työsuojelutarkastukseen osallistuminen, tapaturman tutkinta, työn keskeyttämisoikeuden käyttäminen tai muu niihin verrattava syy.

Sijaistaessaan varsinaista työsuojeluvaltuutettua varavaltuutetulla on työsuojeluvaltuutetun oikeuksia vastaava oikeus kyseisten tehtävien edellyttämään tiedonsaantiin, ajankäyttöön ja ansionmenetyksen korvauksiin.

2. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään yhdenjaksoisesti vähintään kuukauden, este ei ennalta tiedossa.

Ensimmäisen kuukauden ajan toimitaan kuten kohdassa 1. Kuukauden jälkeen varavaltuutettu saa käyttöönsä vastaavan vapautuksen kuin varsinaiselle työsuojeluvaltuutetulle on määritelty. Tämä vapautus on käytössä, kunnes varsinainen työsuojeluvaltuutettu palaa hoitamaan tehtäviään.

Kuukauden jälkeen varatyösuojeluvaltuutettu on oikeutettu myös työsuojeluvaltuutetulle maksettavaan virka- ja työehtosopimuksen mukaiseen kuukausittaiseen työsuojeluvaltuutetun korvaukseen.

Korvausta maksetaan enintään niin kauan kuin varavaltuutettu hoitaa varsinaisen työsuojeluvaltuutetun tehtävää.

3. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään yhdenjaksoisesti vähintään kuukauden ja este on ennalta tiedossa.

Varavaltuutetun ajankäyttö alkaa heti varsinaisen työsuojeluvaltuutetun esteen alkamisesta.

Työsuojeluvaltuutetulle maksettava virka- ja työehtosopimuksen mukainen kuukausittainen korvaus maksetaan myös varavaltuutetulle sen jälkeen, kun varsinaisen työsuojeluvaltuutetun palkallisesta poissaolosta johtuva este (esimerkiksi sairauspoissaolo) on jatkunut yhdenjaksoisesti vähintään yhden kuukauden. Korvausta maksetaan enintään niin kauan kuin varavaltuutettu hoitaa varsinaisen työsuojeluvaltuutetun tehtävää.

Jos varsinaisen työsuojeluvaltuutetun palvelussuhde päättyy tai hän eroaa työsuojeluvaltuutetun tehtävästä kesken toimikautensa, tulee ensimmäisestä varavaltuutetusta varsinainen työsuojeluvaltuutettu ja toisesta varavaltuutetusta ensimmäinen varavaltuutettu jäljellä olevaksi toimikaudeksi. Tarvittaessa tulee järjestää täydennysvaali puuttuvan toisen varavaltuutetun valitsemiseksi.

Varavaltuutetulla on työsopimuslaissa säädetty korostettu irtisanomissuoja vain silloin, kun hän tosiasiassa hoitaa työsuojelun yhteistoimintatehtäviä varsinaisen työsuojeluvaltuutetun ollessa tilapäisesti tai pysyvästi estynyt hoitamaan tehtäväänsä.

Huom.! Sosiaali- ja terveyspalveluissa työskenteleviä koskien on voimassa väliaikainen tartuntatautilain muutos. Tartuntatautilain 48 a § on voimassa 1.1.2022–31.12.2022.  Katso KT:n ohje Tartuntatautilain väliaikaisen 48 a §:n soveltaminen >.

Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista 22.12.2020/1105. Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

Koska koronarokote on vapaaehtoinen rokote, työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä tai viranhaltijalta koronarokotteen ottamista. 

Kunta-alan työmarkkinaosapuolet kannustavat kuntasektorin henkilöstöä ottamaan koronarokotuksen mahdollisimman laajasti suojaksi koronatautia ja sen muunnoksia vastaan. KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt kannustavat yhteisessä kannanotossaan työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä. Osapuolten yhteisen näkemyksen mukaan koronarokotus on tehokkain suojautumiskeino työntekijöiden, asiakkaiden ja väestön suojeluun. Osapuolet pitävät tärkeänä, että mahdollisimman suuri osa henkilöstöstä ottaa koronarokotteen ja edistää näin kattavan rokotesuojan toteutumista.

• KT:n ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen kannanotto rokotuksista osana työpaikan riskien arviointia (Uutinen 26.8.2021). >

Katso myös KT:n vastaukset seuraaviin usein kysyttyihin kysymyksiin:

• Voiko työnantaja kysyä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen?
   
