Miten henkilöstövoimavaroja johdetaan muutoksissa?

Maakunta- ja sote-uudistuksessa henkilöstöä siirtyy maakuntiin kuntien ja kuntayhtymien sosiaali- ja terveydenhuollosta, erikoissairaanhoidosta, pelastustoimesta, maaseutuhallinnosta ja maakuntaliitoista sekä valtion organisaatioista.

KT tukee maakunta- ja sote-uudistuksessa

Tässä muutoksessa organisaatiot yhdistyvät, organisoituvat uudelleen tai ne lakkautetaan. Jotta tämä onnistuisi, on koko henkilöstövoimavarojen johtaminen (HRM) ja henkilöstö- eli HR-käytännöt luotava uudelleen ja sovitettava yhteen.

Henkilöstöjohtamisen ja henkilöstökäytäntöjen vertailu

Kun henkilöstöjohtamisen yhteensovittamista valmistellaan, on hyvä vertailla ainakin seuraavia perusasioita eri organisaatioissa:

  • Miten HRM-tehtävät on organisoitu?
  • Kuinka paljon HR-ammattilaisia on ja millainen on heidän osaamisensa?
  • Mikä on henkilöstöjohdon asema johtamisjärjestelmässä?
  • Millaista osaamista esimiehillä on henkilöstötehtävien hoitoon?
  • Kuinka suuri on henkilöstövoimavaroja koskeva budjetti?

Vertailtavia ja yhteen sovitettavia HR-käytäntöjä voivat olla esimerkiksi:

  • henkilöstösuunnittelu ja -resursointi
  • rekrytointi ja perehdyttäminen
  • osaamisen johtaminen
  • hyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen
  • suorituksen johtaminen
  • palkitseminen
  • outplacement ja urapolut
  • ilmapiirin ja organisaatiokulttuurin kehittäminen
  • osallistamiskäytännöt ja yhteistoiminta
  • esimiestoiminnan periaatteet
  • työsuojeluorganisaation rakenne
  • työterveyshuollon järjestäminen
  • työsuojeluun liittyvät toimintatavat ja ohjeistus.

Miten muutos kannattaa toteuttaa käytännössä?

Onnistunut muutoksen johtaminen rakentaa ja vahvistaa sitoutumista sekä uusiin tehtäviin että muutoksen mukanaan tuomiin muihin uudistuksiin.

Muutoksen johtamisessa tarvitaan toiminnan, prosessien ja ihmisten johtamista.

Muutos lähtee liikkeelle suunnan määrittämisestä ja muutosta tukevien rakenteiden, kuten edellä kuvatun henkilöstöjohtamisen kokonaisuuden kehittämisestä. Tällainen muutos ei onnistu ilman muutosdialogia, johon osallistuvat palvelun käyttäjät, sidosryhmät ja henkilöstö.

Muutoksen toteuttamista tuetaan muutosviestinnällä, onnistumista kuvaavilla tarinoilla, työyhteisön toimintaa ohjaavien uskomusten muokkaamisella sekä uusien roolien kehittämisellä. Varmin tapa saada ihmiset innostumaan on kutsua heidät mukaan ideoimaan ja suunnittelemaan.

Isot hankkeet kannattaa pilkkoa kokeiluihin ja pienempiin osaprojekteihin. Niistä sekä uusien käytäntöjen arvioinnista saadaan tietoa siitä, miten muutokset toimivat ja vaikuttavat.

Usein uudet käytännöt aiheuttavat tarpeen tehdä muutoksia myös tietojärjestelmiin sekä valmistella uutta toimintaa tukevia aineistoja. Johtajat ja päättäjät kiinnittävät usein huomionsa niihin asioihin, joita mitataan. Arviointi ja mittaaminen antavat samalla palautetta muutoksen tekijöille.

Muutosdialogi

KT:n henkilöstövoimavarojen johtamista tukevat palvelut

Verkostot

KT:n HR-verkosto tukee henkilöstövoimavarojen johtamisessa ja muutosjohtamisessa. Verkostossa käsitellään henkilöstökäytäntöjä ja muutoksen onnistumista henkilöstöä luovuttavien ja vastaanottavien organisaatioiden näkökulmasta hyödyntäen tutkimustietoa (mm. ARTTU2 – Henkilöstö strategisena resurssina -ohjelma) ja oppimalla toisilta.

Lisäksi KT:n työsuojelupäälliköiden verkosto tukee muutoksen toteuttamista työsuojeluun liittyvissä asioissa.

Katso lisätietoja KT:n HR-verkostosta >

Katso lisätietoja ARTTU2-ohjelmasta Kuntaliiton nettisivuilta >

KT:n Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt -sarjan julkaisut

Työvälineitä analysointiin

Koulutus

KT:n johtamisen kehittämisen palvelut

Yhteystiedot

Muutostuki palvelusp

KT:n muutostuki sote- ja maakuntauudistuksessa

Sähköposti:
muutostuki@kt.fi