OVTES

Varavaltuutetut ovat työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) mukaan henkilökohtaisia varavaltuutettuja kullekin varsinaiselle työsuojeluvaltuutetulle.

Työpaikalle ei ole siis mahdollista valita kaikille yhteisiä varavaltuutettuja.

Työsuojeluvaltuutetun ja varavaltuutetun koulutustarpeen käsittelyssä ja koulutuksen toteuttamisessa noudatetaan työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) 33 §:n lisäksi kunta-alan koulutussopimusta.

Varavaltuutetulla on vastaava oikeus saada yhteistoimintatehtävien hoitamisen edellyttämää koulutusta kuin varsinaisella työsuojeluvaltuutetulla (33 §).

Työnantajan on huolehdittava siitä, että varavaltuutetut pääsevät osallistumaan työsuojeluun ja yhteistoimintaan liittyvään koulutukseen ja koulutuksen kustannukset korvataan kunta-alan koulutussopimuksen mukaisesti.

Työnantajan ja työsuojeluvaltuutetun sekä varavaltuutetun on käsiteltävä koulutustarvetta ja -järjestelyjä kahden kuukauden kuluessa valinnasta.

• Työ- ja virkaehtosopimus ammattiyhdistyskoulutuksesta kunta- ja hyvinvointialalla ja kunta- ja hyvinvointialan henkilöstön osaamisen kehittämistä koskeva suositus (KT:n yleiskirje 25/2022) > (Tämä suositus korvaa aiemman vuonna 2008 annetun suosituksen.)

Sivulle on päivitetty 21.3.2024 linkki uusimpaan suositukseen.

Varsinaisen työsuojeluvaltuutetun ollessa estynyt hoitamasta tehtäviään hänen sijaisenaan toimii hänelle valittu ensimmäinen varavaltuutettu, tai tämän ollessa estynyt, toinen varavaltuutettu.

Varavaltuutetun ajankäyttöön vaikuttaa se, kuinka pitkään varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamasta tehtäviään sekä se, onko este ollut tiedossa ennalta.

Valvontalain mukaan työnantajan täytyy mahdollistaa varavaltuutetun tarpeellinen toiminta ja siihen tarvittava vapautus, kun varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt.

1. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään tilapäisesti (alle kuukauden)

Tällainen tilapäinen este voi syntyä esimerkiksi virka- tai työvapautuksen, vuosiloman tai työmatkan johdosta. Tällöin varavaltuutettu hoitaa työsuojeluun liittyvät välttämättömät tehtävät, joita ei voi siirtää odottamaan varsinaisen työsuojeluvaltuutetun paluuta. Välttämätön tehtävä on esimerkiksi työsuojelutarkastukseen osallistuminen, tapaturman tutkinta, työn keskeyttämisoikeuden käyttäminen tai muu niihin verrattava syy.

Sijaistaessaan varsinaista työsuojeluvaltuutettua varavaltuutetulla on työsuojeluvaltuutetun oikeuksia vastaava oikeus kyseisten tehtävien edellyttämään tiedonsaantiin, ajankäyttöön ja ansionmenetyksen korvauksiin.

2. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään yhdenjaksoisesti vähintään kuukauden, este ei ennalta tiedossa.

Ensimmäisen kuukauden ajan toimitaan kuten kohdassa 1. Kuukauden jälkeen varavaltuutettu saa käyttöönsä vastaavan vapautuksen kuin varsinaiselle työsuojeluvaltuutetulle on määritelty. Tämä vapautus on käytössä, kunnes varsinainen työsuojeluvaltuutettu palaa hoitamaan tehtäviään.

Kuukauden jälkeen varatyösuojeluvaltuutettu on oikeutettu myös työsuojeluvaltuutetulle maksettavaan virka- ja työehtosopimuksen mukaiseen kuukausittaiseen työsuojeluvaltuutetun korvaukseen.

Korvausta maksetaan enintään niin kauan kuin varavaltuutettu hoitaa varsinaisen työsuojeluvaltuutetun tehtävää.

3. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään yhdenjaksoisesti vähintään kuukauden ja este on ennalta tiedossa.

Varavaltuutetun ajankäyttö alkaa heti varsinaisen työsuojeluvaltuutetun esteen alkamisesta.

Työsuojeluvaltuutetulle maksettava virka- ja työehtosopimuksen mukainen kuukausittainen korvaus maksetaan myös varavaltuutetulle sen jälkeen, kun varsinaisen työsuojeluvaltuutetun palkallisesta poissaolosta johtuva este (esimerkiksi sairauspoissaolo) on jatkunut yhdenjaksoisesti vähintään yhden kuukauden. Korvausta maksetaan enintään niin kauan kuin varavaltuutettu hoitaa varsinaisen työsuojeluvaltuutetun tehtävää.

Jos varsinaisen työsuojeluvaltuutetun palvelussuhde päättyy tai hän eroaa työsuojeluvaltuutetun tehtävästä kesken toimikautensa, tulee ensimmäisestä varavaltuutetusta varsinainen työsuojeluvaltuutettu ja toisesta varavaltuutetusta ensimmäinen varavaltuutettu jäljellä olevaksi toimikaudeksi. Tarvittaessa tulee järjestää täydennysvaali puuttuvan toisen varavaltuutetun valitsemiseksi.

Varavaltuutetulla on työsopimuslaissa säädetty korostettu irtisanomissuoja vain silloin, kun hän tosiasiassa hoitaa työsuojelun yhteistoimintatehtäviä varsinaisen työsuojeluvaltuutetun ollessa tilapäisesti tai pysyvästi estynyt hoitamaan tehtäväänsä.

Huom.! Sosiaali- ja terveyspalveluissa työskenteleviä koskien on voimassa väliaikainen tartuntatautilain muutos. Tartuntatautilain 48 a § on voimassa 1.1.2022–31.12.2022.  Katso KT:n ohje Tartuntatautilain väliaikaisen 48 a §:n soveltaminen >.

Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista 22.12.2020/1105. Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

Koska koronarokote on vapaaehtoinen rokote, työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä tai viranhaltijalta koronarokotteen ottamista. 

Kunta-alan työmarkkinaosapuolet kannustavat kuntasektorin henkilöstöä ottamaan koronarokotuksen mahdollisimman laajasti suojaksi koronatautia ja sen muunnoksia vastaan. KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt kannustavat yhteisessä kannanotossaan työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä. Osapuolten yhteisen näkemyksen mukaan koronarokotus on tehokkain suojautumiskeino työntekijöiden, asiakkaiden ja väestön suojeluun. Osapuolet pitävät tärkeänä, että mahdollisimman suuri osa henkilöstöstä ottaa koronarokotteen ja edistää näin kattavan rokotesuojan toteutumista.

• KT:n ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen kannanotto rokotuksista osana työpaikan riskien arviointia (Uutinen 26.8.2021). >

Katso myös KT:n vastaukset seuraaviin usein kysyttyihin kysymyksiin:

• Voiko työnantaja kysyä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen?
   
• Miten koronavirus tulee huomioida työpaikan riskien arvioinnissa?

Vastauksen alkuun on lisätty 27.1.2022 tieto tartuntatautilain 48 a §:n soveltamisesta.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

Huom.! Sosiaali- ja terveyspalveluissa työskenteleviä koskien on voimassa väliaikainen tartuntatautilain muutos. Tartuntatautilain 48 a § on voimassa 1.1.2022–31.12.2022.  Katso KT:n ohje Tartuntatautilain väliaikaisen 48 a §:n soveltaminen >.

Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista (22.12.2020/1105). Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Kyseisen säännöksen 2 momentin mukaan tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 §:n 1 momentin mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa, kuin muualla laissa erikseen säädetään.

Työnantajan tulee muistaa, että terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen. Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 5 § 2 momentti).