• Miten koronavirus tulee huomioida työpaikan riskien arvioinnissa?

Vastauksen alkuun on lisätty 27.1.2022 tieto tartuntatautilain 48 a §:n soveltamisesta.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

Huom.! Sosiaali- ja terveyspalveluissa työskenteleviä koskien on voimassa väliaikainen tartuntatautilain muutos. Tartuntatautilain 48 a § on voimassa 1.1.2022–31.12.2022.  Katso KT:n ohje Tartuntatautilain väliaikaisen 48 a §:n soveltaminen >.

Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista (22.12.2020/1105). Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Kyseisen säännöksen 2 momentin mukaan tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 §:n 1 momentin mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa, kuin muualla laissa erikseen säädetään.

Työnantajan tulee muistaa, että terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen. Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 5 § 2 momentti).

Tietosuojavaltuutettu on verkkosivuillaan ottanut kantaa kysymykseen siitä, voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja. Tietosuojavaltuutetun verkkosivuilla vastataan kysymykseen seuraavasti:

"Terveystiedot kuuluvat tietosuoja-asetuksessa määriteltyihin erityisiin henkilötietoryhmiin. Työntekijän terveydentilatietojen käsittelyn tulee olla työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellista. Työnantajan tulee huolellisesti harkita tarpeellisuusvaatimuksen täyttymistä. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Työnantaja saa käsitellä työntekijän terveydentilatietoja, jos se on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi tai sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy. Terveydentilatietojen käsittely on sallittua myös, jos työntekijä nimenomaisesti haluaa, että hänen työkykyisyyttään selvitetään terveydentilatietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilatietoja sellaisissa tilanteissa, joista erikseen säädetään muualla laissa."

•  Vastaus kysymykseen "Voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja?" tietosuojavaltuutetun sivuilla >

Työsuojeluhallinnon verkkosivujen mukaan

"COVID-19-pandemian aikana työnantaja voi käsitellä tietoa työntekijän ottamasta koronarokotuksesta työelämän tietosuojalain 3 §:n tarpeellisuusvaatimuksen mukaisesti, jos tieto on tarpeellinen työsuhteen oikeuksien ja velvollisuuksien tai työtehtävien erityisluonteen vuoksi. Tällainen tilanne voisi olla esimerkiksi riskiryhmien kanssa työskentelevien työntekijöiden kohdalla.  On hyvä huomata, että tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Tieto rokottamisesta tulee kerätä työntekijältä itseltään tai hänen luvallaan ulkopuoliselta toimijalta. Työterveyshuolto voi myös antaa tilastollista tietoa työntekijöiden rokotuskattavuudesta työpaikalla."

• Vastaus kysymykseen Voiko työnantaja kerätä tietoa työntekijöiden koronarokotuksista? työsuojeluhallinnon sivuilla >
   

Täyden rokotussarjan antama suoja on erinomainen. Koronarokotteet estävät myös virusinfektiota, viruksen erittymistä sekä tarttumista ihmisestä toiseen. Esimerkiksi sellaisissa yksiköissä, joissa hoidetaan lääketieteelliseen riskinarvioon perustuen vakavalle koronavirustaudille alttiita riskihenkilöitä, on henkilöstön mahdollisimman korkea rokotekattavuus merkittävä asiakas- ja potilasturvallisuutta edistävä tekijä. Tällaisessa tilanteessa tieto työntekijän rokotussuojasta voi olla tarpeellinen työtehtävän erityisluonteen vuoksi.

Lisäksi julkisuudessa liikkuu erilaisia arvioita siitä, voiko työnantaja tiedustella sitä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen.

• Miten koronarokotustietoa tulee arvioida? (Uutinen Edilexissä 3.8.2021) >
   
• Työoikeuden professori: Työn­antajalla ei oikeutta kysyä, onko työntekijä saanut korona­rokotuksen (Uutinen Helsingin Sanomissa 2.8.2021) >
   
• Voiko työnantaja kysyä työntekijältä koronaroko­tuk­sesta? 8 kysymystä ja vastausta koronaroko­tuksista( Uutinen Edilexissä 5.8.2021) >

Rokotustiedot ovat yksityisyyden suojaan kuuluvia terveydentilaa koskevia henkilötietoja. Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän/viranhaltijan rokotussuojaa koskevia tietoja vain työntekijän/viranhaltijan suostumuksella yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain, työterveyshuoltolain, EU:n tietosuoja-asetuksen sekä tietosuojalain mukaisesti.

