På svenska

Usein kysyttyä

Olemme koonneet tälle sivulle usein kysyttyjä kysymyksiä vastauksineen kunta- ja hyvinvointialuetyönantajien tueksi.

UKK
KVTES
LS
SOTE-sopimus

Osa terveydenhuollon tukipalveluista, esim. siivous, tuotetaan ostopalveluna. Voidaanko ostopalvelussa työskentelevältä edellyttää tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamaa suojaa? Kuka voi käsitellä ostopalveluissa työskentelevän tietoja?

Tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamaa suojaa edellytetään ostopalveluna tuotettavassa palvelussa työskentelevältä henkilöltä, johon voidaan soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää.

Tartuntatautilain 48 a §:n 1 momentin mukaan sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa kaikissa tehtävissä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille, saa käyttää vain erityisestä syystä henkilöä, joka ei ole osoittanut, että hänellä on rokotuksen tai enintään kuusi kuukautta aikaisemmin sairastetun laboratoriovarmistetun taudin antama suoja covid-19-tautia vastaan. Työntekijä, joka ei lääketieteellisistä syistä voi ottaa rokotetta, voi osoittaa suojan covid-19-tautia vastaan todistuksella hänelle enintään 72 tuntia ennen työvuoroon saapumista tehdyn covid-19-testin negatiivisesta tuloksesta.

Hallituksen esityksen 230/2021 vp (s. 29–30) mukaan

"Sääntely ei siis rajoittuisi pelkästään sosiaali- ja terveydenhuollon ammattihenkilöiden tehtäviä hoitavaan henkilöstöön, vaan se koskisi myös esimerkiksi sellaisissa siivous- tai ruokahuollon tehtävissä toimivia henkilöitä, jotka tehtäviään hoitaessaan voisivat aiheuttaa asiakkaalle tai potilaalle covid-19-tartuntariskin esimerkiksi ollessaan hänen kanssaan samassa tilassa tai huoneessa. Covid-19-suojaa ei kuitenkaan tulisi edellyttää tilanteessa, jossa sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa työskentelevä henkilö toimisi esimerkiksi taloushallinnossa tai sairaalan keittiössä sellaisissa tehtävissä, joihin ei sisältyisi ollenkaan covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiiden asiakkaiden ja potilaiden tapaamista. Suoja covid-19-tautia vastaan olisi kuitenkin perusteltua olla myös sellaisissa tehtävissä toimivilla, jotka eivät ole suorassa lähikontaktissa asiakkaaseen tai potilaaseen, mutta jotka voisivat levittää tartuntaa edelleen sellaiseen henkilöstöön, joka työskentelisi tehtävissä, joihin sisältyisi lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille ja potilaille. Näin ollen esimerkiksi tietyllä terveyskeskuksen tai sairaalan osaston henkilöstöllä tai saman sosiaalihuollon asumisyksikön työntekijöillä tulisi olla tarvittava suoja covid-19-tautia vastaan, jotta asiakkaiden ja potilaiden riski saada tartunta olisi mahdollisimman pieni. Tämä toteuttaisi osaltaan myös työturvallisuutta kyseisissä sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa."

Hallituksen esityksen 230/2021 vp (s. 32) mukaan

"Samoin sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujen tuottajalla olisi ehdotetun 1 momentin perusteella velvollisuus varmistua myös siitä, että kyseisissä palveluissa sellaisissa tehtävissä, joihin liittyisi lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille, ei myöskään voisi ilman erityistä syytä toimia sellaiset itsenäiset ammatinharjoittajat tai ostopalveluna hankitut muut palvelujen tuottajat ja niiden henkilöstö, joilla ei olisi säännöksessä tarkoitettua suojaa covid-19-tautia vastaan. Itsenäiset palvelutuottajat eivät kuulu yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain soveltamispiiriin, mutta palvelujen tuottaja tai järjestäjä voi sopimusoikeudellisesti edellyttää itsenäiseltä ammatinharjoittajalta riittävää suojaa covid-19-tautia vastaan."

Sosiaali- ja terveysvaliokunnan mietinnön StVM 37/2021 vp (s. 5) mukaan "säännöksen sanamuodon mukaan vaatimus kohdistuu nimenomaisesti tehtäviin, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski."