Tietosuojavaltuutettu on verkkosivuillaan ottanut kantaa kysymykseen siitä, voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja. Tietosuojavaltuutetun verkkosivuilla vastataan kysymykseen seuraavasti:

"Terveystiedot kuuluvat tietosuoja-asetuksessa määriteltyihin erityisiin henkilötietoryhmiin. Työntekijän terveydentilatietojen käsittelyn tulee olla työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellista. Työnantajan tulee huolellisesti harkita tarpeellisuusvaatimuksen täyttymistä. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Työnantaja saa käsitellä työntekijän terveydentilatietoja, jos se on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi tai sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy. Terveydentilatietojen käsittely on sallittua myös, jos työntekijä nimenomaisesti haluaa, että hänen työkykyisyyttään selvitetään terveydentilatietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilatietoja sellaisissa tilanteissa, joista erikseen säädetään muualla laissa."

•  Vastaus kysymykseen "Voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja?" tietosuojavaltuutetun sivuilla >

Työsuojeluhallinnon verkkosivujen mukaan

"COVID-19-pandemian aikana työnantaja voi käsitellä tietoa työntekijän ottamasta koronarokotuksesta työelämän tietosuojalain 3 §:n tarpeellisuusvaatimuksen mukaisesti, jos tieto on tarpeellinen työsuhteen oikeuksien ja velvollisuuksien tai työtehtävien erityisluonteen vuoksi. Tällainen tilanne voisi olla esimerkiksi riskiryhmien kanssa työskentelevien työntekijöiden kohdalla.  On hyvä huomata, että tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Tieto rokottamisesta tulee kerätä työntekijältä itseltään tai hänen luvallaan ulkopuoliselta toimijalta. Työterveyshuolto voi myös antaa tilastollista tietoa työntekijöiden rokotuskattavuudesta työpaikalla."

• Vastaus kysymykseen Voiko työnantaja kerätä tietoa työntekijöiden koronarokotuksista? työsuojeluhallinnon sivuilla >
   

Täyden rokotussarjan antama suoja on erinomainen. Koronarokotteet estävät myös virusinfektiota, viruksen erittymistä sekä tarttumista ihmisestä toiseen. Esimerkiksi sellaisissa yksiköissä, joissa hoidetaan lääketieteelliseen riskinarvioon perustuen vakavalle koronavirustaudille alttiita riskihenkilöitä, on henkilöstön mahdollisimman korkea rokotekattavuus merkittävä asiakas- ja potilasturvallisuutta edistävä tekijä. Tällaisessa tilanteessa tieto työntekijän rokotussuojasta voi olla tarpeellinen työtehtävän erityisluonteen vuoksi.

Lisäksi julkisuudessa liikkuu erilaisia arvioita siitä, voiko työnantaja tiedustella sitä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen.

• Miten koronarokotustietoa tulee arvioida? (Uutinen Edilexissä 3.8.2021) >
   
• Työoikeuden professori: Työn­antajalla ei oikeutta kysyä, onko työntekijä saanut korona­rokotuksen (Uutinen Helsingin Sanomissa 2.8.2021) >
   
• Voiko työnantaja kysyä työntekijältä koronaroko­tuk­sesta? 8 kysymystä ja vastausta koronaroko­tuksista( Uutinen Edilexissä 5.8.2021) >

Rokotustiedot ovat yksityisyyden suojaan kuuluvia terveydentilaa koskevia henkilötietoja. Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän/viranhaltijan rokotussuojaa koskevia tietoja vain työntekijän/viranhaltijan suostumuksella yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain, työterveyshuoltolain, EU:n tietosuoja-asetuksen sekä tietosuojalain mukaisesti.

Työnantaja ei saa käsitellä työntekijän rokotustietoja ilman työntekijän lupaa. Tietoja ei myöskään saa käsitellä työpaikalla julkisesti.