Työnantaja ei saa käsitellä työntekijän rokotustietoja ilman työntekijän lupaa. Tietoja ei myöskään saa käsitellä työpaikalla julkisesti.

KT:n näkemyksen mukaan sellainen työnantajan edustaja, joka saa yksityisyydensuojasta työelämässä annetun lain 5 §:n mukaan käsitellä työntekijän/viranhaltijan terveystietoja, voi keskustella työntekijän/viranhaltijan kanssa suullisesti siitä, onko kyseinen henkilö ottanut koronarokotteen. KT:n käsityksen mukaan rokotetietoa ei saa millään lailla muuttaa kirjalliseen muotoon.

KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt ovat yhteisessä kannanotossaan kannustaneet työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä.

• KT:n ja pääsopijajärjestöjen kannanotto koronarokotteista (26.8.2021) >

Huomioiden myös tietosuojavaltuutetun kannan työnantajan tulee kiinnittää erityistä huomiota koronarokotetiedon tarpeellisuuteen (esimerkiksi työtehtävän erityisluonteen vuoksi) harkitessaan koronarokotetiedon kysymistä työntekijältä/viranhaltijalta.

Työnantaja ei voi edellyttää, että työntekijä tai viranhaltija luovuttaa työnantajalle rokotetietojaan vaan tietojen antaminen on vapaaehtoista. KT:n käsityksen mukaan työnantaja voi kysyä rokotetietoa vain työntekijältä tai viranhaltijalta itseltään. Jos työntekijä tai viranhaltija on antanut tiedon rokotuksestaan työnantajalle, työnantajan täytyy käsitellä tietoa yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain mukaisesti.

Jos työntekijä tai viranhaltija ei anna työnantajalle tietoa rokottautumisesta, KT:n näkemyksen mukaan siitä ei saa aiheutua työntekijälle/viranhaltijalle seuraamuksia. Työntekijältä/viranhaltijalta ei tule myöskään tiedustella hänen perusteluitaan tai näkemyksiään koronarokotteen ottamiseen/ottamattomuuteen liittyen.

Asia on tulkinnanvarainen eikä KT:lla ole tiedossaan asiaan liittyvää oikeuskäytäntöä. Kyse on lainsäädännön soveltamista, josta työnantaja tekee itse päätöksen. Työnantaja kantaa itse vastuun tekemästään laintulkinnasta.

Vastauksen alkuun on lisätty 27.1.2022 tieto tartuntatautilain 48 a §:n soveltamisesta.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

Psykologit, puheterapeutit ja ravitsemusterapeutit on siirretty palkkahinnoittelun ulkopuolelle KVTES 2007–2009 sopimuksessa. Myös SOTE-sopimuksessa nämä tehtävät jatkavat palkkahinnoittelun ulkopuolisena.

SOTE-sopimuksen liitteen 3 mukaisena tilastohinnoittelutunnuksena käytetään näissä tehtävissä 02SOTE99.

Luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun palvelussuhteen ehdot määräytyvät sen virka- ja työehtosopimuksen mukaan, jota noudatetaan hänen tehtäväänsä tai virkaansa.

Päätoimisen luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun palvelussuhteen ehdot määräytyvät sen työ- ja virkaehtosopimuksen mukaan, jota noudatettaisiin, jos häntä ei olisi vapautettu kokonaan virastaan tai tehtävästään. Toisin sanoen, jos taustatehtävä tai -virka kuuluu KVTES:n palkkahinnoitteluliitteen 3 tai 4 soveltamisalaan, palvelussuhteen ehdot määräytyvät 1.9.2021 lukien SOTE-sopimuksen mukaan.

SOTE-sopimuksen III luvun 9 §:n 6 momentin työvuorot suunnitellaan jaksotyössä siten, että työntekijälle ja/tai viranhaltijalle annetaan vähintään kaksi vapaapäivää viikkoa kohden. Jollei toimintojen luonne muuta vaadi, työntekijän/viranhaltijan säännöllinen työaika sijoitetaan viidelle työpäivälle viikossa. Vapaapäivät pyritään antamaan peräkkäisinä päivinä viikon aikana.