Tartuntatautilain 48 a §:n 2 momentin mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä sellaisia työntekijän tai työharjoittelussa olevan opiskelijan terveystietoja, jotka koskevat tämän soveltuvuutta 1 momentissa tarkoitettuihin tehtäviin. Tietojen käsittelyssä noudatetaan yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 §:n 2 momenttia. Työnantajan on säilytettävä hallussaan olevat työntekijän terveydentilaa koskevat tiedot erillään muista keräämistään henkilötiedoista. Työnantajan on säilytettävä tiedot niin kauan kuin ne ovat tarpeen sosiaali- ja terveydenhuollon palveluja koskevan valvonnan toteuttamiseksi, kuitenkin enintään kolme vuotta siitä, kun 1 momentissa tarkoitettu henkilön soveltuvuutta koskeva arviointi on tehty.

Sosiaali- ja terveysvaliokunnan mietinnön StVM 37/2021 vp (s. 11) mukaan

"Valiokunta toteaa, että pykälän 2 momentin mukaan oikeus käsitellä 48 a §:n 1 momentissa tarkoitettuihin tehtävään soveltumista koskevia tietoja on ainoastaan työnantajalla. Näin ollen vastuuta 1 momentissa tarkoitetun suojan varmistamisesta on hallituksen esityksen perusteluista poiketen suojan olemassaolon todentamisen osalta myös henkilöstövuokrausyrityksellä silloin, kun työntekijä on työsuhteessa kyseiseen yritykseen. Tällöin sosiaali- ja terveydenhuollon palveluja järjestävän tai tuottavan toimija kantaa osaltaan vastuuta edellyttämällä sopimusvelvoitteella henkilöstövuokrausyritykseltä pykälän tarkoittamiin tehtäviin sellaista vuokratyöntekijää, jolla lain edellyttämä suoja on. Koska ainoastaan työnantajalla on oikeus käsitellä kyseisiä tietoja, on henkilöstövuokrausyrityksellä tätä kautta vastuuta suojan olemassaolon sekä tietojen oikeellisuuden varmistamisessa."

Ostopalvelussa työskentelevä työntekijä, jolta voidaan edellyttää tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamaa suojaa, osoittaa tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittaman suojan omalle työnantajalleen eli suojaa ei osoiteta palvelun tilaajalle.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

UKK
KVTES
LS
SOTE-sopimus

Tuleeko työnantajan edellyttää myös lyhyitä sijaisuuksia tekevältä tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamaa suojaa?

Tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamaa suojaa edellytetään kaikilta sellaisilta henkilöiltä, joihin voidaan soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää.

Tartuntatautilain 48 a §:n 1 momentin mukaan sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa kaikissa tehtävissä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille, saa käyttää vain erityisestä syystä henkilöä, joka ei ole osoittanut, että hänellä on rokotuksen tai enintään kuusi kuukautta aikaisemmin sairastetun laboratoriovarmistetun taudin antama suoja covid-19-tautia vastaan.

Työntekijä, joka ei lääketieteellisistä syistä voi ottaa rokotetta, voi osoittaa suojan covid-19-tautia vastaan todistuksella hänelle enintään 72 tuntia ennen työvuoroon saapumista tehdyn covid-19-testin negatiivisesta tuloksesta.

Laissa tai lain esitöissä ei ole mainintaa siitä, että työnantaja voisi arvioida suojan tarvetta eri tavoin työ- tai virkasuhteen pituuden perusteella. KT:n näkemyksen mukaan työ- tai virkasuhteen pituudella ei ole vaikutusta lain soveltamiseen.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

UKK
KVTES
SOTE-sopimus

Voidaanko tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamaa suojaa covid-19-tautia vastaan edellyttää keskuskeittiössä työskentelevältä henkilöstöltä?

Tartuntatautilain 48 a §:n 1 momentin mukaan sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa kaikissa tehtävissä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille, saa käyttää vain erityisestä syystä henkilöä, joka ei ole osoittanut, että hänellä on rokotuksen tai enintään kuusi kuukautta aikaisemmin sairastetun laboratoriovarmistetun taudin antama suoja covid-19-tautia vastaan. Työntekijä, joka ei lääketieteellisistä syistä voi ottaa rokotetta, voi osoittaa suojan covid-19-tautia vastaan todistuksella hänelle enintään 72 tuntia ennen työvuoroon saapumista tehdyn covid-19-testin negatiivisesta tuloksesta.

Hallituksen esityksen 230/2021 vp (s. 29–30) mukaan

"Sääntely ei siis rajoittuisi pelkästään sosiaali- ja terveydenhuollon ammattihenkilöiden tehtäviä hoitavaan henkilöstöön, vaan se koskisi myös esimerkiksi sellaisissa siivous- tai ruokahuollon tehtävissä toimivia henkilöitä, jotka tehtäviään hoitaessaan voisivat aiheuttaa asiakkaalle tai potilaalle covid-19-tartuntariskin esimerkiksi ollessaan hänen kanssaan samassa tilassa tai huoneessa. Covid-19-suojaa ei kuitenkaan tulisi edellyttää tilanteessa, jossa sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa työskentelevä henkilö toimisi esimerkiksi taloushallinnossa tai sairaalan keittiössä sellaisissa tehtävissä, joihin ei sisältyisi ollenkaan covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiiden asiakkaiden ja potilaiden tapaamista. Suoja covid-19-tautia vastaan olisi kuitenkin perusteltua olla myös sellaisissa tehtävissä toimivilla, jotka eivät ole suorassa lähikontaktissa asiakkaaseen tai potilaaseen, mutta jotka voisivat levittää tartuntaa edelleen sellaiseen henkilöstöön, joka työskentelisi tehtävissä, joihin sisältyisi lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille ja potilaille. Näin ollen esimerkiksi tietyllä terveyskeskuksen tai sairaalan osaston henkilöstöllä tai saman sosiaalihuollon asumisyksikön työntekijöillä tulisi olla tarvittava suoja covid-19-tautia vastaan, jotta asiakkaiden ja potilaiden riski saada tartunta olisi mahdollisimman pieni. Tämä toteuttaisi osaltaan myös työturvallisuutta kyseisissä sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa."

Sosiaali- ja terveysvaliokunnan mietinnön StVM 37/2021 vp (s. 5) mukaan "säännöksen sanamuodon mukaan vaatimus kohdistuu nimenomaisesti tehtäviin, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski."

Työnantajan tulee tapauskohtaisesti arvioida, voidaanko keskuskeittiössä työskentelevältä työntekijältä edellyttää tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamaa suojaa. Työnantajan tulee ottaa harkinnassaan huomioon edellä mainitut hallituksen esityksen perustelut.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

UKK
KVTES
LS
SOTE-sopimus

Mitä tarkoitetaan sillä, että työntekijän tulee osoittaa tartuntatautilain 48 a §:ssä tarkoitettu suoja covid-19-tautia vastaan luotettavalla selvityksellä?

Hallituksen esityksen 230/2021 vp. mukaan (s. 30) työntekijät, viranhaltijat ja opiskelijat osoittavat työnantajalle tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittaman suojan esittämällä siitä luotettavan selvityksen.

Sitä, mitä luotettavalla selvityksellä tarkoitetaan, ei tarkemmin täsmennetä lainsäädännössä eikä lain esitöissä. Näin ollen työnantaja itse harkitsee, mitä dokumenttia se pitää luotettavana selvityksenä.

KT suosittelee, että työnantajat edellyttävät työntekijöiltä luotettavan selvityksen toimittamista kirjallisesti työnantajalle. Työnantajan tulee pystyä vielä vuosienkin päästä osoittamaan esimerkiksi valvontaviranomaiselle, että se on noudattanut lakia. Tästä johtuen tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittaman suojan osoittaminen on hyvä dokumentoida kirjallisesti.

Hallituksen esityksen 230/2021 vp (s. 32) mukaan "tiedot olisi säilytettävä niin kauan kuin ne olisivat tarpeen sosiaali- ja terveydenhuollon palveluja koskevan valvonnan toteuttamiseksi, mutta hävitettävä kuitenkin viimeistään kolmen vuoden kuluttua siitä, kun 1 momentissa tarkoitettu henkilön soveltuvuuden arviointi on tehty. "

Sosiaali- ja terveysvaliokunnan mietinnön StVM 37/2021 vp mukaan (s. 10) ilmaisu "osoittaa" merkitsee tässä asiayhteydessä sellaista toteen näyttämistä ja todistamista, jota työnantajalla on oikeus pyytää kirjallisesti. Työnantajalla on valiokunnan näkemyksen mukaan "oltava mahdollisuus kirjalliseen selvitykseen asianmukaisen suojan varmistamisen lisäksi myös, jotta työnantaja kykenee osoittamaan esimerkiksi valvontaviranomaisille, että se on täyttänyt osaltaan sääntelyyn liittyvät velvoitteet suojata asiakkaista ja potilaita sekä työntekijöitä."

Lisäksi valiokunnan mietinnössä todetaan, että "säännös mahdollistaa kuitenkin työnantajan harkintavallan esimerkiksi poikkeuksellisissa kiiretilanteissa sopia muunkinlaisesta luotettavasta selvityksestä sekä siihen liittyen kirjallisen selvityksen toimittamisesta jälkikäteen."

EU:n koronatodistus (koronapassi) sisältää kolme eri todistusta: todistuksen koronarokotuksesta, todistuksen negatiivisesta koronatestituloksesta ja todistuksen sairastetusta koronasta.

KT:n käsityksen mukaan pelkästään EU:n koronatodistuksen lukeminen sovelluksella ei ole riittävä tapa osoittaa edes lyhytaikaisten sijaisuuksissa tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittaman suojan olemassaoloa.

Työnantajien tulee huomioida, että EU:n koronatodistuksen voi tällä hetkellä saada myös negatiivisella testituloksella. Kyseinen todistus negatiivisesta testituloksesta ei täytä tartuntatautilain 48a §:n vaatimuksia, sillä muut kuin lääketieteellisistä syistä rokottamattomat eivät voi osoittaa lain edellyttämää suojaansa negatiivisella testituloksella.

KT:n arvio on, että paperituloste sellaisesta EU:n koronatodistuksesta, josta ilmenee tartuntatautilain 48 a §:n edellyttämän suojan olemassaolo, riittänee luotettavaksi selvitykseksi.


Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES
Näyttelijät
Muusikot
SOTE-sopimus

Mitä seikkoja työnantajan tulee huomioida, kun työpaikalla mietitään erilaisia työnteon muotoja koronapandemian jälkeen?

Koronaepidemian tilanteen muuttuessa ja rokotekattavuuden noustessa työpaikoilla voidaan alkaa pohtimaan erilaisia työskentelymuotoja kuten läsnätyötä, etätyötä tai hybridityötä. Työnantajan tulee erilaisia työskentelymuotoja harkitessaan keskustella asiasta henkilöstön kanssa.

Ennen paluuta läsnä- tai hybridityöhön työnantajan on päivitettävä työpaikan riskienarviointi. Riskinarvioinnin perusteella työpaikalla päätetään tarvittavista toimenpiteistä ja päivitetään työpaikalla noudatettavaa ohjeistusta (esimerkiksi turvavälit, henkilösuojaimet, puhtaus ja hygienia).

Lisätietoa riskien arvioinnista löytyy KT:n verkkosivuilta. 

Jos työ organisoidaan hybridi- tai etätyönä, työnantajan on luotava periaatteet ja toimintatavat, joita työskentelyssä noudatetaan.

Läsnätyöhön palaamista mietittäessä ja työskentelyperiaatteita luotaessa työnantajan kannattaa tutustua myös esimerkiksi KT:n ja Työterveyslaitoksen seuraaviin ohjeistuksiin:

Muualla verkossa

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES
Näyttelijät
Muusikot
SOTE-sopimus

Milloin työnantajan on pidettävä luetteloa työtekijöistä, jotka ovat altistuneet työssään vaarallisille biologisille tekijöille (ml. korona) ja mitä tietoja luetteloon pitää kirjata?

Työturvallisuuslain (738/2002) 40 a §:n mukaan työnantajan on pidettävä luetteloa työntekijöistä, jotka ovat työssään altistuneet ihmisille vakavan vaaran tai vakavan sairauden aiheuttaville biologisille tekijöille. Korona on tällainen biologinen tekijä.

Altistuneiden työntekijöiden luetteloon on merkittävä (valtioneuvoston asetus 747/2020)

  1. altistuneen työntekijän nimi ja ammatti
  2. työpaikan toimiala ja se, mitä työtä on tehty
  3. tiedot altistumista aiheuttaneesta biologisesta tekijästä siltä osin, kun on tiedossa
  4. kuvaus siitä, miten ja milloin altistuminen tapahtui.

Millaisissa tilanteissa työntekijä voi työssään altistua koronalle?

Työsuojeluhallinnon 18.2.2021 päivätyn ohjeen mukaan työssä altistuminen ei edellytä sairastumista, vaan tilannetta, jossa työntekijällä on ollut tosiasiallinen mahdollisuus saada tartunta työssään joko asiakkailta, potilailta, lapsilta, oppilailta tai työtoverilta tai keiltä tahansa muilta henkilöiltä, joiden kohtaaminen liittyy työhön tai työtehtäviin. Altistuminen arvioidaan aina tapauskohtaisesti.

Covid19-virukselle altistumiseen vaikuttavat esimerkiksi suojainten tai maskien käyttö, tilan koko, ilmanvaihto, etäisyys ja kohtaamisen kesto.

Pelkästään maskin käyttö tai käyttämättömyys ei välttämättä kerro, onko altistusta tapahtunut.

Työpaikalla altistuneet selvitetään viipymättä organisaation sisällä työnantajan tai esihenkilön toimesta. Työnantajan edustaja tai esihenkilö kirjaa altistuneiden työntekijöiden tiedot ylös organisaatiossa sovitulla tavalla. Tämä ei edellytä tartuntatautilääkärin tekemää virallista karanteenipäätöstä, vaan tieto siitä riittää, että altistuminen on tapahtunut työpaikalla tai työtä tehdessä.

Jos työyhteisössä jollakin on Covid19-tartunta, työssä tapahtuneeksi altistukseksi voidaan katsoa esimerkiksi kohtaamiset sosiaalitiloissa ja kahvihuoneessa tai työskentely tuotantolinjalla vierekkäin. Jos työkaveria ei ole kohdannut työpäivän aikana vaan esimerkiksi illalla kuntosalilla, ei altistuminen silloin johdu työstä, eikä sitä kirjata tähän luetteloon.

Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL) on ohjeessaan kuvannut tilanteet, joissa altistuminen on voinut tapahtua.

Aiheesta Kuntatyönantaja-lehdessä

Muualla verkossa aiheeseen liittyviä ohjeita

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES
Näyttelijät
Muusikot
SOTE-sopimus

Miten koronavirus tulee huomioida työpaikan riskien arvioinnissa?

Työnantajan velvoitteista on määräyksiä muun muassa työturvallisuuslaissa. Työnantaja on velvollinen huolehtimaan henkilöstön turvallisuudesta ja terveydestä työssä (työturvallisuuslaki 8 §). Lisäksi työturvallisuuslain mukaan työntekijän altistumista terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttaville biologisille tekijöille on rajoitettava niin vähäiseksi, ettei näistä tekijöistä aiheudu haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle (työturvallisuuslaki 40 §). COVID-19-taudin aiheuttava koronavirus luetaan biologisiin vaaratekijöihin.

Työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. Selvitys ja arviointi on tarkistettava olosuhteiden olennaisesti muuttuessa ja se on muutenkin pidettävä ajan tasalla (ks. työturvallisuuslaki 10 §).

Työterveyslaitos (TTL) toteaa ohjeessaan, että mikäli työpaikan toimintaan voi liittyä altistumista koronavirukselle, on työnantajan määriteltävä työntekijöiden altistumisen todennäköisyys ja tartunnan aiheuttaman taudin seurausten vakavuus. Näiden perusteella työpaikalla voidaan arvioida työntekijöihin kohdistuvan riskin suuruutta sekä suunnitella ja toteuttaa toimenpiteitä, joilla riskejä voidaan pienentää. Työnantajan on arvioitava työn tekemisen riskit myös etätyössä ja hybridityössä. Työnantajan tulee riskinarvioinnissa huomioida alueelliset suositukset sekä rajoitukset, ja riskinarviointia on myös päivitettävä säännöllisesti tautitilanteen, suositusten tai rajoitusten muuttuessa.

Työterveyslaitos on ohjeistanut, miten tartuntariskin todennäköisyyttä arvioidaan, ja laatinut koronatartunnan riskin todennäköisyyden arvioinnin tueksi tarkistuslistan.

Työterveyslaitoksen mukaan työpaikalla tulisi miettiä sitä järeämpiä toimenpiteitä, mitä suurempi tartuntariski on. Jos merkittäviä todennäköisyyksiä altistumiselle ei työpaikalla ole, riittää hygieniasta ja hyvästä ilmanvaihdosta huolehtiminen sekä oireisten työntekijöiden ohjaaminen terveydenhuoltoon.

Työterveyslaitoksen mukaan paras suojautumiskeino koronavirusta vastaan on työntekijöiden mahdollisimman kattava rokottautuminen, jonka johdosta koronatartunnan todennäköisyys ja taudin seurausten vakavuus pienenevät merkittävästi. Riskinarvioinnissa tämä tarkoittaisi riskitason ja tarvittavien hallintatoimenpiteiden pienentymistä rokotettujen kohdalla. Samalla tulisi kuitenkin huomioida päätöksen vaikutus rokottamattomiin ja niihin, joilla ei ole rokotussuojaa.

Jos työpaikalla ei riskinarvion mukaan ole päästy riittävään rokotekattavuuteen, voidaan riskin todennäköisyyttä arvioida Työterveyslaitoksen ohjeen mukaisilla lisäkysymyksillä. On suositeltavaa, että riskin todennäköisyyttä arvioidaan lisäkysymysten avulla joka tapauksessa, vaikka työnantajalla olisikin rokotekattavuus tiedossaan. Huom. Sosiaali- ja terveyspalveluissa työskenteleviä koskien on voimassa väliaikainen tartuntatautilain muutos. Tartuntatautilain 48 a § on voimassa 31.12.2022 saakka.

Työterveyslaitoksen mukaan voi joissakin tilanteissa, rokotustiedon puutteellisuuden vuoksi, olla tarpeen tarkastella riskinarvioinnin avulla tiedon puutteen merkitystä työn turvallisuudelle. 

Työntekijän vastuulla on ottaa esiin esihenkilön tai työterveyshuollon kanssa mahdollinen terveydellinen tilansa, kuten kuulumisensa riskiryhmään, jos työntekijä ajattelee sen edellyttävän erityisjärjestelyitä työtehtävissään. Tällöin myös työterveyshuoltoa voidaan käyttää apuna riskin ja toimenpiteiden selvittämisessä kyseisessä yksittäisessä tapauksessa. 

Riskinarvioinnin perusteella työpaikalla päätetään tarvittavista toimenpiteistä, kuten turvaväleistä tai maskien käyttämisestä. Työterveyslaitos on ohjeissaan suositellut riskinarvioinnin perusteella toimenpiteitä tartuntariskin vähentämiseksi. Ensisijaisesti työntekijöille kannattaa suositella rokotuksen ottamista. Vaarat tulisi myös poistaa teknisillä tai organisatorisilla järjestelyillä ja mikäli etätöiden, työpaikan tila- ja työaikajärjestelyiden tai muiden toimenpiteiden avulla ei saavuteta hyväksyttävää riskitasoa, voidaan työpaikoilla ottaa käyttöön maskit tai hengityksensuojaimet.

Mikäli työnantaja määrää maskit tai hengityksensuojaimet käyttöön, työnantaja hankkii nämä ja huolehtii, että maskeja ja suojaimia on riittävästi saatavilla. Työntekijöiden on noudatettava työnantajan riskinarvioinnin perusteella antamaa määräystä maskien ja suojainten käytöstä.

Työnantajan on valvottava työturvallisuusmääräysten noudattamista ja huolehtia työntekijöiden kouluttamisesta maskien tai suojainten asianmukaiseen käyttöön. 

Työsuojeluhallinto on todennut, että jos vaarojen arvioinnissa todetaan, että rokottamattomuudesta aiheutuisi vaaraa, tulisi työnantajan ensisijaisesti pyrkiä järjestelemään työtehtäviä niin, että työntekijälle pystytään tarjoamaan työntekijän työsopimuksen mukaista työtä. Ellei tällaista työtä voida tarjota, tulisi mahdollisuuksien mukaan tarjota muutoin työntekijän osaamista ja kokemusta vastaavaa työtä, johon tämä voitaisi kohtuudella kouluttaa ja, jota työntekijä voisi tehdä turvallisesti.

Työnantajan on noudatettava työtehtävien järjestelyssä työsopimuslakia ja lakia kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta sekä kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia. Työnantajan on hyvä huomioida myös muun muassa KVTES:n I luvun 10 §:n määräys koskien kahdeksan (8) viikon siirtoa. Työnantajan ja sen edustajan on hyvä ottaa huomioon myös rikoslain 47 luvun 1 §:n määräys työturvallisuusrikoksesta ja työturvallisuuslain 63 §:n määräys työturvallisuusrikkomuksesta.


Ohje on julkaistu 2.9.2021 ja sitä on päivitetty 1.11.2021 ja 22.4.2022.

UKK
SOTE-sopimus

Kuuluvatko sosiaali- ja terveydenhuollossa työskentelevät laitoshuoltajat SOTE-sopimuksen soveltamisalueeseen?

Sosiaali- ja terveydenhuollossa, esimerkiksi sairaalassa, terveyskeskuksissa ja vanhustenhuollossa työskentelevien laitoshuoltajien tehtävä on KVTES:n liitteeseen 4 kuuluva tehtävä. Kyseisen tehtävän palkkahinnoittelu on 04PER010 (sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalvelutehtävät).

Liitteen 4 henkilöstö siirtyy SOTE-sopimukseen, joten sosiaali- ja terveydenhuollossa työskentelevien laitoshuoltajien palvelussuhteen ehdot määräytyvät 1.9.2021 lukien SOTE-sopimuksen mukaan.

Sama koskee myös sosiaali- ja terveydenhuollossa toimivia siivoojia, jos he tekevät laitoshuoltajan tehtäviä.

Jos kyseessä on laitoshuoltajan tehtävä muualla kuin sosiaali- ja terveydenhuollossa, tehtävä sijoittuu KVTES:n liite 8:aan 1.9.2021 jälkeenkin.

UKK
SOTE-sopimus

Siirtyykö ruokapalveluhenkilöstö SOTE-sopimukseen 1.9.2021 lukien? Entä ns. yhdistelmätehtävät?

Ruokapalveluhenkilöstön tehtävissä ei ole kysymys KVTES:n liitteen 3 tai 4 mukaisista tehtävistä. Ruokapalveluhenkilöstön palvelussuhteen ehdot määräytyvät myös jatkossa KVTES:n mukaan.

Asian arviointiin ei vaikuta se, minkälainen ruokapalveluhenkilöstön asiakaskunta on eli, se, että he ovat esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollosta.

Ruokapalveluhenkilöstön tehtävät sijoittuvat KVTES:n liite 6:een 1.9.2021 jälkeenkin.

Jos kyseessä on kuitenkin ns. yhdistelmätehtävä, noudatettava virka- ja työehtosopimus määräytyy työtehtävien pääasiallisuuden perusteella (esimerkiksi laitoshuoltaja-keittäjä).

UKK
SOTE-sopimus

Sovellettaanko SOTE-sopimusta hyvinvointialueiden palvelukseen palkattavaan henkilöstöön?

KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt ovat sopineet erillisellä työ- ja virkaehtosopimuksella, että hyvinvointialueelle palkattavaan henkilöstöön sovelletaan kunta-alan työ- ja virkaehtosopimuksia (KVTES, SOTE-sopimus 1.9.2021 alkaen, LS ja TS).

Työ- ja virkaehtosopimus on voimassa 28.2.2022 saakka.

SOTE-sopimusta sovelletaan sellaiseen hyvinvointialueiden palveluksessa olevaan henkilöstöön, joiden tehtävä kuuluu SOTE-sopimuksen piiriin 1.9.2021 lukien. Rajanvedosta KVTES:n ja SOTE-sopimuksen välillä on ohjeistettu tarkemmin KT:n yleiskirjeessä 6/2021, esim. kohta 3.4 HR- ja kehittämistehtävät.

UKK
SOTE-sopimus

Mitä työehtosopimusta potilaskuljettajiin sovelletaan?

Potilaskuljetuksella tarkoitetaan tehtävää, jossa potilasta autetaan liikkumaan sairaalan sisällä tai potilasta siirretään sairaalan sisällä hoitoprosessissa. Potilaskuljetustehtävät voivat olla erilaisia ja ne voivat vaatia erilaista osaamista.

Potilaskuljetustehtäviä tehdään myös eri tehtävänimikkeillä.

Tehtävään sovelletaan SOTE-sopimusta, jos potilaskuljetustehtävä on hoidollinen ja vaatii terveydenhuollon osaamista ja arvioitava tehtävä kokonaisuudessaan on pääasiallisesti sosiaali- ja terveydenhuollon tehtävä. 

 

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES
Näyttelijät
Muusikot
SOTE-sopimus

Voivatko varsinainen työsuojeluvaltuutettu ja varavaltuutettu toimia yhtä aikaa?

Työsuojeluvaltuutetun tehtäviä ei ole mahdollista jakaa varavaltuutetuille, vaan varavaltuutetut hoitavat työsuojelun yhteistoimintaan liittyviä tehtäviä vain silloin, kun he toimivat varsinaisen työsuojeluvaltuutetun sijaisena tämän ollessa estynyt hoitamaan tehtäviään.

 

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES
Näyttelijät
Muusikot
SOTE-sopimus

Voidaanko työpaikalla valita kaikille työsuojeluvaltuutetuille yhteinen varavaltuutettu?

Varavaltuutetut ovat työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) mukaan henkilökohtaisia varavaltuutettuja kullekin varsinaiselle työsuojeluvaltuutetulle.

Työpaikalle ei ole siis mahdollista valita kaikille yhteisiä varavaltuutettuja.

 

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES
Näyttelijät
Muusikot
SOTE-sopimus

Millainen oikeus työsuojelun varavaltuutetulla on saada koulutusta?

Työsuojeluvaltuutetun ja varavaltuutetun koulutustarpeen käsittelyssä ja koulutuksen toteuttamisessa noudatetaan työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) 33 §:n lisäksi kunta-alan koulutussopimusta.

Varavaltuutetulla on vastaava oikeus saada yhteistoimintatehtävien hoitamisen edellyttämää koulutusta kuin varsinaisella työsuojeluvaltuutetulla (33 §).

Työnantajan on huolehdittava siitä, että varavaltuutetut pääsevät osallistumaan työsuojeluun ja yhteistoimintaan liittyvään koulutukseen ja koulutuksen kustannukset korvataan kunta-alan koulutussopimuksen mukaisesti.

Työnantajan ja työsuojeluvaltuutetun sekä varavaltuutetun on käsiteltävä koulutustarvetta ja -järjestelyjä kahden kuukauden kuluessa valinnasta.


Sivulle on päivitetty 21.3.2024 linkki uusimpaan suositukseen.

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES
Näyttelijät
Muusikot
SOTE-sopimus

Milloin työsuojelun varavaltuutettu astuu varsinaisen tilalle ja milloin korvauksen maksaminen hänelle alkaa?

Varsinaisen työsuojeluvaltuutetun ollessa estynyt hoitamasta tehtäviään hänen sijaisenaan toimii hänelle valittu ensimmäinen varavaltuutettu, tai tämän ollessa estynyt, toinen varavaltuutettu.

Varavaltuutetun ajankäyttöön vaikuttaa se, kuinka pitkään varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamasta tehtäviään sekä se, onko este ollut tiedossa ennalta.

Valvontalain mukaan työnantajan täytyy mahdollistaa varavaltuutetun tarpeellinen toiminta ja siihen tarvittava vapautus, kun varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt.

1. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään tilapäisesti (alle kuukauden)

Tällainen tilapäinen este voi syntyä esimerkiksi virka- tai työvapautuksen, vuosiloman tai työmatkan johdosta. Tällöin varavaltuutettu hoitaa työsuojeluun liittyvät välttämättömät tehtävät, joita ei voi siirtää odottamaan varsinaisen työsuojeluvaltuutetun paluuta. Välttämätön tehtävä on esimerkiksi työsuojelutarkastukseen osallistuminen, tapaturman tutkinta, työn keskeyttämisoikeuden käyttäminen tai muu niihin verrattava syy.

Sijaistaessaan varsinaista työsuojeluvaltuutettua varavaltuutetulla on työsuojeluvaltuutetun oikeuksia vastaava oikeus kyseisten tehtävien edellyttämään tiedonsaantiin, ajankäyttöön ja ansionmenetyksen korvauksiin.

2. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään yhdenjaksoisesti vähintään kuukauden, este ei ennalta tiedossa.

Ensimmäisen kuukauden ajan toimitaan kuten kohdassa 1. Kuukauden jälkeen varavaltuutettu saa käyttöönsä vastaavan vapautuksen kuin varsinaiselle työsuojeluvaltuutetulle on määritelty. Tämä vapautus on käytössä, kunnes varsinainen työsuojeluvaltuutettu palaa hoitamaan tehtäviään.

Kuukauden jälkeen varatyösuojeluvaltuutettu on oikeutettu myös työsuojeluvaltuutetulle maksettavaan virka- ja työehtosopimuksen mukaiseen kuukausittaiseen työsuojeluvaltuutetun korvaukseen.

Korvausta maksetaan enintään niin kauan kuin varavaltuutettu hoitaa varsinaisen työsuojeluvaltuutetun tehtävää.

3. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään yhdenjaksoisesti vähintään kuukauden ja este on ennalta tiedossa.

Varavaltuutetun ajankäyttö alkaa heti varsinaisen työsuojeluvaltuutetun esteen alkamisesta.

Työsuojeluvaltuutetulle maksettava virka- ja työehtosopimuksen mukainen kuukausittainen korvaus maksetaan myös varavaltuutetulle sen jälkeen, kun varsinaisen työsuojeluvaltuutetun palkallisesta poissaolosta johtuva este (esimerkiksi sairauspoissaolo) on jatkunut yhdenjaksoisesti vähintään yhden kuukauden. Korvausta maksetaan enintään niin kauan kuin varavaltuutettu hoitaa varsinaisen työsuojeluvaltuutetun tehtävää.

Jos varsinaisen työsuojeluvaltuutetun palvelussuhde päättyy tai hän eroaa työsuojeluvaltuutetun tehtävästä kesken toimikautensa, tulee ensimmäisestä varavaltuutetusta varsinainen työsuojeluvaltuutettu ja toisesta varavaltuutetusta ensimmäinen varavaltuutettu jäljellä olevaksi toimikaudeksi. Tarvittaessa tulee järjestää täydennysvaali puuttuvan toisen varavaltuutetun valitsemiseksi.

Varavaltuutetulla on työsopimuslaissa säädetty korostettu irtisanomissuoja vain silloin, kun hän tosiasiassa hoitaa työsuojelun yhteistoimintatehtäviä varsinaisen työsuojeluvaltuutetun ollessa tilapäisesti tai pysyvästi estynyt hoitamaan tehtäväänsä.