KT:n näkemyksen mukaan sellainen työnantajan edustaja, joka saa yksityisyydensuojasta työelämässä annetun lain 5 §:n mukaan käsitellä työntekijän/viranhaltijan terveystietoja, voi keskustella työntekijän/viranhaltijan kanssa suullisesti siitä, onko kyseinen henkilö ottanut koronarokotteen. KT:n käsityksen mukaan rokotetietoa ei saa millään lailla muuttaa kirjalliseen muotoon.

KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt ovat yhteisessä kannanotossaan kannustaneet työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä.

• KT:n ja pääsopijajärjestöjen kannanotto koronarokotteista (26.8.2021) >

Huomioiden myös tietosuojavaltuutetun kannan työnantajan tulee kiinnittää erityistä huomiota koronarokotetiedon tarpeellisuuteen (esimerkiksi työtehtävän erityisluonteen vuoksi) harkitessaan koronarokotetiedon kysymistä työntekijältä/viranhaltijalta.

Työnantaja ei voi edellyttää, että työntekijä tai viranhaltija luovuttaa työnantajalle rokotetietojaan vaan tietojen antaminen on vapaaehtoista. KT:n käsityksen mukaan työnantaja voi kysyä rokotetietoa vain työntekijältä tai viranhaltijalta itseltään. Jos työntekijä tai viranhaltija on antanut tiedon rokotuksestaan työnantajalle, työnantajan täytyy käsitellä tietoa yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain mukaisesti.

Jos työntekijä tai viranhaltija ei anna työnantajalle tietoa rokottautumisesta, KT:n näkemyksen mukaan siitä ei saa aiheutua työntekijälle/viranhaltijalle seuraamuksia. Työntekijältä/viranhaltijalta ei tule myöskään tiedustella hänen perusteluitaan tai näkemyksiään koronarokotteen ottamiseen/ottamattomuuteen liittyen.

Asia on tulkinnanvarainen eikä KT:lla ole tiedossaan asiaan liittyvää oikeuskäytäntöä. Kyse on lainsäädännön soveltamista, josta työnantaja tekee itse päätöksen. Työnantaja kantaa itse vastuun tekemästään laintulkinnasta.

Vastauksen alkuun on lisätty 27.1.2022 tieto tartuntatautilain 48 a §:n soveltamisesta.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

Kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 4.3 §:n mukaan virkaan voidaan ottaa ilman hakumenettelyä, kun kysymyksessä on

• sijaiseksi tai avoinna olevaan virkasuhteeseen ottaminen määräajaksi
• taloudellisista ja tuotannollista syistä irtisanotun viranhaltijan ottaminen toiseen virkasuhteeseen
• virkasuhteen tarjoaminen osa-aikaiselle viranhaltijalle
• viranhaltijan siirtäminen toiseen virkasuhteeseen
• muun työnantajan palveluksessa olevan henkilön ottaminen virkasuhteeseen lain tai sopimuksen nojalla tapahtuvan toiminnan siirtämisen yhteydessä taikka muu näihin rinnastettava johtosäännössä määrätty peruste.

Pitkänkään määräaikaisen virkasuhteen hoitamisen perusteella ei voida ottaa toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen ilman julkista hakumenettelyä. Jos kunnan hallintosäännössä (johtosäännössä) on maininta, että vähintään tietyn mittaisen määräaikaisuuden perusteella voidaan poiketa julkisen haun vaatimuksesta, ei tätä voida soveltaa. Tällaiset vanhoista virkasäännöistä mahdollisesti periytyneet hallintosääntömääräykset on todettu korkeimman hallinto-oikeuden päätöksellä lainvastaiseksi ja tällaiset mahdolliset määräykset on syytä poistaa (ks. KHO 2009:93).

Hallintosäännön määräys voi mahdollistaa virkaan ottamisen ilman julkista hakumenettelyä, mutta tilanteen tulee olla rinnasteinen viranhaltijalain 4.3 §:n tilanteisiin, eli tilanne on poikkeuksellinen. 

Virkasuhteissa määräaikainen virkasuhde ja toistaiseksi voimassa oleva virkasuhde ovat ”erilliset”. Vaikka kunta katsoisi, että määräaikaiselle virkasuhteelle ei ole ollut laissa tarkoitettua perustetta, ei tällä ns. mahdollisella ketjutusolettamalla voi sivuuttaa perustuslain 125 §:n nimitysperusteiden huomioimista, eli virkaan tulee valita perustuslain nimitysperusteiden eli kyvyn, taidon ja koetellun kansalaiskunnon perusteella ansioituinen hakija.

Ottavalla viranomaisella on kuitenkin varsin laaja harkintavalta ja hakuilmoituksella voidaan täsmentää kelpoisuusvaatimuksia ja muita ansioita, joita valittavalta edellytetään. Ottavalla viranomaisella on toimivalta päättää, kuka hakijoista on virkaan ansioitunein ja muutoin sopivin. Toimivalta pitää sisällään myös päätöksen perusteluvelvollisuuden, eli ratkaisut tulee aina pystyä perustelemaan suhteessa nimitysperusteisiin. Valinnan tulee perustua hakijoiden ansioiden vertailuun, mutta sinänsä ansiovertailulle ei ole säädetty määrämuotoa eli sitä, miten se tulee tehdä.

Viranhaltijalain 5 §:n mukaan virkaan voidaan ottaa vain henkilö, joka on hakenut virkaa kirjallisesti määräajassa ja täyttää viran kelpoisuusvaatimukset hakuajan päättyessä. 

Kuntalain 108 §:n mukaan kunnan ilmoitukset saatetaan tiedoksi julkaisemalla ne kunnan yleisessä tietoverkossa sekä tarpeen vaatiessa muulla kunnan päättämällä tavalla. Hakuaika on viranhaltijalain 4.1 §:n mukaan säädetty vähintään 14 kalenteripäiväksi siitä, kun ilmoitus on julkaistu.

Vastaus on julkaistu 1.2.2012 OVTES-sopimuksen virkavalintoihin liittyen ja sitä on päivitetty 7.6.2021 niin, että se soveltuu myös muille sopimusaloille.

Kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 6 §:ssä säädetään kelpoisuusvaatimuksista. Jos kelpoisuusvaatimukset täyttäviä hakijoita ei ole, ei virkaa voida täyttää vakinaisesti eli toistaiseksi voimassa olevana. Toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen valitun tule täyttää mainitun säännöksen mukaisesti erikseen säädetty tai kunnan päättämä erityinen kelpoisuus.

Virka voidaan täyttää määräaikaisesti erityisistä kelpoisuusvaatimuksista riippumatta, jos siitä erikseen säädetään tai kunta erityisestä syystä yksittäistapauksessa toisin päättää.

Puuttuva kelpoisuus on määräaikaisuuden peruste. Virkasuhteeseen ottaminen ilman vaadittavaa kelpoisuutta tulee aina olla perusteltua eikä määräaikaisuutta tule käyttää tällä perusteella pidempään kuin on välttämätöntä.

Vastaus on julkaistu 1.2.2012 OVTES-sopimukseen liittyen ja sitä on päivitetty 7.6.2021 siten, että vastaus soveltuu myös muille sopimusaloille.

OVTES:n A-osion 41 §:n 1 momentin pääsääntö on se, että työnantajalla on oikeus saada viranhaltijan sairausloman, äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaan ajalta maksamaansa palkkaa vastaava osa sairausvakuutuslain mukaisesta päivä-, äitiys-, isyys- ja vanhempainrahasta.

OVTES:n A-osion 41 §:n 3 momentissa on poikkeus siihen, milloin työnantajalla ei kuitenkaan ole oikeutta 1–2 momentin mukaisiin korvauksiin. Jos viranhaltijaan sovelletaan osiota C, työnantajalla ei ole edellisestä poiketen oikeutta 1–2 momentin mukaisiin korvauksiin, lukuun ottamatta isyysrahaa, kesävapaajakson alusta lukien sen 34 ensimmäiseltä arkipäivältä.

OVTES:ssa otetaan kantaa vain siihen, kenellä on oikeus saada sairausvakuutuslain mukainen päiväraha miltäkin ajanjaksolta. Sairausvakuutuslain perusteella määräytyy se, mitä maksetaan eli esimerkiksi se. että sairauspäivärahaa maksetaan vasta omavastuuajan jälkeen (sairausvakuutuslaki 8 luku 7 §).

Työnantajalla ei ole OVTES:n A-osion 41 § 3 momentin mukaisesti oikeutta Kelan maksamaan sairausvakuutuslain mukaiseen päivärahaan kesävapaajakson alusta lukien sen 34 ensimmäiseltä arkipäivältä.

Arkipäiviä ovat päivät maanantaista lauantaihin pois lukien arkipyhät. Yhdessä kesävapaajaksoviikossa kuluu yleensä 6 arkipäivää. Juhannusviikolle vahvistetussa kesävapaajaksoviikossa kuluu 4 arkipäivää, koska juhannusaattoa ja juhannuspäivää ei lasketa arkipäiviksi. Helatorstaiviikolla kuluu 5 arkipäivää.

Esimerkin opettajan kesävapaajakson ensimmäinen osa on 3.5.–9.5.2021 (viikko 18). Opettaja on koko kesävapaajakson ensimmäisen osan sairauslomalla. Tältä viikolta opettaja on oikeutettu saamaan sairauspäivärahan itselleen. Kesävapaajakson 34 ensimmäisestä arkipäivästä kuluu kuusi päivää kesävapaajaksoksi vahvistetulla viikolla 18 ja laskentaa jatketaan, kun opettaja seuraavan kerran on kesävapaajaksolla.

Opettajan seuraava kesävapaajakson osa alkaa 21.6.2021 eli viikon 25 alussa. Opettaja sairastuu uudelleen ja sairausloma alkaa viikon 27 maanantaina 5.7.2021. Kesävapaajakson 34 ensimmäisestä arkipäivästä on ennen uutta sairastumista kulunut yhteensä 16 päivää (kuusi arkipäivää viikolla 18, neljä arkipäivää juhannusviikolla, viikolla 25 ja kuusi arkipäivää viikolla 26).

Jäljellä on siten 34 – 16 = 18 arkipäivää. Opettajalla on oikeus sairauspäivärahaan ajalta 5.7.–24.7.2021. Tämän jälkeen, mikäli opettajan sairausloma edelleen jatkuu, oikeus sairauspäivärahaan kesävapaajakson jäljellä olevalta ajalta, eli maanantaista 26.7.2021 alkaen, on työnantajalla.
 
Kesävapaajakson 34 ensimmäistä arkipäivää kuluvat vain kesävapaajaksojen aikana. Esimerkkitapauksessa kesävapaajakson ensimmäisen osan ja toisen osan välinen aika (viikot 19–24) eivät kuluta kesävapaajakson 34 ensimmäistä arkipäivää, koska ne eivät ole opettajan kesävapaajaksoviikkoja vaan työviikkoja.

Eläkkeelle jäävälle lehtorille annetaan oppilaitoksen vapaajaksorytmin mukainen määrä vapaajaksoja ennen eläkkeelle jäämistä.
 
Mikäli oppilaitoksen vapaajaksorytmi on sellainen, että 1.8 –31.10. annetaan yksi talvivapaajaksoviikko, saa eläkkeelle jäävä lehtori myös yhden viikon verran vapaajakson kalenteripäiviä. Enempään hän ei ole oikeutettu, koska oppilaitoksen vapaajaksorytmin mukaan ennen 1.11. ei ole muita vapaajaksoja.

Vapaajakson ajankohdan ei tarvitse olla sama kuin oppilaitoksen vapaajaksorytmissä, mikäli toiminnan kannalta on tarkoituksenmukaista antaa vapaajaksoviikko esimerkiksi viikolla 43, maanantai 25.10. – sunnuntai 31.10.2021. Mikäli näin toimitaan, ei lehtori tule vapaajakson jälkeen enää töihin, vaan jää eläkkeelle 1.11.2021 lukien. Lukuvuosijärjestelmässä 1.10. ja1.5. välisen ajan vapaajaksot vahvistetaan 30.9. mennessä.

Toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevalle lehtorille ei makseta vapaajaksokorvausta palvelussuhteen päättyessä. Määräaikaisen, alle vuodeksi otetun opettajan ja opinto-ohjaajan vapaajaksokorvauksesta on määräys C-osion 22 §:ssä. Lehtorille maksetaan lomaraha palvelussuhteen päättyessä (A 34 §).

Varsinainen palkka vähennetään päiväpalkan muodossa eli päiväpalkka x 7 ja ylitunnit vähennetään (2/5) x 5 pv = 2 ylituntia kertatuntipalkkiona eli 1/38-perusteella (B 23 §).

Jos peruskoulun aineenopettajan opetusvelvollisuus ei muutoin täyty, hänen opetusvelvollisuuteensa on luettavissa luokanvalvontatyöstä 1 vuosiviikkotunti. Jos aineenopettajan opetusvelvollisuus täyttyy, luokanvalvontatyöstä maksetaan korvaus ylituntipalkkiona.

Ylitunteina maksettaessa korvaus on 1,4 vuosiviikkotuntia (B liite 1 10 § 4 mom. soveltamisohje). Kuukausittainen ylituntipalkkio maksetaan tehtäväkohtaisen palkan asemasta luokanopettajan hinnoittelutunnuksen 4 03 04 03 0 ja opetusvelvollisuuden 24 mukaan. Tästä opetusvelvollisuuteen luetaan 0,5 tuntia ja ylituntipalkkioperusteisesti jää maksettavaksi 0,9 vuosiviikkotuntia.

Yleissivistävän koulun opettajat (perusopetus ja lukiokoulutus) eivät ole vuosilomaa koskevien määräyksien piirissä, vaan puuttuvan vuosiloman korvaa keskeytysjärjestelmä (palkallinen kesäkeskeytysaika ja lyhytaikaiset keskeytysajat).

Keskeytysjärjestelmän kesäkeskeytysaikaan liittyy laskennallinen vuosiloma, joka on nimensä mukaan laskennallinen (ks. A 33 § 2 mom. ja 3 mom.).

Lomaraha maksetaan normaalisti palvelusuhteen päättyessä (A 34 §).

Lomapäiväkorvausta ei makseta, koska lomapäiväkorvausta voidaan maksaa vain määräaikaiselle opettajalle palvelussuhteen päättyessä (A 36 §).

Enintään 5 koulun työpäivää kestävässä palvelussuhteessa palkkaus perustuu tuntiopettajien palkkioperusteisiin (A 30 § ja B liite 1 27 § 1 mom. ja 2 mom.). Palkka maksetaan pidetyistä tunneista tuntipalkkiona kuten sivutoimiselle tuntiopettajalle (B 24 § 3 mom.) seuraavasti:

• luokanopetuksen tunnit: hinnoittelulla 4 03 03 056 ja opetusvelvollisuudella 24
• tekstiilityön tunnit vuosiluokilla 7–9: hinnoittelulla 4 03 07 038 ja opetusvelvollisuudella 24
• käytetään kerrointa 0,94 (B liite 1 29 §).

Opettajalla on ollut kaksi peräkkäistä yhdenjaksoista päätoimista virkasuhdetta samaan työnantajaan. Vuosisidonnaista lisää laskettaessa tämä aika otetaan huomioon yhtenäisenä jaksona. Teknisesti laskenta tehdään 14.8.–13.9. + 14.9.–13.10. jne. Opettajalle kertyy 9 kuukautta vuosisidonnaiseen lisään oikeuttavaa palvelusaikaa.