Sillä, että annetaan vähintään kaksi vapaapäivää viikkoa kohden, tarkoitetaan, että kahden viikon työaikajaksoon suunnitellaan 4 vapaapäivää, kolmen viikon työaikajaksoon 6 vapaapäivää ja neljän viikon työaikajaksoon 8 vapaapäivää.

Uuden määräyksen mukaan vapaapäivät jaksotyössä voidaan suunnitella esimerkiksi niin, että 3 viikon työaikajaksossa viikolla 1 on yksi vapaapäivä, viikolla 2 kolme vapaapäivää ja viikolla 3 kaksi vapaapäivää

Med ledig dag avses en kalenderdag då arbetstagaren inte arbetar. En kalenderdag börjar klockan 00.00 och slutar klockan 24.00.

SOTE-sopimuksen III luvun 9 §:n 6 momentin soveltamisohjeen mukaan työvuorot suunnitellaan siten, että työntekijälle/viranhaltijalle annetaan vähintään kaksi peräkkäistä vapaapäivää kolmen viikon aikana. Tämä tarkoittaa, että kolmen viikon työaikajaksoon on suunniteltava vähintään kaksi peräkkäistä vapaapäivää. Suunniteltaessa työvuorot 2 tai 4 viikon työaikajaksolle tulee kiinnittää huomiota siihen, että peräkkäisen vapaan määräys ei ole työaikajaksokohtainen. 

Määräys koskee työvuorojen suunnittelua. Määräyksen tarkoitus on edesauttaa työn ja vapaa-ajan tasapainottamista sekä tukea henkilökunnan työssä jaksamista ja työhyvinvointia. 

Työsuhteisia työntekijöitä koskeva lakko tai muu työtaistelutoimenpide (esimerkiksi poliittinen lakko), joka ei kohdistu voimassa oleviin työehtosopimuksiin, ei ole työrauhavelvollisuuden vastainen eli se on laillinen toimenpide. Viranhaltijoiden osalta poliittiset työtaistelut ovat laittomia.

Poliittista työtaistelua ei koske laissa säädetty kahden viikon ennakkoilmoitusvelvollisuus.

Vastaus on tarkistettu 2.3.2022.

Työvuoroluettelo suunnitellaan täyteen säännölliseen työaikaan.

Työvuoroluetteloon ei suunnitella ylityötä, mutta ylitöiden tekemisestä voidaan toki erikseen sopia.

Pelkkä työvuoroluettelon tiedoksi antaminen ei tarkoita, että työntekijä on suostunut ylityöhön. Työnantajan tulee tarvittaessa osoittaa, että ylityöstä on sovittu.

Mikäli työntekijä ei ylityökieltoon vedoten suostu ylityöhön, tätä ei voitane katsoa työstä kieltäytymiseksi.

• Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Vastaus on tarkistettu 2.3.2022.

Lisätöiden teettäminen on mahdollista työ- ja virkaehtosopimusten määrittelemin tavoin. Työtaisteluilmoitus ei koske lisätyön teettämistä tai tekemistä.

• Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Vastaus on tarkistettu 2.3.2022.

Työnantaja harkitsee, onko työntekijälähtöinen vuoronvaihto tai ylityön tekeminen työnantajalle mahdollista.

Vastaus on tarkistettu 2.3.2022.

Viranhaltijat eivät ilmoitusten mukaisesti kuulu ylityö- ja vuoronvaihtokiellon piiriin.

• Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Vastaus on tarkistettu 2.3.2022.

Työtaistelun aikaisista palvelussuhteen ehdoista ja työtaistelun rajoista voidaan keskustella/ sopia paikallisesti. Kyse ei ole kuitenkaan paikallisesta virka- ja työehtosopimuksesta.

• Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Vastaus on tarkistettu 2.3.2022.

Työnantajan tieto työntekijän liiton jäsenyydestä perustuu aina työntekijän vapaaehtoiseen ilmoitukseen.

Jäsenyystieto annetaan työnantajalle vain ay-maksun perintää varten, eikä sitä tule käyttää muihin tarkoituksiin.

Työntekijä voi halutessaan ilmoittaa, kuuluuko hän työtaistelun piiriin. Työntekijä ilmoittaa työnantajalle, mikäli ei suostu tekemään ylitöitä tai vaihtamaan työvuoroa.

• Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >